Тенденции развития современной отечественной психологии труда и смежных прикладных психологических дисциплин

Управление как тема прикладных психологических исследований

Своеобразной сквозной темой прикладных исследований является проблема управления. Это обусловлено тем, что она имеет отношение к самым различным звеньям общественного организма, будь то крупная организация или система здравоохранения и т.п.

Поэтому вместе с психологами в разработку проблемы вовлечены специалисты по экономике и социологии. Социальная психология имеет здесь свой собственный достаточно четко обозначенный аспект [1].

Одной из важных частей в нем является вопрос о необходимых руководителю психологических качествах. Многочисленные прикладные исследования ориентированы именно на выяснение этого вопроса. Ради этого применяются различные личностные тесты, конструируются другие методики, часто делаются описательные характеристики идеального руководителя.

Естественно, что посредством этих методик схватываются многие, действительно необходимые руководителю свойства, перечень которых почерпнут из житейского опыта. Однако при проведении прикладного исследования по этой проблеме нельзя забывать о нерешенности на теоретическом уровне многих относящихся сюда вопросов.

Иногда складывается парадоксальная ситуация, когда психологи-профессионалы знают все доводы против, например, теории "черт", объясняющей феномен лидерства, всю тщетность попыток построить научно обоснованный перечень "черт" лидера и, тем не менее, на прикладном уровне прилежно выясняют, какими чертами должен обладать руководитель.

Аргумент, который иногда можно услышать по этому поводу, заключается в том, что жизненные проблемы "не ждут" и надо хоть "что-то" делать для их решения. Несмотря на кажущуюся вескость такого аргумента, вряд ли с ним можно полностью согласиться. Естественно, жизненные проблемы не ждут, но из этого не следует, что их нужно решать способами, о негодности которых доподлинно известно в "большой" науке.

Подобные подходы особенно опасны, когда в исследование включаются непрофессионалы, весьма приблизительно представляющие себе сущность вопроса и методик его исследования.

Чаще всего в этом случае довольно категорично требуют, во что бы то ни стало использования тестов, демонстрируя наивную веру в их абсолютное могущество. Тот факт, что тестов много, что применять их нужно при совершенном владении техникой, что каждый из них обладает своими собственными достоинствами и недостатками, при таком подходе просто исключается. [2]

Тест превращается в некий символ научности исследования; противостоять его применению становится весьма затруднительно, даже если очевидна его нерелевантность в конкретном случае.

Трудно сказать, каковы причины формирования в сознании многих заказчиков совершенно ложного образа социальной психологии (и психологии вообще) как науки исключительно о применении тестов. Проведение прикладных исследований, в частности, в области исследования психологических проблем управления приходится начинать с разрушения этого ложного и опасного стереотипа.

Ситуация с "чертами" руководителя хорошо иллюстрирует тот самый случай, когда нужно сделать очень трудный шаг: честно сказать заказчику, что наука пока не располагает средствами для решения его проблем. Такая позиция ничего общего не имеет с простым отказом от решения нужной проблемы, но она не сеет иллюзий относительно якобы имеющихся возможностей.

В проблеме управления можно и сегодня найти такие задачи, которые социальная психология может решать: это проблема соотношения стиля руководства и эффективности групповой деятельности, проблема разрешения конфликтов, возникших на психологическом уровне, проблема оптимизации процесса принятия группового решения и многие другие.

Что же касается качеств руководителей, то и здесь важно обозначить кое-какие подходы, не вступающие в противоречие с разработкой вопроса на теоретическом уровне: например, анализ совместимости руководителя и коллектива, выявление роли "обратной связи" (знание руководителем того, как он воспринимается подчиненными) в эффективности управления и т.д.

Распространенным методом таких исследований является составление психологического портрета руководителя, включающего его способность к восприятию нововведений, его гибкость в применении разных форм и контроля и т.д.

