Управление социально-психологическим климатом в коллективе

Рабочий коллектив - это самый важный ресурс, находящийся в распоряжении руководства. Человеческий ресурс - это та основа, на которой строится организация, система производственных, трудовых взаимоотношений, кладезь новых идей, способов совершенствования производства, получения прибыли и дальнейшего процветания.

 Успех коллективу  обеспечивает нормальный психологический  климат в нем. Благоприятный  социально - психологический климат  коллектива обеспечивает работоспособность  его членов, взаимную поддержку  в достижении целей организации, сплоченность коллектива. Таким образом, изучение данного феномена сопряжено с необходимостью совершенствования, повышения эффективности организаций, и при этом требует систематического изучения науки психологии, и социально - психологических взаимоотношений на практике, с целью наиболее эффективного использования рабочей силы.

Значимость  исследования социально – психологического климата в трудовом коллективе заключается  в том, что при создании благоприятных  условий совместного труда и  межличностных отношений повышается уровень творческого потенциала коллектива, эффективность деятельности сотрудников.

Уменьшается количество конфликтов, разрешение которых отнимает много сил и времени, в свою очередь уменьшается текучесть  кадров, что позволяет сэкономить время и средства на подбор новых сотрудников.

 

 

2. Структура социально-психологического климата

 

Главным элементом, характеризующим социально-психологический  климат, является характеристика его  структуры.

В структуре  социально-психологического климата  можно выделить два основных блока – отношения людей к труду и их отношения друг к другу. В свою очередь отношения сотрудников друг к другу можно разделить на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

В конечном итоге  все многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком  тех или иных сторон его деятельности. Под эмоциональным настроем – его отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами [12, c. 46].

 

 

 

 

Рисунок 1 – Структура социально психологического климата

 

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива.

Таким образом, климат проявляется определенным образом  и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности. В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально - психологического климата.

То обстоятельство, что отношение к миру (система  ценностных ориентаций личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой – сугубо личностных. Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

Аналогичным образом  обстоит дело и с отношением к  самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно - бытового положения и физического здоровья индивида.

В рамках социальной организации правомерно говорить о  двух важнейших факторах социально-психологического климата  коллектива – культуре человеческих отношений, человеческого общения с одной стороны, и культуре организации труда – с другой.

Основные показатели психологического климата:

1. Удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда;
2. Удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами;
3. Удовлетворенность стилем руководства;
4. Удовлетворенность уровнем конфликтности отношений;

5)  Удовлетворенность профессиональной подготовкой персонала.

В понятие психологический  климат включают:

• систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба), психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие);
• систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.

В понятии социально  – психологического климата выделяются три «климатические зоны»:

1. Социальный климат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан.
2. Моральный климат, который определяется моральными ценностями, общепринятыми в данном коллективе.
3. Психологический климат, то есть неофициальная сфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То есть, психологический климат – это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального.

Существуют несколько моделей социально-психологического климата. Выделение моделей основывается на оценке трех сторон:

1. уровень развернутости психологического потенциала коллектива;
2. степень реализации его в данный момент;
3. тенденцию дальнейших изменений психологического потенциала коллектива.

Первая модель: Высокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива, которому соответствует и степень его реализации. При работе с полной отдачей сохраняется необходимый резерв сил для дальнейшего совершенствования условий и организации труда, не происходит работы на износ. Четкая организация труда и управления в коллективе в сочетании с необходимым резервом сил и удовлетворенностью от ощутимой отдачи открывают перспективу дальнейшего развертывания социально-психологического потенциала коллектива.

Вторая модель: Высокий уровень развернутости психологического потенциала коллектива при крайне низкой степени его реализации в данный момент, что связано с несовершенством сложившейся в рамках системы, выходящей за пределы данного коллектива, организации труда и управления. Отсюда – наметившаяся тенденция свертывания социально-психологического потенциала коллектива и снижения в целом уровня его профессиональной социально-экономической эффективности и тенденции роста неудовлетворенности системой организации и управления, выходящей за рамки данного коллектива, и перерастание этой неудовлетворенности в конфликт.

Третья модель: Невысокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива компенсируется работой (хоть и устаревшими методами, но с полной отдачей – на износ). Данный случай в перспективе сулит срыв в работе и резкое падение социально-экономической эффективности.

