Психологія управління

ВСТУП

Сучасний стан соціально-економічних умов діяльності організацій та установ, зокрема органів публічної влади, характеризується динамічними змінами у зовнішньому оточенні. Глобальна фінансово-економічна криза, нестабільність політико-правового поля, зміна векторів розвитку України зумовлює необхідність пошуку та вироблення нових підходів до управління персоналом, створення універсального стилю керівництва в системі публічної служби.

Аналіз стиля керівництва в системі "керівник-колектив-особистість" показує, що ефективність управління стає значно більшою, якщо керівник створює сприятливий мікроклімат у колективі, прагне оптимізувати трудові відносини залежно від цілей організації. У зв'язку з цим у керівника постає питання, яким чином поводитися у взаємовідносинах з підлеглими, яким стилем керуватися для досягнення поставлених цілей.

Проблема управління персоналом привертає увагу багатьох науковців через те, що успіх розвитку будь-якого суспільства, його майбутнє значною мірою залежать від ефективної управлінської діяльності, здатності керівних кадрів оперативно та адекватно відповідати на виклики часу. Вагомий внесок у дослідження проблем управління персоналом зробили відомі вітчизняні й зарубіжні вчені В. Авер'янов, Г. Атаманчук, Р. Блей, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, Дж. Моутон, Н. Нижник, Б. Новіков, У. Оучі, Е. Старобинський, Ф. Фідлер.

Метою роботи є дослідження наукових підходів до визначення стилів керівництва, обґрунтування закономірностей їх використання в сучасній управлінській практиці в системі публічної служби України та визначення напрямків удосконалення управління персоналом.

Узагальнення наукової літератури дало змогу визначити, що стиль керівництва - сукупність засобів впливу керівника на підлеглих, яка зумовлена специфікою завдань, поставлених перед організацією, взаємовідносинами керівника з підлеглими, обсягом його посадових повноважень, особовими якостями всіх членів колективу [1; 2].

ОСНОВНА ЧАСТИНА

Організаційна діяльність як один з видів людської діяльності існує в системах “людина — група людей”, “організатор — група”. Вона є складовою частиною практичного управління людьми, цілеспрямованого впливу суб’єкта-організатора на об’єкт-керовану групу. Таким чином, вивчення закономірностей організаційної діяльності входить до проблем науки управління, є одним з її предметів, психологічні аспекти якого і є змістом даної теми. Психологія організаційної діяльності є складовою психології управління, одним з її розділів.

Велика практична значущість організаційної діяльності, її психологічна сутність, актуальність дослідження в умовах ринкової економіки безсумнівні. Адже будь-яка трудова діяльність, індивідуальна чи колективна, потребує людей, які на професійному рівні могли б здійснювати процес управління, організації людей, тобто менеджерів.

Істотною перешкодою на шляху до ринку в Україні є гостра нестача професійних менеджерів. Явище це закономірне, оскільки в умовах адміністративно-командної системи заохочувався виконавський тип керівника, авторитарний стиль управління, психолого-педагогічним знанням не надавалося належного значення.

Визначаючи структуру  здібностей до організаційної діяльності, відомий психолог Л. Уманський виокремлює такі з них:

• організаційне чуття та його складові;
• емпатичний вплив керівника на підлеглих;
• вольові якості особистості менеджера.

Однією з найважливіших складових є організаційне чуття, яке, у свою чергу, містить психологічну вибірковість, практично-психологічний розум та психологічний такт.

Психологічна вибірковість — це здатність менеджера швидко і глибоко вникати в психологію іншої людини і “відображати” її, вміло змінюючи засоби і методи впливу. Організатор точно відбиває психологію членів групи, їх міжособистісні стосунки, психологічні особливості групи в цілому, проявляє вибіркове відображення психологічних феноменів. Його індикаторами можна вважати вибірковість уваги до психологічних об’єктів, підвищену спостережливість до них, їх краще запам’ятовування, психологічну допитливість і здатність до аналізу психологічних фактів.

Організатор-професіонал завжди має інтерес до роботи з людьми, до спілкування з ними, помічає найменші зміни у взаємовідносинах. Адже керівник повинен не тільки сам грамотно будувати особистісні взаємини з людьми, а й оцінювати всі види відносин, що виникають в організації, вміло гармонізувати їх. Для нього мають бути характерні особлива пам’ять на людей, їх імена, обличчя, справи і вчинки.

Досвідчений менеджер здатний швидко скласти точну психологічну характеристику підлеглому, дати влучну словесну, а іноді й мімічну “фотографію”. У нього розвинута схильність до психологічного аналізу вчинків інших людей. Для розвитку психологічної вибірковості як власної риси особистості менеджер повинен постійно спілкуватися з людьми, глибоко вивчати їх проблеми, що стосуються як самого виробництва, так і відпочинку, соціально-побутових умов життя підлеглих та ін. В інструкції майстра на японському підприємстві конкретно вказано, що поряд з виконанням своїх безпосередніх виробничих обов’язків він повинен знати повне ім’я працівника, вітатися з ним за руку, один раз за зміну поцікавитися його здоров’ям, а вдруге — здоров’ям жінки і дітей.

Психологічна вибірковість передбачає глибокі знання мотиваційної  сфери особистості робітника, стимулів, які спонукають його до активної трудової діяльності. Отже, добрий організатор повинен знати все про всіх і розглядати цю інформацію крізь призму психологічних знань та завдань виробництва.