Кроме того, когда на прикладном уровне встает задача исследовать некоторые проблемы управления и руководства, практически возникает потребность исследования многих смежных с проблемой управления вопросов, которые лишь косвенно относятся к управлению, хотя и чрезвычайно важны для его оптимизации. [5]

К таким проблемам относится, например, проблема оптимизации делового общения для руководителей разного ранга. Эта область включает в себя не только совокупность прикладных исследований, но и разработку практических занятий для руководителей, в которых отрабатываются стратегия и техника делового общения, его правила и нормы.

Психолог-практик выступает в данном случае не только как эксперт и консультант, но и как руководитель практических занятий, например, по организации деловой беседы, совещания. В этом случае особенно эффективна организация специальных деловых игр [4]

Задача психолога, работающего в сфере управления - не просто проведение прикладных исследований по предлагаемым темам, но и своего рода пропаганда социально-психологических знаний с целью формулирования своей проблематики.

Смысл этой деятельности должен заключаться в том, чтобы объяснить заказчику, что в состоянии предложить ему социальная психология и так, чтобы эти предложения базировались на действительных возможностях науки. Именно здесь он должен доказать и необходимость, и возможность, и обоснованность определенного набора проблем.

Профессиональная подготовка обязывает его занять активную позицию, основанную как на понимании реальных проблем управления, так и на четком представлении о возможностях социальной психологии.

Должностные обязанности психолога службы управления персоналом

Функции и должностные обязанности психолога, работающего в службе управления персоналом:

1) Методическое обеспечение, организация  и проведение регулярных работ  по следующим направлениям: психодиагностика  профессионально важных качеств, личностных особенностей, анализ  психофизиологического состояния  сотрудников, составление психологического  заключения кандидатов при приеме  на работу, при утверждении на  руководящие должности, участие  в аттестации профессионального  уровня специалистов; формирование и развитие необходимых профессиональных качеств сотрудников в процессе проведения учебных мероприятий (лекций, семинаров, тренингов, деловых игр) по психологии управления, личности, делового общения и т.д.; социально-психологическое изучение, анализ коммерческой эффективности работы подразделении и выработка рекомендаций по совершенствованию совместной, коллективной деятельности специалистов; психологическое консультирование сотрудников по профессиональному использованию и развитию индивидуальных способностей;

2) Участие психолога в работе  с резервом руководящих кадров (отбор, формирование и развитие  необходимых профессиональных качеств  руководителей, проведение деловых оценочных тренингов, конкурсов при назначении на вакантные должности, аттестация);

3) Оказание помощи руководителям  организации в решении социологических  и психологических проблем деятельности  организации, развития коллективов, в изучении причин конфликтов, в предотвращении и разрешении  конфликтных ситуаций, консультирование  руководителей по индивидуальному  стилю деятельности специалистов, по психологическому обеспечению  проведения переговоров, совещаний, деловых встреч;

4) Участие психолога в проверке  обращений и жалоб сотрудников, анализ причин и типологии  жалоб, разработка рекомендаций  для устранения возникающих проблем;

5) Анализ психологических причин  текучести кадров, подготовка предложений  по принятию мер, способствующих  адаптации новых работников и  молодых специалистов;

6) Эргономическое консультирование  и подготовка рекомендаций по  организации рабочих мест и  условий труда для различных  категорий работников;

7) Соблюдение профессионально этических  норм психолога, сохранение личных  тайн при сообщении результатов  индивидуальных психологических  обследований. Доведение результатов  индивидуального обследования до  сведения руководителей только  в виде рекомендаций по профессиональному  использованию сотрудников и  специалистов, принимаемых на работу;

8) Обязанностью психолога является  обеспечение регулярной отчетности  перед руководством по работе  с персоналом о выполненных  работах (составление аналитических  отчетов и обзоров). Составление  архивов и формирование компьютерного  банка данных по результатам  проведенных психологических исследований;

9) Проведение исследований, направленных  на совершенствование психологической  работы, подготовка методического  обеспечения, внедрение новых разработок.