Факторы, влияющие на психологический климат группы:

• Стиль руководства;
• Особенности деятельности;
• Система взаимоотношений по вертикали;
• Система отношений по горизонтали;
• Совместимость.

Управлять социально-психологическим  климатом – это значит управлять человеком в коллективе,  его отношениями  с  людьми,  создавать  для  каждого  благоприятные  условия на работе  и  в  быту,  воздействовать  на  факторы,  которые  этот  климат  формируют.  К  числу основных из них можно отнести:

• улучшение условий труда;
• совершенствование  организационной  структуры  предприятия  и  стиля управления руководителя;
• постоянный  анализ «узких  мест»  в  социально-психологической  сфере организации (напряженность, конфликтные ситуации);
• совершенствование  кадровой  политики,  дающей  возможность  большинству членов коллектива продвигаться по службе;
• изменение  личного  поведения  в  сфере  профессиональных  навыков  и компетенции менеджеров;
• выработка  методов  по  изменению  индивидуальной  культуры  членов коллектива;
• разработка имиджевой концепции организации.

1.3 Методы изучения социально-психологического климата

 

В практике исследований социально-психологического климата  используются следующие методы: социометрический, ролевые игры, интервью, тестирование, наблюдение, эксперимент, анкетирование.

Одним из самых  распространенных в социологических исследованиях является метод опроса.

Опрос - это метод  сбора первичной информации, основанный на непосредственном (интервью) или опосредованном (анкета) взаимодействии исследователя и опрашиваемого. Ведущее положение опроса среди других методов сбора первичной социологической информации объясняется тем, что вербальная информация богаче, образней других видов информации и позволяет выяснить не только факты, но и мнения, чувства, мотивы, относящиеся как к настоящему; так и к прошлому, и к будущему. Информация, полученная при опросе, более надежна, легче поддается формализации. Опросы классифицируются по самым различным основаниям.

По характеру  взаимосвязей социолога и pecпондента опросы различают на заочные (анкетные) и очные (интервью). По степени формализации - на стандартизированные (проводятся по заранее подготовленному плану) и нестандартизированные (свободные). По частоте проведения опросы делятся на одноразовые и многоразовые. Специфическим видами опроса являются социометрический и экспертный опрос.

Наиболее распространенной методикой изучения межличностных отношений является социометрическая - метод, структурного анализа малых групп.

Социометрия означает измерение межличностных отношений в группе. Самым известным представителем социометрического метода является американский психиатр, социальный психолог Якоб Морено (1892-1974). Основное внимание Я. Морено сконцентрировал на психологических взаимоотношениях людей в небольших группах. При разработке социометрической методики им были использованы экспериментальные, методы, некоторые постулаты психоанализа и теории ролей.

Система социометрии  Я. Морено основана на пяти теоретических  положениях:

1. Распределение симпатии-антипатии между людьми связано с существованием «теле» невидимых нематериальных сгустков эмоциональной энергии, простейших единиц чувства, которые направлены от индивида к индивиду. Эти "теле" подлежат измерению.
2. Человек не может существовать без взаимодействия с другими людьми, которое осуществляются на двух уровнях: спонтанном и реальном. Спонтанным является уровень, на котором находятся лица, с которыми данный индивид хотел бы вступить в контакт. Реальный представлен теми, кто действительно является эмоциональными партнерами. Социальная общность представляет собой социальный атом, а каждая личность - ядро этого атома, где собираются воедино многочисленные роли, связанные с существованием других участников. Вскрыть эти структуры позволяет разработанные Я. Морено тест ролей, психодрама, социодрама.
3. Закон социальной гравитации устанавливает, что сплочённость группы прямо пропорциональна влечению участников друг к другу и обратно пропорциональна влечению пространственной дистанции между ними.
4. Социологический закон - высшие формы коллективной ориентации развиваются из простейших.
5. Социодинамический закон отмечает, что в любой группе человеческие   привязанности" распределяются неравномерно; большая часть эмоциональных явлений приходится на немногих индивидов (звезды), большинство участников оказываются эмоционально обездоленными (ооциометрический пролетарий). Увеличение размеров группы еще более усиливает эту непропорциональность. Изменить это может только социометрическая революция.     

На основе изложенных принципов Я. Морено разработал социометрический тест, суть которого заключается в измерении чувств симпатии-антипатии, проявляющихся в межличностных отношениях. Он позволяет дать количественную оценку выборов индивидов в отношении друг к другу в процессе определенного вида деятельности.