Должностные обязанности как фактор повышения производительности и качество труда

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема: Должностные обязанности  как фактор повышения производительности и качество труда.

 

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

1.Должностные обязанности как фактор повышения производительности и качество труда.

1.1 Роль должностных  обязанностей в повышении производительности и качество туда.

1.2 Определение служебных  функций.

1.3 Должностная инструкция – фундамент системы управления персоналом.

2. Распределение должностных обязанностей в Муниципальном Бюджетном Учреждении сельского Дома культуры с. Аржаанский.

2.1 Изучение и определение  должностных обязанностей работников МБУ СДК с.Аржаанский.

2.2 Разработка предложений  по эффективному распределению  должностных обязанностей в МБУ  СДК с. Аржаанский.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ КАК ФЕКТОР ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОТИТЕЛЬНОСТИ И КАЧЕСТВО ТРУДА

 

1.1 Роль должностных  обязанностей в повышении производительности и качество туда

 

     Повышения производительности и качество труда, устранение причин высоких расходов, оптимизация затрат – все что возможное, если руководство способно обеспечивать организационный порядок на организации. Ключевыми его элементами выступают служебные функции и обязанности персонала. Рассмотрим методику их определения.

     Что касается обязанностей, то они предписывают конкретные действия сотрудников, когда как под функциями подразумеваются ожидаемые результаты работы. В организациях, использующих метод управления по целям в «чистом виде» обязанности могут вообще не формулироваться. В это случае «регулятором» деятельности руководителей и подчиненных служат только их служебные функции и ключевые показатели эффективности, а способы их достижения не регламентируется и отсюда на личное усмотрение сотрудников.

     Поскольку обязанности – это набор процессов (работ, операций, действий), необходимых и достаточных для реализации той или иной служебной функции, то они должны более или менее детально раскрывать содержание деятельности и оптимальные способы ее выполнения. Чтобы обязанности соответствовали реальности и служили человеку рабочим инструментом, необходимо, чтобы они вытекли из общего описания бизнес – процессов организации и ее подразделений.

     Для определения должностных обязанностей можно использовать модификацию известной методики полного описания бизнес – процессов на предприятий, которые выполняется на основе сложившейся организационной структуры.

Разработка должностных  обязанностей включает следующие шаги:

1. Описать требования и функции структурного подразделения (в продуктовом виде) и закрепить их в качестве «входов» и «выходов» этого отдела.
2. определить внутренние бизнес – процессы подразделения, необходимые и достаточные для выполнения каждой функции.

3.  Привязать «входы» и «выходы» к бизнес – процессам подразделения.

     Это процедура позволяет обозначить: требования, обеспечивающие    выполнение каждого бизнес – процесса; и бизнес – процессов, обеспечивающие выполнения каждой функции.

4. Провести   последовательную декомпозицию каждого бизнес – процесса подразделения на работу (операция, действия), руководствуясь практической необходимостью и возможностью стандартизации деятельности персонала (рис. 3; пример см. в Приложении 2).

5. Разработать «матрицу  ответственности» подразделения.  Она содержит данные об уровне  вовлеченности сотрудников в  бизнес – процессы отдел (приложение 3).

6. Закрепить работу (операция, действия) за сотрудниками согласно  «матрице ответственности» подразделения.  Это будет их должностные обязанности.

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Определения служебных функции

 

     Служебная функция – это цель организация, переведенная на уровень конкретного подразделения или работника, другими словами, его вклад в достижение общих целей организации. С этой точки зрения для словесного выражения служебной функции используется продукты мотив, трактующие ее не как действия, совершаемым сотрудниками на рабочем месте, а как ожидаемые от них результаты.  Каждый человек должен «продать» своим внутренним клиентам «плоды» своего труда; с другой стороны, он «покупает» у внутренних «поставщиков» результаты их труда, без которых не сможет выполнить свои служебные функции. Таким образом, деятельность любой компании состоит из взаимосвязанных процессов внутриорганизационных обмен, происхождения как по «вертикали», - между руководителями и сотрудниками, так и по «горизонтали», и даже «диагонали» - между работниками смешанных подразделений (рис 1). В роли внутренних поставщиков и клиентов для любого человека могут выступать его непосредственные подчиненные и начальник, а также другие коллеги, связанные с ним логикой основных или вспомогательных бизнес – процессов.

