Темперамент и индивидуальный стиль деятельности руководителя.

1. Авторитарный стиль: преимущественное использование командных методов управления, ориентация на задачу или на себя, централизация полномочий, подавление инициативы, жесткий контроль, высокое мнение о себе, навязывание своей воли, минимальное информирование, малая гласность, предпочтение наказаниям, устранение неугодных, нетерпимость к критике, грубость, нетактичность, невыдержанность.
2. Демократический стиль: упор на социально-психологические и экономические моменты управления, ориентация на человека, делегирование полномочий, коллегиальность в решениях, поощрение инициативы,, адекватность самооценки, высокая нравственность, широкая гласность, полное информирование, предпочтение поощрениям, забота, помощь подчиненным, терпимость к критике, доброжелательность, вежливость.
3. Пассивный стиль: бессистемность в методах, ориентировка на себе, не использование полномочий, самотек в организации дел, бесконтрольность подчиненных, уход от принятия решения, использование коллегиальности для уклонения от ответственности, бессистемность стимулирования, безразличие к критике, отсутствие заботы о персонале.

Рассмотрим достоинства  и недостатки стилей.

1. Авторитарный стиль. Достоинства: обеспечивает четкость и оперативность выполнения. Недостатки: подавляет инициативу, не создает эффективных стимулов к труду, вызывает недовольство персонала.
2. Демократический стиль. Достоинства: создает условия для творческой инициативной работы, мобилизует резервы. Недостатки: активность и инициативность работников не всегда ведут к достижению целей организации.
3. Пассивный стиль. Достоинства: свобода исполнителей. Недостаток – тот же, потому что она почти всегда вредна.

Рассмотрим теперь, как  меняется ситуационный фактор при авторитарном и демократическом стиле руководства.

1. Дисциплина, исполнительность, ответственность при авторитарном стиле низкие, при демократическом стиле – высокие.
2. Психологический климат в коллективе, т.е. уровень конфликтности, при авторитарном стиле – плохой (высокий), при демократическом – благоприятный (низкий).
3. Квалификация, образовательный и культурный уровень исполнителей при авторитарном стиле – низкие, при демократическом – высокие.
4. Ценностные ориентации, преобладающие в коллективе при авторитарном стиле – индивидуалистские, демократический стиль – коллективистские.
5. Основные ожидания членов коллектива относительно стиля руководства при авторитарном – авторитарные или попустительствующие, при демократическом – демократические.
6. Характер решаемых производственных задач при авторитарном стиле – сложные, ответственные, незнакомые; при демократическом – простые, привычные.
7. Условия деятельности коллектива при авторитарном стиле трудные, тяжелые; при демократическом стиле легкие, простые.

Часть 2.

Задание 1.

Начальник высказывает  необоснованные претензии по поводу работы подчинённого, как будет действовать  подчинённый в зависимости от различных типов характера начальника?

Первый пример.

- Начальник – человек, как и все

Проблемы со здоровьем, семьей или просто накопившаяся усталость  бывают у руководителя. Даже самого лояльного руководителя могут вывести  из себя сущие мелочи, но это вовсе  не означает, что он – плохой начальник.

Решение. Буду спокойна. Не приму близко к сердцу выговор, если знаю, что причина тому – личные обстоятельства шефа. Попалась под горячую руку – не страшно, просто начальник кричит не со зла. Лучше используйте текстиль в интерьере кабинета начальника, чтобы снизить уровень его стресса и успокоить.

Второй пример.

- начальник получил выговор  от вышестоящего руководства

Кому же приятно получать нагоняи? Понятно, что у вашего шефа настроение соответственное. Пусть  покричит, он же отвечает за работу всего  коллектива, и имеет право требовать  от подчиненных качественного исполнения обязанностей.

Решение. Если ошиблась – исправлю недочеты молча. Сложности на работе не возникают, если ничего не делать (да и то, до поры, до времени). Контролировать эмоции умеют не все, не буду вступать в спор с руководством, спокойно узнаю, в чем мой промах, и исправлю его.

Третий пример.

- начальник – Меланхолик.

К сожалению, таких немало. Самодур любит высказывать необоснованные претензии, давать противоречивые указания, да и вообще действовать только по своей, не поддающейся логическому обоснованию, тактике. Проблемы с начальником по этой причине – самые частые.

Решение. Мне дорога работа. Постараюсь наладить с шефом хорошие отношения, возможно, он плохой начальник, но как человек – вполне нормальный. Если руководитель мне неприятен – или уволюсь, или подожду, когда уволят его.

Четвертый пример.

- начальник справедливо отругал меня.

К сожалению, обоснованные претензии  тоже имеют место быть.

Решение. Пересмотрю еще раз свое отношение к работе, может быть, я не совсем ответственно ее выполняю. Попрошу  начальника подсказать мне, как лучше действовать, самостоятельно буду изучать новое в своей профессии. Ни один руководитель не станет ругаться, если увидит, что подчиненный любит свою работу и всегда стремится делать ее хорошо.

Правило: Универсальное правило – никогда не повышать голос на руководителя. Любые сложности на работе и проблемы с начальником можно решить мирными переговорами. И нервы себе сохраню, и репутацию не испорчу, а отношения в коллективе – очень важная составляющая трудового процесса.

 

Советы общения с Меланхоликом.

