Воспитатель как руководитель группы взаимодействия. Выбор оптимальной модели руководства группой

Задача «идеального» классного руководителя заключается в том, чтобы суметь организовать работу коллектива (класса) так, что каждый ребенок чувствовал себя в нем уютно. Тогда ребенок начнет тянуться к коллективу. Принимать активное участие в жизнедеятельности коллектива. Роль классного руководителя здесь огромна. Деловые отношения складываются в коллективе автоматически с момента организации класса. Классный руководитель сразу берет управление в свои руки. Сначала он знакомится с классом, знакомит ребят между собой. Руководитель присматривается к каждому ученику, делает определенные выводы для себя. Идеальных руководителей практически не существует. Так как коллектив большой, у каждого ребенка свое восприятие учителя и ситуации. Кому-то даже очень хороший учитель может не нравиться. Но нужно стремиться стать как можно лучше, грамотнее, образованнее. Хороший руководитель – тот, у которого хорошие взаимоотношения с классом. Личные отношения симпатии, безразличия, неприязни возникают между людьми в условиях пространственной и временной близости в результате взаимодействия, имеющего своим содержанием сопереживание, информационный обмен или достижение каких-либо целей в ходе совместных действий. Положительные межличностные отношения – именно их должен формировать «идеальный» руководитель. Это устойчивые и смысловые контакты учащихся класса, складывающиеся в ходе совместной деятельности, при которых каждый член данного коллектива имеет как можно больше друзей, а с остальными одноклассниками его связывают отношения взаимной симпатии, доверия, уважения, а также чувство сопереживания. Если эти отношения будут установлены, то в этом огромная заслуга «идеального» руководителя.

4.Посредничество педагога в разрешении конфликтных ситуаций в школьном коллективе.

Педагогу надо хорошо овладеть умениями и навыками предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций, так как вопрос взаимодействия участников педагогического процесса приобретает все большую остроту для современной школы.

Поведение в конфликтной  ситуации

Рассмотрим поведение человека в конфликтной ситуации с точки зрения его соответствия психологическим стандартам. В основу данной модели поведения положены идеи Е. Мелибруды, Зигерта и Лайте.

Суть ее состоит в следующем. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

- адекватности восприятия конфликта; 

- открытости и эффективности  общения,

- создания атмосферы взаимного  доверия и сотрудничества.

Для педагога также полезно знать черты характера, особенности поведения конфликтной личности. Это:

- неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной.;

- стремление доминировать;

- консерватизм мышления, взглядов, убеждений;

- излишняя принципиальность и  прямолинейность в высказываниях  и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза;

- определенный набор эмоциональных  качеств личности: тревожность, агрессивность,  упрямство, раздражительность.

Существует  несколько типов конфликтов, каждый из которых обладает своими особенностями: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Существует  пять основных стилей разрешения конфликта, в основе которых лежит система, называемая методом Томаса-Килмен.

За основу здесь берется степень ориентации участников ситуации на свои собственные интересы и интересы партнера, при этом выделяется пять основных тактик или стилей поведения. Это: избегание, уступка, противоборство, компромисс, сотрудничество.

Это лишь подчеркивает значимость умения управлять конфликтными ситуациями.

К.У. Томасом и Р.Х. Килменном  были разработаны основные наиболее приемлемые стратегии поведения  в конфликтной ситуации. Они указывают, что существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество или конкуренция.

Стиль конкуренции, соперничества. Его можно использовать, если:

- обладаете достаточной властью  и авторитетом и вам представляется  очевидным, что предлагаемое вами  решение – наилучшее;

- чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;

- должны принять непопулярное  решение и у вас достаточно  полномочий для выбора этого  шага;

Стиль сотрудничества можно использовать в следующих ситуациях:

- необходимо найти общее решение,  если каждый из подходов к  проблеме важен и не допускает компромиссных решений;

- стороны способны выслушать  друг друга и изложить суть  своих интересов;

- необходима интеграция точек  зрения и усиление личностной  вовлеченности сотрудников в  деятельность.

Стиль компромисса. можно использовать в следующих ситуациях:

- удовлетворение вашего желания  имеет для вас не слишком  большое значение;

- вас может устроить временное  решение, так как нет времени  для выработки другого, или  же другие подходы к решению  проблемы оказались неэффективными;

- компромисс позволит вам хоть  что-то получить, чем все потерять.

Стиль уклонения можно рекомендовать, еслихотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию прежде чем принять какое-либо решение;

- пытаться решить проблему  немедленно опасно, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию;

Стиль приспособления может быть применен, если:

- важнейшая задача – восстановление  спокойствия и стабильности, а  не разрешение конфликта;

Для более успешного разрешения конфликта желательно составить карту конфликта, разработанную Х. Корнелиусом и Ш. Фэйром. Её  суть:

1. определите проблему конфликта  в общих чертах.

2. выясните, кто вовлечен в конфликт (отдельные сотрудники, группы, отделы  или организации);

3. определите подлинные потребности  и опасения каждого из главных  участников конфликта. 