Глава 2. Психологические статьи

2.1. ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА КАК ОБЛАСТЬ ЗНАНИЯ, ОТРАСЛЬ НАУКИ, УЧЕБНАЯ ДИСЦИПЛИНА И ПРОФЕССИЯ.

 

 Е. А. КЛИМОВ

 

Данная статья отражает историю развития и последующего развития психологии труда как науки. Следует признать, что переплетенность психологических знаний о труде со знаниями из смежных наук и практики, психологическая «нестерильность» обсуждаемой отрасли науки свойственны не только начальным, донаучным, но и современным стадиям ее развития, с той лишь разницей, что эта особенность обозначается как «интегрированность», «синтетичность» и т. п. Так, например, инженерная психологии в нашей стране представляет собой в значительной степени синтез некоторых раздело» собственно психологии труда, общей психологии и теоретико-информационных подходов к пониманию труда человека-оператора. «Эргономика», как общепризнано, тоже синтетическая отрасль науки, включающая, в частности, и некоторые психологические аспекты. Отмеченные особенности психологии труда как отрасли науки закономерно определяются рядом обстоятельств. Структура данной отрасли в целом и составляющих ее научных направлений, течений, «движений» отнюдь не задается только логикой науки о психике. Здесь с «чистой» научной логикой соперничают интересы, пристрастия и реальные экономические возможности социальных групп, отраслей производства, ведомств. Кроме того, поскольку исследователь должен быть ориентирован в изучаемой профессиональной области, кадры ученых-психологов формируются часто за счет притока в психологию инженеров, математиков, работников искусства и других профессионалов. Это обогащает рассматриваемую отрасль науки, но работает против ее однородности.

Имея в виду сказанное выше, можно следующим образом определить ядро психологии труда как науки: это отрасль знания, изучающая условия, пути и методы психологически обоснованного решения практических задач в области функционирования и формирования человека как субъекта труда.

 

2.2. ПРОБЛЕМА ОРГАНИЗОВАННОГО ТРУДА В ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ.

А.В. ФИЛИППОВ, Г.Л. ИЛЬИН

В данной статье рассматривается одна из отраслей психологии труда – психология управления. Авторы рассматривали саму структуру данного направления и выделили два уровня  — уровень логики развития науки и уровень потребностей общественной жизни.

Первый уровень связан с развитием системы научных понятий, второй — с развитием общественной жизни, появлением новых ее форм, требующих нового осмысления посредством научных понятий. Эти два уровня связаны таким образом, что без обращения ко второму нельзя понять логику первого, хотя оба уровня существуют вполне автономно.

Основным тезисом авторов являлось то, что в основе появления, развития и различия перечисленных направлений лежит развитие общественных форм труда и смысл существования каждого направления состоит в необходимости изучения прежде всего определенной формы труда в ее отличии от иных форм труда.

Отличительная особенность психологии управления состоит в том, что объектом ее исследований является организованная деятельность. И не просто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями. Это деятельность людей, объединенных в одной организации, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, техническими и организационными требованиями.

Таким образом, в психологии управления в отличие от психологии труда на смену проблеме соответствия работника его профессии, на смену проблеме профессионального отбора и профессиональной ориентации приходят проблемы соответствия работника организации, отбора людей в организацию и их ориентации в отношении особенностей различных организаций. Тем самым психология управления оказывается непосредственно связанной с важнейшей задачей современного образования, необходимость решения которой вполне осознана. Она состоит в том, что подготовка специалиста в настоящее время не может ограничиваться только его профессиональным обучением, но должна дополняться его подготовкой к работе в конкретной организации, в которую он будет направлен после завершения обучения.

 

Заключение

Психология труда - наука, изучающая психологические закономерности формирования конкретных форм трудовой деятельности и отношения человека к труду.