Психологія управління

Критики і своїх помилок не визнає, однак сам любить покритикувати. Дотримується думки, що адміністративні стягнення - найкращий засіб впливу на підлеглих з метою досягнення високих показників праці. Працює багато, примушує працювати й інших, у тому числі в позаурочний час. Може йти на розрахований ризик.

Нікому не дозволяє "сісти собі на шию", проте вимагає від підлеглих все, що вважає за потрібне, незважаючи на те, що його вимоги нерідко виходять за межі власне службових відносин і призводять до порушення трудового законодавства.

Демократичний тип керівника, на відміну від автократа, прагне надання підлеглим самостійності відповідно до їх кваліфікації і функцій, які вони виконують, залучає їх до таких видів діяльності як визначення цілей, оцінка роботи, підготовка та прийняття рішень, створює необхідні для виконання роботи передумови і справедливо оцінює зусилля, з повагою ставиться до людей і турбується про них.

Керівник демократичного типу особисто займається тільки найбільш складними і важливими питаннями, надаючи право підлеглим вирішувати всі інші. Він намагається радитися з ними і прислуховується до думки колег, не підкреслює своєї переваги і розумно реагує на критику, не уникає відповідальності ні за власні помилки, ні за помилки виконавців. Звичайно, йому, як і кожній людині, властиві побоювання за власний добробут. Однак, якщо цього вимагають інтереси справи, він сміливо йде на розрахований ризик. Максимально обґрунтовуючи рішення, що розробляються, він твердо втілює їх в життя.

Керівник демократичного типу вважає своїм обов'язком постійно і грунтовно, з повною відвертістю інформувати підлеглих про стан справ і перспективи розвитку колективу. При такій системі спілкування набагато легше мобілізувати підлеглих на реалізацію поставлених перед ними завдань, виховувати в них почуття справжніх господарів.

Отже, керівник-демократ орієнтується на можливості підлеглого, на його природне прагнення до самовираження свого інтелектуального і професійного потенціалу. Тим самим стимулюються сприйняття ним цілей системи як своїх власних, його ініціативні дії в умовах самоуправління і самоконтролю. При такому підході функціональна діяльність керівника вдало поєднується з його роботою з виховання працівників, між ними зміцнюються почуття довіри й поваги.

Ліберальний тип керівника відрізняється відсутністю розмаху в діяльності, безініціативністю і постійним очікуванням вказівок зверху, небажанням приймати на себе відповідальність за рішення і їх наслідки. Керівник-ліберал мало втручається у справи підлеглих і не виявляє достатньої активності, виступає в основному в ролі посередника у взаємовідносинах з іншими колективами. Як правило, він дуже обмежений, можливо, через свою невпевненість у власній компетентності, а отже, і в становищі, яке він займає в службовій ієрархії. Такий керівник несподіваний у діях, легко зазнає впливу оточуючих, схильний пасувати перед обставинами і миритися з ними, може без серйозних підстав скасувати раніше прийняте рішення.

У взаємовідносинах з підлеглими керівник-ліберал ввічливий і добродушний, ставиться до них з повагою, намагається допомогти у вирішенні їхніх проблем. Готовий вислуховувати критику і міркування, але у більшості випадків виявляється нездатним реалізувати висловлені йому думки. Недостатньо вимогливий до підлеглих. Не бажаючи псувати з ними відносини, часто уникає рішучих заходів. Здатний нехтувати своїми принципами, якщо їх дотримання загрожує його популярності в очах вищих начальників чи підлеглих.

У намаганні набути чи зміцнити авторитет здатний надавати підлеглим різного роду пільги, виплачувати безпідставні премії, схильний зволікати та перестраховуватися, рідко користується своїм правом казати "ні", легко роздає нездійсненні обіцянки. Коли наражається на відмову підлеглого виконати його вказівку, радше змінить завдання, аніж буде домагатися виконання. У той же час не допускає думки про те, що має право заперечувати наказові вищого керівництва, навіть якщо такий наказ перевищує службові повноваження.

Не може захищати власну думку та позицію у складних ситуаціях. Керівник-ліберал не виявляє організаторських здібностей, слабко контролює та регулює діяльність підлеглих.

Успіх застосування того чи іншого стилю залежить від багатьох чинників [3]:

змісту завдання і термінів його розв'язання;

особистості керівника;

особливостей колективу і виконавця;

специфіки «поточного моменту»;

інші фактори.

Природа стилю управління в системі публічної служби зумовлена особливостями діяльності органів державної влади. Необхідно визначити, що характерними ознаками системі публічної служби є тенденції до концентрації влади та монократизму, прагнення кожної ланки влади до більшої автономії, створення монополії до "свого сектора" у державному полі управління.

Однією з детермінантів замкненості та бюрократизму системи публічної влади є особливий соціальний та юридичний статус органів державної влади, формалізованість її внутрішньої структури, яка не дозволяє ініціативно здійснити керівнику необхідні раціональні перетворення. Публічна служба базується на безлічі абстрактних і безособових правил і положень, яка визначає статус, права та повноваження посадової особи. Таким чином, положення державного посадовця помітно відрізняється, від робітників корпоративного сектору. В системі публічного управління мають місце суворі субординаційні відносини, які впливають на формування стилю сучасного керівництва.