1. Сохранять хладнокровие.
2. Сосредоточьтесь на своих непосредственных обязанностях.
3. Разговаривайте с ним так: "Я понимаю, что вы взволнованны, но это мешает вам сосредоточиться и вряд ли поможет принять правильное решение". Только произносить ее нужно спокойно и искренне, честно глядя шефу прямо в глаза.
4. Умейте постоять за себя. При необходимости не бойтесь дать начальнику вежливый, но решительный отпор, когда он требует от вас действий, выходящих за рамки служебных обязанностей.
5. Не ленитесь обсуждать с коллегами свои профессиональные достижения. Это поможет избежать нервного срыва. Если человек регулярно получает от начальства порцию упреков и переживает это молча и в одиночестве, через некоторое время он и сам может начать сомневаться: действительно ли он умеет работать? Если же коллеги будут в курсе ваших успехов, то смогут в нужный момент развеять ваши сомнения относительно собственной профпригодности. 
   

Задание 2.

Вам необходимо, чтобы  знакомый вернул вам крупную сумму, которую он задолжал. Как Вы поступите, зная характер Вашего знакомого?

Есть несколько вариантов, как поступить в данном случае:

1. Напомню другу о долге за несколько дней до предполагаемой даты возвращения денег. Лучше написать смс или электронное письмо. Если срок возвращения долга прошел, а друг не отреагировал на первое напоминание, мысленно перенесу срок на три недели вперед. Еще раз напомню другу о долге. Если и второй срок истек, поговорю с другом напрямую и постарайтесь добиться от него точной даты платежа. Спокойно поинтересуюсь, что служит причиной для нарушения сроков договоренностей. Постараюсь найти компромиссный вариант, к примеру, договоритесь о выплате долга малыми частями в течение длительного срока.
2. Можно не напоминать о долге, но очень активно с другом общаться, например, ходить в гости без приглашения каждую неделю, пока не вернет долг.
3. Занять у друга ту же сумму.

 

Заключение

Определенное сочетание  свойств темперамента, проявляющееся  в познавательных процессах, действиях  и общении человека, определяет его  индивидуальный стиль деятельности. Он представляет собой систему зависящих  от темперамента динамических особенностей деятельности, которая содержит приемы работы, типичные для данного человека.

Индивидуальный стиль  деятельности не сводится к темпераменту, он определяется и другими причинами, включает умения и навыки, сформировавшиеся под влиянием жизненного опыта. Индивидуальный стиль деятельности можно рассматривать  как результат приспособления врожденных свойств нервной системы и  особенностей организма человека к  условиям выполняемой деятельности. Это приспособление должно обеспечить достижение наилучших результатов  в деятельности с наименьшими  затратами.

То, что мы, наблюдая за человеком, воспринимаем как признаки его темперамента (разнообразные движения, реакции, формы  поведения), часто является отражением не столько темперамента, сколько  индивидуального стиля деятельности, особенности которого могут совпадать  и расходиться с темпераментом.

Ядро индивидуального  стиля деятельности определяет комплекс имеющихся у человека свойств  нервной системы. Среди тех особенностей, которые относятся к самому индивидуальному  стилю деятельности, можно выделить две группы:

1. Приобретаемые в опыте и носящие компенсаторный характер по отношению к недостаткам индивидуальных свойств нервной системы человека.

2. Способствующие максимальному использованию имеющихся у человека задатков и способностей, в том числе полезных свойств нервной системы.

Оптимальным сам по себе не может быть ни один из основных или  даже промежуточных стилей руководства. Оптимальным может быть лишь динамичный стиль, меняющийся сообразно изменению ситуаций и объектов руководства. В  частности, правильна мысль "... умение руководить - это умение менять стиль руководства". В самом деле, ни один из стилей руководства не должен накрепко "приклеиваться" к руководителю. Стиль должен быть динамичным.

Начальник, руководящий всегда только авторитарным стилем, будет  иметь несомненный успех, пока обстановка остается острой.

Руководитель, пользующийся исключительно демократическим  стилем руководства, добивается самых высоких результатов в спокойной обстановке и при инициативных, думающих, высококвалифицированных подчиненных, заинтересованных в общем деле.

Руководителя, строго придерживающегося  исключительно пассивного стиля, будут высоко ценить лишь ярко выраженные творческие личности:  изобретатели, исследователи, писатели,  конструкторы, архитекторы; руководитель в подобном случае должен как можно меньше вмешиваться в процесс творчества

Учитывая, что обстоятельства, в которых находится руководитель, и люди, которые ему подчинены, динамичны и изменчивы, хороший руководитель производственного коллектива должен владеть различными стилями руководства и  знать, при каких обстоятельствах и в отношении каких именно подчиненных тот или иной стиль наиболее целесообразен.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список.

 

1. Т.Л. Рыжковская. Основы психологии и педагогики - Минск.: Изд-во МИУ, 2010
2. Сайт: Экономика. Знания здесь! http://www.topknowledge.ru/index.php Менеджмент -  Стили управления
3. Немов Р.С. Психология: Учеб. для студ. высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. — 4-е изд. — М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2003.
4. Психология долга « Эффективный человек.
5. Танаев В.М., Карнаух И.И. Практическая психология управления. – М.: АСТ-ПРЕСС-КНИГА, 2003, 2004. - 304c.:ил., тир.25 т.экз.)