     Описание служебных функций сотрудника в продуктном виде требуется особых навыков и переориентации мышления так, чтобы акцентировались не действия, а желаемые результаты работы. Часто для этого достаточно просто переформулировать традиционные функции, зафиксированные в должностной инструкции. Например: для менеджера по продажам: не «поиск новых клиентов» и «работа учреждению клиентов», а «расширение и сохранение  клиентской базы» (даже если активно ищет и удерживает заказчиков, а результат так и не добивается, значит; свою функцию он не выполняет).

      Еще одна особенность продуктного метода – адресность служебных функций. Это означает следующее: каждая из них направлена не вообще на всех, а на конкретного внутреннего клиента, что и отражается в формулировках. Если та или иная функция работника подразумевает вклад в достижение целей организация, она адресует его непосредственному руководителю. Если она необходима для работы других сотрудников по «горизонтали», то именно на них и ориентируется. Эти функции представляют собой требования внутренних клиентов к данному человеку. В свою очередь, каждый работник определяет требования к своим внутренним поставщикам. Это и есть их функции по отношению к нему. Таким образом, важно помнить, чтобы соответствующие формулировки функции и требований для каждого пары «внутренний поставщик – внутренний клиент» в точности совпадали.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Должностная  инструкция – фундамент системы управления персоналом

 

     Должностная инструкция – это документ, который устанавливает организационно – правовое положение отдельного работника в структуре организации или в ее структурном подразделении.  Несмотря на то что трудовым законодательством прямо не предусмотрено обязательное наличие у работодателя такого документа, а должностные обязанности работника могут быть перечислены в заключаемом трудовом договоре, в наличии должностных инструкций и их практическом применении заинтересованы как работодатель, так и работник.

    Заинтересованность  работодателя обусловлена его обязанностью определить трудовую функцию работника. В содержание должностной инструкции входит не только трудовая функция, но и квалификационные требования, предъявляемые к претенденту на должность. Этот документ таким образом, приобретает особое значение при обосновании отказа в заключении трудового  договора. Помимо объективной оценки деловых качеств претендента на работу, должностная инструкция позволяет определить соответствии работника занимаемой должность в период его испытания, при аттестации. С помощи норм, закрепленных в данных документах, работодатель осуществляет разделение труда в организации, решает вопросы о переводах работников на другую работу и др.  

     Кроме того, должностные инструкции работодатель использует для оценки проведения работника в случае привлечения к дисциплинарной ответственности, в т. ч. при увольнении по основаниям, предусмотренным пп.5 и 6 ч. 1ст. 81 ТК РФ.

     Для руководителей структурных подразделений и непосредственных руководителей работников должностные инструкции является инструментом управления,  позволяющим решать организационные и координирующие задачи.

    Работник, со своей стороны, заинтересован в четком определении характера работы, квалификационных требований, предъявляемых к занимаемой им должности, круга должностных обязанностей, собственных полномочий, прав и ответственности, установлении взаимосвязей.

     Таким образом, должностная инструкция, являющаяся организационным документам, создается в целях:

- закрепления видов  работы, специализации работника;

- установления квалификационных  требований по отдельной должности;

- устранения параллелизм  и дублирования в выполнении  отдельных операций;

- установления взаимосвязей  отдельных должностей;

- разграничения обязанностей и прав работников;

- установления их меры  ответственности;

- оценки деятельности  каждого отдельного работника.