Но прежде чем переходить к разрешению конфликта, постарайтесь ответить на следующие  вопросы:

- хотите ли благоприятного исхода;

- что нужно сделать, чтобы  лучше владеть своими эмоциями;

- как бы вы себя чувствовали  на месте конфликтующих сторон;

- нужен ли посредник для разрешения  конфликта;

- в какой атмосфере (ситуации) люди могли бы лучше открыться,  найти общий язык и выработать  собственные решения. 

Лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.

Этапы разрешения конфликтных  ситуаций

Первый этап. Прежде чем приступать к сложным  переговорам, надо выслушать обе  стороны, поведением, выявить истину у третьих незаинтересованных лиц и по возможности полно проанализировать создавшуюся ситуацию.

После этого  следует наметить один из методов  разрешения конфликта.

Второй этап – предварительное обсуждение ситуации. Цель таких обсуждений состоит в уточнении позиций оппонентов, в снятии напряженности ситуации, в создании основ делового сотрудничества.

Третий этап – ведение переговоров и разрешение конфликта.

Эффективные переговоры с участниками конфликта  должны быть нацелены на поиск оптимального варианта разрешения конфликта. Они должны превратить конфликт в инструмент решения проблемы, в средство улучшения взаимоотношений людей.

После разрешения конфликта руководитель должен еще  некоторое время наблюдать за поведением лиц, бывших в конфликте. Дело в том, что отрицательное отношение друг к другу может сохраняться, даже если участники конфликта искренне осознали свои ошибки.

В некоторых  случаях тактичное вмешательство  для нормализации отношений бывает необходимо.

Конфликты в классном коллективе

Для классного коллектива характерны разного рода конфликты. Рассмотрим один из наиболее распространенных в учебной деятельности конфликт между учениками.

Наиболее распространены среди учащихся конфликты лидерства, в которых отражается борьба двух-трех лидеров и их группировок за первенство в классе. В средних классах часто, конфликтуют группа парней и группа девчонок. Может обозначиться конфликт трех-четырех подростков с целым классом или вспыхнуть конфликтное противостояние одного школьника и класса. По наблюдениям психологов (О. Ситковская, О. Михайлова) путь к лидерству, особенно в подростковой среде, связан с демонстрацией превосходства, цинизма, жестокости, безжалостности. Детская жестокость – явление общеизвестное. Ребенок гораздо больше взрослого подвержен соблазну стадности, немотивированной жестокости, унижения себе подобных.

На ранних этапах социализации агрессия может возникать и случайно, но при успешном достижении цели агрессивным способом может появиться стремление вновь использовать ее для выхода из различных трудных ситуаций.

Кроме того, конфликты  подростка в отношениях с одноклассниками  обусловлены важной особенностью возраста – формированием морально-этических  критериев оценки сверстника и связанных  с этим требований к его поведению.

Во-первых, стиль взаимодействия учителя с другими учениками служит примером для воспроизводства во взаимоотношениях со сверстниками. Личностный стиль общения и педагогическая тактика «сотрудничество» обусловливают наиболее бесконфликтные отношения детей друг с другом.

Во-вторых, учитель обязан вмешиваться в конфликты учеников, регулировать их. Положительное влияние оказывает вовлечение конфликтующих в совместную деятельность, участие в разрешении конфликта других учеников, особенно лидеров класса, и т.д.

Общие  рекомендации, по решению конфликтной ситуации могут быть сведены к следующему.

1. Признать  существование конфликта, т.е.  признать наличие противоположных  целей, методов у оппонентов, определить  самих этих участников.

2. Определить  возможность переговоров. После  признания наличия конфликта и невозможности его решить «с ходу» целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны.

3. Согласовать  процедуру переговоров. Определить, где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной деятельности.

4. Выявить  круг вопросов, составляющих предмет  конфликта. Основная проблема  состоит в том, чтобы определить в совместно используемых терминах, что является предметом конфликта, а что нет.

5. Разработать  варианты решений. Стороны при  совместной работе предлагают  несколько вариантов решений  с расчетом затрат по каждому  из них, с учетом возможных последствий.

6. Принять  согласованное решение. 

7. Реализовать  принятое решение на практике.

Этапы развития конфликта:

напряженность несогласие – переговоры проводить  рано, еще не все составляющие конфликта  определились;

соперничество, враждебность – переговоры рациональны;

агрессивность – переговоры с участием третьей  стороны;

насилие военные  действия – переговоры невозможны, целесообразны ответные агрессивные действия.

И так, проблема конфликта межличностного или группового всегда актуальна. Ведь с конфликтом сталкивается каждый человек, будучи существом социальным.

В итоге, что для разрешения конфликта с наименьшими негативными последствиями необходимо знать психические характеристики личности; необходимо уметь анализировать конфликт. Также нужно помнить о процедурах урегулирования конфликтов и приемах педагогического воздействия для разрешения конфликтной ситуации.

Понимание причин возникновения конфликтов и успешное использование механизмов управления ими возможны только при наличии знаний и умений соответствующих личностных качеств, знаний и умений.