Стратегии поведения в конфликтной ситуации

• когда главная задача - восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;
• предмет разногласия не столь важен для вас или вас не особенно волнует случившееся;
• считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать свою точку зрения;
• осознаете, что вы не правы;
• чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов на победу.

Стиль компромисс – означает соглашение на основе взаимных уступок. Различают компромиссы  вынужденные и добровольные. Первые неизбежно навязываются сложившимися обстоятельствами. Или же общей ситуацией, угрожающей существованию конфликтующих  сторон. Вторые, заключаются на основе соглашения по определенным вопросам и соответствуют какой-то части  интересов всех взаимодействующих  сил. Теоретико-методологической основой  компромиссов служит положение диалектики о сочетании противоположностей как формы регулирования и  разрешения социальных противоречий. Социальной базой является общность некоторых интересов, ценностей, норм как предпосылок взаимодействия общественных сил и институтов. В  случае добровольного компромисса  имеет место общность основных взглядов, принципов, норм, стоящих перед взаимодействующими субъектами практических задач. Если же компромисс носит принудительный характер, то он может состоять: а) во взаимной уступке по отдельным вопросам во имя обеспечения баланса частных  интересов и целей; б) в объединении  усилий всех конфликтующих сторон для  решения некоторых коренных вопросов, связанных с их выживанием.

Технология  компромиссов достаточно сложна и во многом уникальна, но все же в ее структуре есть нечто повторяющееся. Таковы некоторые способы согласования интересов и позиций: консультация, диалог, дискуссия, партнерство и сотрудничество. Использование их позволяет выявить общие ценности, обнаружить совпадение взглядов по тем или иным вопросам, помогает вскрыть позиции, по которым конфликтующим сторонам необходимо идти на уступки, выработать взаимоприемлемое соглашение о "правилах игры", или иначе, нормах и методах дальнейших действий с тем, чтобы надлежащий баланс интересов и тем самым урегулировать конфликт.

Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенным для принятия разумного  решения, появление конфликтующих  мнений необходимо даже поощрять. Но вместе с тем  необходимо управлять конфликтной  ситуацией, используя подходящий для  нее  стиль решения проблемы. Другие стили тоже могут с успехом  ограничить или предотвратить конфликт, но они не приведут к оптимальному решению вопроса, так как не все  точки зрения были изучены одинаково  тщательно. Исследования показали, что  высокоэффективные компании, в конфликтных  ситуациях чаще прибегали к различным  стратегиям  решения проблем, чем  малоэффективные компании. Руководители таких высокоэффективных организаций  открыто обсуждали свои расхождения  во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их просто не существует. Они искали решение  до тех пор, пока не находили его. Также  руководители старались предотвратить  или хотя бы уменьшить назревание конфликта, концентрируя реальные полномочия принимать решения в тех подразделениях и уровнях управленческой иерархии, где сосредоточены наибольшие значения и информация о факторах, влияющих на решение. Хотя исследований в этой области еще не так много, ряд  трудов подтверждает эффективность  данного подхода к управлению конфликтной ситуацией.

Точно так  же, как ни один стиль руководства  не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и  ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Важно научиться эффективно использовать каждый из них и делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

Заключение

Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни. Они могут быть скрытыми или явными, но в основе их частые разногласия между людьми. В условиях децентрализации управления отсутствие конфликтов внутри организации, в управленческой команде или трудовых коллективах не только не возможно, но и нежелательно.

В процессе конфликтного взаимодействия его участники  получают возможность выражать свои мнения, раскрывать больше альтернатив при принятии решения, и собственно в этом заключается главный действующий смысл конфликта.

Существует несколько  типов конфликтов, каждый из которых  обладает своими особенностями: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью  и группой и межгрупповой конфликт.

Существует пять основных стилей разрешения конфликта, в основе которых лежит система, называемая методом Томаса-Килмен.

За основу здесь берется  степень ориентации участников ситуации на свои собственные интересы и интересы партнера, при этом выделяется пять основных тактик или стилей поведения. Это: избегание, уступка, противоборство, компромисс, сотрудничество.

Это лишь подчеркивает значимость умения управлять конфликтными ситуациями.