     Рассмотрения методика определения служебных функций и обязанностей работников, если ее грамотно и последовательно применить ко всей организации, создает фундамент организационного порядка. Именно на него должны укладываться остальные «кирпичики» системы управления предприятия: формализация и автоматизация документооборота; управленческий учет и бюджетирование; ключевые показатели эффективности; стандарты и регламенты выполнения работы; оценка и развития компетенций; система мотивации и оплата труда; механизм развития корпоративной культуры. Достижение организационного порядка создает основу для повышения производительность и качества труда, устраняет «корневые» причины больших расходов и разрушает самые существенные барьеры на пути оптимизации затрат организации. 

 

 

 

 

2. РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ДОЛЖНОСТНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ В МУНИЦИПАЛЬНОМ БЮДЖЕТНОМ УЧРЕЖДЕНИИ СЕЛЬСКОГО ДОМА КУЛЬТРЫ с. АРЖААНСКИЙ.

 

     Управление учреждением осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации, нормативно – правовым актом Администрации Пий-Хемского кожууна и настоящим уставом.

     Непосредственные управления учреждением осуществляет директор, прошедший соответствующую аттестацию, действующий в соответствии с законодательством Российской Федерации, настоящим уставом, трудовым договором и должностной инструкцией. Директор учреждения назначает на должность и освобождает от должности председатель администрации Пий-Хемского кожууна. Председатель администрации Пий-Хемского кожууна заключает срокам до 3-х лет и расторгает, в том числе, при наличии просроченной кредиторской задолженности, с директором учреждения трудовой договор, применяет к нему меры поощрения и дисциплинарного взыскания.

     Руководитель бюджетного учреждения подотчетен в своей деятельности учредителю.

     Руководитель бюджетного учреждения совмещение его должности с другой оплачиваемой руководящей должностью (кроме научного и научно-методического руководства) внутри или бюджетного учреждения не разрешается.

     Руководитель бюджетного учреждения не может исполнять свои обязанности по совместительству.

     Трудовой договор с директором подлежит расторжения при наличии у учреждения просроченной кредиторской задолженности, превышающей предельно допустимые значения, установленные учредителем.

 

 

1. Изучение и определение должностных обязанностей работников МБУ СДК с.Аржаанский.

 

    Должностные обязанности директора Дома культуры осуществляет руководство домам культуры в соответствии с действующим законодательством. Разрабатывает и контролирует исполнения основных направлений культурно – просветительной и досуговой деятельности среди населения в зоне действия учреждения культуры. Составляет планы творчески – производственной финансово – хозяйственной деятельности клубного учреждения с учетом новых социально – экономических условии и развития рыночных отношений. Обеспечивает правильное расходование денежных средств и сохранить имуществ. Организует учет и составление установленной отчетности подписывает хозяйственные договоры и финансовые документы. Распоряжается без доверенности имуществом и средствами клубного учреждения. Выдает доверенности, пользуется правилами найма и увольнения, издает приказы в пределах своей компетенции. Контролирует соблюдение работников их функциональные обязанностей и трудовой дисциплины, права по охране труда, технике безопасности и противопожарной защиты.  

Директор должен знать: Постановление Правительства Российской Федерации определяющие развитие культуры, основы Законодательства о культуре руководящие документы вышестоящих органов по вопросам культурно – просветительной и досуговой деятельности. Формы и методы организации работы с населением с учетом демографических возрастных и национальных особенностей.

     Должностные обязанности художественного руководителя.

Организует работу коллективов  художественной самодеятельности Дома культуры и оказывает практическую помощь клубным учреждениям района. Осуществляет планирование работы коллективов художественной самодеятельности культурно – просветительного учреждения. Подбирает для коллективов и отдельных исполнителей репертуар, обеспечивает правильность его исполнения. Ведет работу по совершенствованию мастерство исполнителей. Обеспечивает проведение спектаклей и концертных программ на высоком идейно – художественном уровне. Оказывает помощь в подборе кадров клубным учреждениям района. Организует учебной – воспитательную работу. Проводит семинары с руководителями организует изучение и обмен опытом работы коллективов художественной самодеятельности, а так же смотры, фестивали и их выступления в районах, микрорайоне.