Взаимоотношения в коллективе: виды и классификация

    Лидер гараздо менее авторитетен, чем вожак. Наряду с внушением и убеждением ему часто приходится побуждать к действию личным примером (“делай, как я”). Как правило, его влиянием распространяется только на часть членов неформальной группы.

    Ситуативный лидер обладает личностными качествами, имеющими значение только в какой-то вполне конкретной ситуации: торжественное событие в коллективе, спортивное мероприятие, турпоход и т.д.

    Лидеры  есть в любом коллективе и заслуживают  особого внимания, так как именно они активно влияют на морально-психологический  климат в коллективе. Среди неформальных лидеров можна выделить деловых, эмоциональных, авторитарных, демократичных и, наконец, самое важное, позитивных и негативных лидеров. 
 

8. Роль  руководителя в становлении

  коллектива 

    Неформальные  отношения между  руководителем и  подчиненными заслуживают самого серьезного внимания. Наряду с умением выбрать оптимальный в данной ситуации стиль руководства, менеджер должен прежде всего знать типичные ошибки, присущие людям его статуса, и правильно строить межличносные отношения с персоналом.

    К типичным ошибкам относятся случаи, когда:

• руководитель не дает конкретных заданий, но постоянно досаждает подчиненных большим количеством вопросов общего характера;
• “зациклен” на одной теме в общении с персоналом, например, тредовой дисциплине;
• ежедневно формулирует новые идеи для выполнения задания;
• постоянно проповедует свои замыслы;
• не доверяет своим сотрудникам, злоупотребляет мелочным контролем;
• увлекается бумагочетством;
• малодостиупен тарриториально и во времени;
• не имеет готовых решений производственных задач, предлагаемых персоналу.

    Успех неформальных отношений с подчиненными, без чего невозможно формирование чувства  уважения к своему руководителю, зависит  от соблюдения целого ряда принципов и правил делового общения.

    Основополагающее  значение имеет уважение чужого достоинства. Нравственно-психологической основой этого принципа является аксиома социальной психологии, согласно которой ни один человек не чувствует себя достаточно комфортно без положительной самооценки. Следовательно, руководитель обязан видеть в каждом подчиненном не должность, а личность, проявлять доброжелательность и терпимость, с уважением относится к его личной жизни, но при этом избегать советов в этой области. Желательно всегда помнить, что “сильный никогда не унижает” и, следовательно, недопустимо повышать голос на своего сотрудника, навешивать ярлыки типа “лентяй”, “бездельник”, “тупица” и т.д.

    Если  подчиненный ошибся и совершил проступок, он, как правило, понимает свою вину и адекватно воспринимает наказание, но если начальник при этом заденет его самолюбие, он не простит этого. Следовательно, при разборе ситуации необходимо разделять человека и поступок: критиковать конкретные действия, а не личность провинившегося.

    Важно помнить, что уважают только тех  руководителей, которые хвалят всех, а выговаривают с глазу на глаз; никогда не жалуются на своих сотрудников и, если надо, берут их вину на себя; своевременно и открыто признают свои ошибки.

    Несмотря  на личные симпатии и антипатии, руководитель обязан предъявлять ко всем подчиненным  одинаковые требования, ко всем относится ровно, никого не выделять; при посторонних обращаться к своим сотрудникам по имени и отчеству, вне зависимости от их возраста.

    Недопустимо читать нотации и поучать персонал, если сам руководитель не соблюдает  данное требование: воспитательное значение имеет только личный пример руководителя.

    Типичная  ошибка молодых руководителей –  стремление стать “своим” среди  подчиненных. Лучше все же сохранять  дистанцию, разделять личное и служебное, не допускать панибратства. В противном  случае приказ как форма распоряжения будет неефективен.

    Руководитель  не имеет морального права скрывать от своих сотрудников важную для  них информацию. Вместе с тем он обязан пресекать сплетни и доносы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

Провёв  работу по изучению данной проблемы, можно сказать , что в обязанности руководителя входят не только вопросы стратегического плана, но и чистое администрирование, обозначающее директивные способы общения руководителя с подчиненными. Особое место занимают разного рода наказания и поощрения. Один из таких методов известен как «кнут и пряник». Причем все психологи второй половины XX века убеждены, что «пряник» гораздо предпочтительнее «кнута» и много эффективнее при управлении людьми. Это не значит, конечно, что наказания как вид управленческого воздействия вот-вот отомрут. Это значит лишь, что не они положены в основу деятельности руководителя, стремящегося чего-то добиться от подчиненных.

Помните, «положительные подкрепления», такие  как поощрения, вознаграждения, эффективнее  «отрицательных». Они много лучше «обучают» подчиненных, психологически закрепляют образцы требуемого поведения, способствуют формированию благоприятного психологического климата в коллективе, повышают самооценку людей, успешно «мотивируют» их на производительный труд и повышают авторитет руководителя.

Применение  столь привлекательных мер управленческого  воздействия как поощрение, вознаграждение также требует соблюдения определенных правил. Вот некоторые из них, сформулированные Т. Питерсом и Р. Уотерменом:

1. вознаграждение  должно быть конкретным, то есть  за исполнение поручения, задания,  за действие или поступок, а  не за достижение всем концерном  благополучных показателей;

2. вознаграждение  должно быть безотлагательным;

3. вознаграждение  должно быть достижимым, то есть поощрения заслуживают любые, в том числе и самые малые успехи, а не только «выдающиеся достижения в труде»;

4. вознаграждения  по возможности лучше делать  нерегулярными и непредсказуемыми;

 малые  награды иногда оказываются эффективнее  больших.

Очевидно, что чем больше руководитель поощряет подчиненных, тем меньше ему приходится прибегать к наказаниям, Ну а если уж все-таки пришлось, то следует иметь  в виду, что:

1. реакция  на проступок подчиненного должна  быть немедленной;

2. наказывают  за нежелательное поведение всех провинившихся, а не только «зачинщиков»;

3. постепенное  нарастание меры наказания нецелесообразно;  лучше сделать первое же наказание  таким, чтобы вторичного его  применения уже не потребовалось;

4. наказывая,  следует понятно растолковать подчиненному желательный образец поведения.

Немаловажную  роль в формировании коллектива и  авторитета руководителя играет контрольная  функция руководителя. Проблемы с  осуществлением этой функции руководства  порождены простым противоречием: всем ясно, что бесконтрольность вредна, но мало кто любит, чтобы его контролировали. Контроль должен быть: постоянным, объективным, оперативным, открытым. Контроль не должен быть: тотальным, бессистемным, формальным, не доведенным по результатам до исполнителя.

Попробуйте, так сказать, превратить порок в  добродетель: контроль — не карательная  акция, а проявление внимания к работнику. Ведь если вас никто не контролирует, значит, вами просто никто не интересуется. А подчиненные, как известно, высоко ценят знаки внимания со стороны руководства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Литература 

9.  Лутошкин А.Н. Эмоциональные потенциалы коллектива. — М., 1988: (Группа и коллектив: 9—19.)
10. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента. - К.: Украи-на, 1994. – С.3-5, 227-229, 248-252.
11. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 1998. – С. 118-121.
12. Социально-психологические проблемы производственного коллек-тива / Отв. ред. Е.В. Шорохова и др. – М.: Наука, 1983. – С.124-171.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

МИНЕСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ

ОДЕССКАЯ  НАЦИОНАЛЬНАЯ МОРСКАЯ АКАДЕМИЯ 
 
 
 
 
 
 
 
 

РЕФЕРАТ 

на тему: «Взаимоотношения в коллективе:

 виды  и классификация» 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила:  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Одесса  2011