Стадии протекания конфликта

Содержание 

1). Виды и структура  конфликта…………………………………..3

2). Стадии протекания  конфликта…………………………………8

3). Практикум……………………………………………………….11

4). Литература………………………………………………………13 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1). Виды  и структура конфликта.

    Воспоминания  о конфликтах как правило вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды… В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать.

    Представители ранних школ управления, в том числе  сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак  неэффективной деятельности организации  и плохого управления. В наше время  теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине ХХ века выделилась специальная область знания - конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология.

    Конфликты возникают почти во всех сферах человеческой жизни. Что же такое конфликт?

    Существуют  различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие  противоречия, которое принимает  форму разногласий, если речь идет о  взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами.

    Обобщая наиболее распространенные классификации  конфликтов, можно выделить такие  базовые основания классификации и типологии конфликтов: 
• По составу и количеству конфликтующих сторон или участников конфликта (внутриличностные, межличностные, личностно-групповые, межгрупповые, межколлективные, межгосударственные, межпартийные, межнациональные); 
• По проблемно - деятельностному признаку (управленческие, семейные, педагогические, политические, экономические, творческие); 
• По времени протекания конфликта (острые и хронические, быстротекущие, длительные, вялотекущие и др); 
• По содержанию конфликта (содержательные, или проблемные, и «коммунальные»); 
• По тенденции к преобразованиям и возможностям решения конфликта (конструктивные и деструктивные, или неконструктивные); 
• По степени остроты противоречий (недовольство, разногласие, противодействие, раздор, вражда, война и др.); 
• По степени интенсивности конфликта (основные и не основные, реалистические и нереалистические и т.д.). 
Поскольку конфликт всегда предполагает участие сторон, наиболее всеохватывающей и фундаментальной является классификация конфликтов по количеству участвующих сторон. 
• Межгрупповые конфликты (в больших социальных группах, организациях, малых социальных группах), когда конфликтующими сторонами являются социальные группы, преследующие несовместимые цели и препятствующие друг другу на пути их осуществления; 
• Личностно-групповые конфликты. Возникают при несоответствии поведения личности групповым нормам, ожиданиям, интересам, потребностям, ценностям, целям между отдельной личностью и группой людей. 
• Межличностные конфликты. Возникают тогда, когда члены одной группы преследуют несовместимые цели и реализуют противоречивые ценности либо одновременно в конфликтной борьбе стремятся к достижению одной цели, достичь которую может лишь одна из сторон. 
• Внутриличностные конфликты. Проявляются в столкновении примерно равных по силе, но противоположно направленных интересов, потребностей, влечений одного человека. 
Основанием для классификации конфликтов являются также продолжительность их протекания и степень напряженности. 
• Кратковременные острые конфликты. Отличаются большой эмоциональной окрашенностью, крайними проявлениями негативного отношения друг к другу конфликтующих. Иногда приводят к тяжелым и даже к трагическим последствиям. Чаще всего в основе таких конфликтов лежит не столько глубина, острота противоречий, сколько проявление особенностей характера и темперамента личности.

• Длительные острые конфликты. Характеризуются глубокими, устойчивыми противоречиями конфликтующих  сторон, контролирующих собственные  реакции и поступки. 
• Слабовыраженные вялотекущие конфликты. Отмечаются в противоречиях, носящих не очень острый характер, либо в столкновениях, где активна лишь одна из сторон, а другая не стремится обнаружить четко свою позицию или по возможности избегает открытой конфронтации. 
• Слабовыраженные быстротекущие конфликты. Наиболее благоприятная форма конфликтного противоречия, в которой стороны оперативно приходят к согласию.

Важную роль в выборе стратегии или стиля  поведения в конфликте и в  определении их эффективности играет исход конфликтной ситуации. Любое конфликтное действие может иметь четыре основных исхода: 
• полное или частичное подчинение другой стороны или участника конфликта; 
• компромисс; 
• прерывание конфликтных действий; 
• интеграция и разрешение 
Тот или иной исход конфликтных действий зависит от адекватности и эффективности используемой стратегии и тактик поведения в конфликте, а также от особенностей динамики конфликта и его разрешения. Конфликты возникают и исчезают не вдруг. При урегулировании конфликтов и их разрешении важно учитывать, на каком из этапов развития или эскалации конфликта находятся в настоящий момент отношения между его участниками.

      Каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с организационными и технологическими трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон. Следующий элемент конфликта – цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами. Конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками. И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

       Руководителю – практику важно помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп и организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.

    Рассмотренные конфликты могут выполнять самые  разные функции, как позитивные, так  и негативные. Основные функции конфликтов представлены в таблице №1. 

    Таблица №1.

Функции конфликтов 

    Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны, как и сами конфликты. Следует  различать объективные причины  и их восприятие индивидами.

Объективные причины в достаточной степени  условно можно представить в виде нескольких укрепленных групп:

• ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;
• различие в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации, образования;
• взаимозависимость заданий неправильное распределение ответственности;
• плохие коммуникации.

Вывод: конфликт – это важная составляющая в нашей  жизни, поскольку конфликт способствует формированию личности и ее социализации. Человек, на протяжении всей жизни, сталкивается с какими – либо проблемами, в  процессе поиска подходящего их решения он нередко переходит в конфликт с самим собой. Тем самым находит согласие со своим внутренним «Я» и находит альтернативное решение своих неурядиц.  

                                2). Стадии протекания конфликта. 

Конфликтные ситуации весьма разнообразны, но, несмотря на это психологи выявили определенные стадии протекания конфликта.

Обычно считается, что конфликт проходит через следующие  этапы развития: 
1) возникновение объективной конфликтной ситуации (или предконфликтная стадия); 
2) осознание ситуации как конфликтной; 
3) конфликтное взаимодействие (собственно конфликт); 
4) разрешение конфликта;                                                                                         5) послеконфликтный период.

На первом этапе происходит формирование у противоположных сторон конфликта собственных интересов, ценностей, норм. Эти противоречия вызывают вторую стадию, которая характеризуется переходом потенциального конфликта в реальный. И участники начинают осознавать верно, или ложно они сложили представления об интересах собственных, а так же оппонента. Третья стадия представляет собой действия самих участников конфликта, формирование позиций, а так же определение того, каким они видят разрешение конфликта, если это возможно, т.е. его дальнейшее протекание. В четвертой стадии происходит снятие или разрешение конфликта в том случае, если он конструктивный, а если же деструктивный, то конфликт на данной стадии только усугубится. Последняя стадия характерна анализом собственных ошибок, принятие желаемой позиции для дальнейшего продолжения отношений с сотрудниками, конкурентами, т.е. с кем происходил конфликт. Или же наоборот прекращение общения и принятие мер о нападении на оппонента (деструктивный конфликт).

    Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации могут быть сведены к следующему:

1. Признать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Практически эти вопросы не так просто решить, бывает достаточно сложно сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником по какому-то вопросу. Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а открытого признания его нет, каждый выбирает свою форму поведения и воздействия на другого, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит.
2. Определить возможность переговоров. После признания наличия конфликта и невозможности его решить «с ходу» целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны.
3. Согласовать процедуру переговоров. Определить, где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной деятельности.
4. Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Основная проблема состоит в том, чтобы определить в совместно используемых терминах, что является предметом конфликта, а что нет. Уже на этом этапе вырабатываются совместные подходы к проблеме, выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.
5. Разработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий.
6. Принять согласованное решение. После рассмотрения ряда возможных вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что стороны приходят к соглашению, целесообразно это общее решение представить в письменном виде: коммюнике, резолюции, договоре о сотрудничестве и т.д. В особо сложных или ответственных случаях письменные документы составляются после каждого этапа переговоров.
7. Реализовать принятое решение на практике. Если процесс совместных действий заканчивается только принятием проработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов. Причины, вызвавшие первый конфликт, не исчезли, а только усилились невыполненными обещаниями. Повторные переговоры проводить будет намного сложнее.