Управління службовцями в органах державної влади опосередковано численними законами, положеннями, інструкціями, які стримують гнучкість управління, викликають одноманітність та безвідповідальність у службовців. На практиці всі закони та положення не в змозі зафіксувати наявний порядок поділу праці, який не відповідає існуючому спектру виконуваної роботи. У результаті офіційно закріплені функціонально-посадові повноваження є неврегульованим з обсягами та характером реальної діяльності посадовця. Характер цих дій породжує виникнення феномену управлінського початку, який направлений на забезпечення суворого дотримання професійних стандартів діяльності.

Стиль керівництва також детерміновано соціально-економічними, політичними і духовно-моральними факторами суспільного буття.

Особливістю формування системи публічної служби в Україні є її надмірно політизований характер. Конституційна реформа та прийняті останнім часом закони не змогли достатньою мірою відмежувати політичні посади від сфери публічної цивільної служби та встановити правові механізми захисту цивільних службовців від незаконних політичних впливів.

ВИСНОВКИ

Отже, необхідно основні риси оптимального стилю керівництва персоналом у системі публічної служби, його переважні характеристики можна окреслити трьома блоками:

• професійно-кваліфікаційний - компетентність у відповідній сфері, науковість прийняття кадрових рішень, постійне самовдосконалення, пошук нових форм і методів роботи, наставництво;
• організаторсько-діловий - вміння чітко формулювати цілі, здібність керувати, оперативність у вирішенні проблем, потяг до нововведень, вміння захоплювати власними ідеями інших, вимогливість, дисциплінованість, справедливість та об'єктивність оцінки;
• духовно-моральний - високі моральні стандарти, високий рівень внутрішньої культури, доброзичливе ставлення до людей, комунікабельність, безкорисливість, поза партійність і поза конфесійність, чесність.

Переважна більшість керівників органів державної влади мають достатній рівень професійної підготовленості, добре орієнтуються у складних ситуаціях, цілком розуміються на владних процесах. Тому необхідно визначити та впровадити в управлінську діяльність риси оптимального стилю керівництва, який відповідав би сучасним українським реаліям, а саме:

1. Упровадження оптимального стилю керівництва необхідно здійснювати в кожному структурному підрозділі органів державної влади. Необхідно відзначити, що сьогодні в Україні лише відбувається становлення системи публічної служби. Формування законодавчого поля щодо регулювання діяльності службовців в органах публічної влади потребує поступових еволюційних кроків.
2. Використання методів і підходів управління персоналом, які б спонукали до ініціативності та відповідальності, причетності до загальнодержавних процесів. Необхідно відмовитися від застарілих методів управління службовцями, які базувалися на спілкуванні підвищеним тоном, шикуванні колективу в лави, приниженні гідності. Стиль беззастережної підкори необхідно змінити на лідерство, визнавання авторитету, високої культури та інтелігентності.
3. У нинішніх умовах роботи в системі публічної служби працівники відчувають гостру потребу в мотивації. Керівник повинен розуміти, що мотиви результативної праці мають диференційований характер, особливо в системі публічної служби, серед яких домінуючими є успішне завершення завдання, визнання і схвалення результатів роботи, покращення умов праці, покращення відносин з керівництвом. Серед інших домінуючих факторів слід віднести: кар'єрне зростання, реалізація в управлінській сфері, налагодження ділових стосунків.
4. Інформатизація трудових відносин. Необхідно використовувати можливі комунікаційні канали для насичення взаємодії в системі "керівник-підлеглий". Багато керівників стримують інформацію, дозовано виділяють її підлеглим, з метою посилення своєї ролі, прагнуть продемонструвати перевагу, підвищити свій авторитет у колективі. Тим самим не дають можливості організації та колективу оперативно реагувати на зміни, вжити необхідних заходів вирішення нагальних потреб.
5. Створення відповідних умов та заохочення службовців до підвищення рівня професійності за рахунок безперервної освіти, обміну досвідом роботи між працівниками та установами, проведення семінарів і круглих столів.

Трансформаційні процеси в державі, зокрема в системі публічної служби, формують необхідність зміни ставлення до стилів керівництва, де важливою складової є посилення ролі людського фактору. Сучасному керівнику необхідно чітко зрозуміти, що опанування оптимальним демократичним стилем керівництва - один із напрямків розвитку системи публічного управління, досягнення максимальних результатів, наближення до світових та європейських стандартів ефективності діяльності владних установ.

СПИСОК ВИКОРИСТАННЯ ДЖЕРЕЛ

2. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Основы психологии управления.  – Харьков: Изд-во Университета внутренних дел, 1999. – 528 с.
3. Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С. / Управление персоналом. Часть І: Учеб. пособие / ВолгГТУ, Волгоград, 2006. – 96 с.
4. Новіков Б. В. Основи адміністративного менеджменту : навч. посіб. / Б. В. Новіков, Г. Ф. Сініок, П. В. Круш. - К. : Центр навч. літ-ри, 2004. - 560 с.
5. Орбан-Лембрик, Л. Е. Психологія управління : навчальний посібник / Л. Е. Орбан-Лембрик. – Івано-Франківськ : Плай, 2001. – 695 с.
6. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с.
7. Черкасов В. В. Управленческая деятельность менеджера. Основы менеджмента / В. В. Черкасов, С. В. Платонов, В. И. Третяк. К. : Ваклер, Атлант, 1998. - 470 с.