Рабочие команды: понятие, типы, этапы командообразования, эффективность команд

   Чтобы успешно провести команду через стадию формирования, П. Шолтес и его коллеги предлагают сделать следующие шаги:

• помочь членам команды познакомиться друг с другом;
• дать команде четкое направление и ясную цель;
• вовлечь членов команды в разработку планов, уточнение ролей и определение способов совместной работы;
• предоставить команде информацию, необходимую для начала работы.

Стадия 2: преодоление шторма. Возникает впечатление, что на второй стадии дела идут все хуже и хуже. Члены группы теряют терпение из-за отсутствия успехов и стремятся работать, но не знают, как добиться результатов. Все начинают понимать, что в команде достичь результатов гораздо труднее, чем казалось вначале. Люди испытывают неудобства от совместной работы, переживают и часто злятся на самих себя и коллег по группе.

     Это период обвинений и защиты от них, столкновений, отсутствия единства, напряженности и враждебности. Люди начинают подозрительно относиться друг к другу. Формируются подгруппы. Между враждующими, конкурирующими за влияние фракциями происходят стычки. Команда борется за определение своей миссии, своих целей, ролей, исполняемых членами команды, и соглашений относительно того, как совместно работать. Производительность по-прежнему то падает, то возрастает. Так команда проходит через самую трудную стадию -- штормовую.

    Чтобы успешно преодолеть эту стадию, П. Шолтес предлагает:

• решить вопросы власти и полномочий, например, не допускать ситуаций, при которых власть одного уничтожает трудовой вклад других;
• разработать и реализовать соглашения о порядке принятия решений и о том, кто принимает решения;
• адаптировать роль руководителя таким образом, чтобы команда могла стать более независимой;
• поощрять членов команды принимать на себя все 
  большую ответственность и новые обязательства.

     Стадия 3: возвращение к норме. На этой стадии дела неожиданно начинают улучшаться. Команда вырабатывает некоторые основные правила (или нормы), регулирующие совместную работу. Люди перестают, наконец, рисоваться перед окружающими и осознают, что их сила только в единстве. Постепенно они даже начинают любить свою команду, привязываться друг к другу и все сильнее ощущать свою принадлежность к команде. Возникает чувство коллективной общности, выражаемое понятием «мы».

    Люди начинают гордиться тем, что являются частями какого-то организма, и, вместо того чтобы соперничать, начинают сотрудничать. Открываются каналы общения, крепнет доверие. После штормовой стадии жизнь команды становится почти спокойной, иногда даже чересчур. Люди сосредоточивают внимание и силы на укреплении сложившихся в команде отношений и проявляют больший интерес к поддержанию мира, нежели к осязаемым, материальным результатам своей деятельности. Однако производительность труда остается невысокой.

    Для того чтобы провести команду через стадию нормализации, П. Шолтес и его коллеги рекомендуют следующее:

• в полной мере использовать навыки, знания и опыт членов команды;
• поощрять людей уважать друг друга и отвечать уважением на уважение;
• призывать людей засучить рукава и сотрудничать.

    Стадия 4: нормальная деятельность. И наконец, наступает прорыв. Команда обретает уверенность в своих возможностях. Люди достигают согласия в вопросах о том, что такое команда и чего она пытается достичь. Группа вырабатывает правила и процедуры общения, разрешения конфликтов, распределения ресурсов, начинает применять эти нормативы и понимать свое место в организации, где она работает. Члены команды свободно и продуктивно обмениваются информацией и мнениями. Конфликты направляются в конструктивное русло, а проблемы, связанные с работой, решаются творчески. Команда начинает гордиться своими достижениями. Наконец-то работа спорится.

    Чтобы провести команду через завершающую стадию, П. Шолтес предлагает следующее:

• обновить методы и процедуры, обеспечивающие сотрудничество;
• помочь команде понять способы управления изменениями;
• выступать представителем и защитником команды в отношениях с другими группами и посторонними людьми;
• отслеживать ход работы и отмечать успехи.

   Переход от стадии преодоления шторма к стадии нормальной деятельности может занять от нескольких недель до многих месяцев. П. Шолтес описывает этот переход как поездку на вездеходе по сильно пересеченной местности. Тут у каждой команды своя судьба, движение никогда не бывает гладким, а настроение людей обычно меняется совершенно непредсказуемым образом.

   Как видно из вышесказанного, на каждом этапе, на каждой стадии развития команды роль руководителя, лидера, остается весьма значимой, а, порой даже решающей. На каждом этапе, работая в команде и с командой, руководитель решает задачи определенного рода. И от точности и адекватности его действий во многом зависит успех дела.

   Если обобщить все усилия  для построения эффективной команды на разных этапах ее существования, то можно выделить порядок действий, необходимых для построения команды.

1. Отобрать подходящих сотрудников.
2. Отрегулировать численность команды.
3. Определить совместно цели и задачи.
4. Объяснить, какие выгоды получит каждый в результате успешной деятельности команды.
5. Договориться совместно о групповых нормах.
6. Помочь членам команды узнать друг друга получше.
7. Обучить членов команды.
8. Установить систему контроля и поощрять самоконтроль.
9.   Обеспечить поддержание командного духа.
10. заменять членов команды, которые не захотят или не смогут (даже после обучения) действовать в соответствии с разумными стандратами и согласованными правилами.

 Литература

1. Бойетт, Дж. Г. Путеводитель по царству мудрости: Лучшиеидеи мастеров управления /

Дж. Г. Бойетт, Дж. Т. Бойетт. --М.: Олимп-Бизнес, 2001.

        2. Маленков, Ю. А. Управление развитием человеческого капитала: команды в системах управления // Образование и бизнес /Ю. А. Маленков. - 2000. - № 30 (54).

      3.Паркер, Г. М. Формирование команды / Г. М. Паркер,Р. И Кропп. - М., 2002.

      4. Мат, С. С. Business without Bosses / С. С. Manz, H. P. Sims. -N. Y.: John Wiley & Sons, 1993.

      5.Mohrman, S. .Designing Team-Based Organizations / S. A. Mohrman,S. G. Cohen, Jr. A. M. Mohrman. - N. Y, 1995

     6.Parker, G. Cross-Functional Teams : Working With Allies, Enemiesand Other Strangers (The Jossey-Bass Management) / G. Parker. --San-Francisco, 1994,