Практично-психологічний розум — це властивість особистості, що визначається здатністю застосовувати відповідно до практичних вимог діяльності психологічні особливості людей. Ця властивість проявляється у здатності керівника ефективно розподіляти функціональні обов’язки учасників колективної діяльності з урахуванням їхніх індивідуальних та вікових особливостей.

У доброго організатора добре розвинуте почуття господаря стосовно до людей. Він вміє визначити, на що здатна та чи інша людина, на якій ділянці виробництва ефективність її роботи і віддача будуть найбільшими. При групуванні людей для виконання спільної виробничої діяльності менеджер вміє оптимально враховувати особливості їх взаємовідносин і взаємозв’язків, групову сумісність та професійну придатність до того чи іншого виду роботи. Практично-психологічний розум проявляється в ситуаціях, що потребують практичного застосування знань психології людей. Насамперед — це розв’язування конфліктних ситуацій. Досвідчений організатор не уникає конфліктів, обходячи “гострі кути”, не припиняє їх, використовуючи адміністративні впливи, а розв’язує. У підривників є таке правило: під час вибуху, щоб уникнути пошкоджень і травм, слід бігти до епіцентру вибуху, інакше тебе засипле камінням. При виникненні конфлікту так само слід іти йому назустріч, з’ясовувати об’єктивні та суб’єктивні причини виникнення і швидко розв’язувати, ініціюючи при цьому більш швидкий, але менший за силою “вибух”.

Практично-психологічний розум передбачає ефективну роботу менеджера з персоналом. На практиці існує своєрідний закон роботи з кадрами: “ефект самоорганізації” управлінської системи, який стверджує, що сильний керівник керується первинними критеріями, правильно їх застосовує і добирає сильних підлеглих. І, навпаки, слабкий керівник або користується вторинними критеріями, або не вміє застосовувати апробовані критерії й добирає слабких підлеглих. Таким чином, сильний керівник з часом поліпшує, а слабкий — погіршує кадрову структуру виробничого підрозділу, який очолює.

З “ефектом самоорганізації” тісно пов’язаний критерій “керованості”: підлеглі повинні бути керованими. Надто конкурентоздатний підлеглий рано чи пізно може стати погано керованим. Справді, керівник повинен добирати ще слабших заступників, через те що вони найменшою мірою конкурентоздатні. Заступники, керуючись цим самим критерієм, у свою чергу добирають слабких керівників нижчого рангу тощо. Не поодинокі випадки, коли керівник намагається призначити заступниками неперспективних з точки зору подальшого професійного росту (наприклад, за віком, станом здоров’я, освітою, кваліфікацією тощо). Створюється сприятлива для керівника ситуація: на тлі неконкурентоздатних заступників керівник сприймається як незамінний.

Психологічний такт — це міра підходу до людей при встановленні з ними взаємовідносин і взаємодії, яка виявляється у здатності швидко знайти доцільну форму спілкування залежно від психічного стану й індивідуальних особливостей оточуючих.

Прояв психологічного такту у взаємовідносинах — це здатність і вміння людини безпомилково приписувати іншим чекання того, що вони готові від неї почути чи в ній побачити. Нетактовність — це, навпаки, деструкція чекань у процесі спілкування.

Чуйність, повага до інших, простота і природність у спілкуванні, справедливість, об’єктивний підхід — ось складові психологічного такту. Поважати гідність іншої людини так, як свою, — справа важка, особливо при постійному спілкуванні. Невдалий жарт, дуже різка критика, чванство — прояви нетактовності. Народна мудрість каже: “Образити — що вдарити, приголубити — треба слова шукати”. Нетактовність характеризує людей злостивих, в’їдливих, що кепкують з інших. Часто це люди кмітливі, які вміють говорити краще від інших. Вони тішаться з того, що вміють розвеселити і розсмішити товариство, кепкуючи то з одного, то з іншого, а потім ще й дивуються, чому це люди їх цураються. Особливо погано, коли керівник кепкує з підлеглих.

Визначимо об'єктивні фактори, які впливають на формування стиля керівництва [2]. Безумовно, на формування стиля взаємодії керівника з підлеглими впливають і його особисті риси, проте об'єктивні фактори відіграють значну роль. Серед них визначимо такі:

1. Закономірності системи управління. До цього фактору слід віднести економічні закономірності функціонування будь-якої організації, а також низку психологічних залежностей керівника. Сьогодні керівник не може ефективно управляти підлеглими без розуміння мотиваційних механізмів діяльності службовців та можливостей їх використання.
2. Соціально-психологічні особливості виконавців. Керівнику при взаємодії з підлеглим необхідно враховувати професіонально-особистісні та індивідуально-психологічні характеристики службовця.
3. Стиль управління вищих керівників. Концептуальні основи створення системи управління пронизують всю ієрархію управління організації. Стиль управління від вищих до нижчих рівнів управління має прямий вплив.
4. Місце, яке посідає керівник в ієрархії управління. Підвищення рівня посади, яку займає керівник призводить до підвищення формалізації організаційно-розпорядних відносин.
5. Специфіка сфери певної діяльності. Певні функції, які виконує керівник, позначаються на його особистому стилі управління.

У наукових дослідженнях зафіксовано певні зв'язки між стилем, типом керівника, ефективністю діяльності організації та її культурою управління. Загалом вони зводяться до таких положень:

• стиль відображає усталені способи діяльності певного типу керівника; тісно пов'язаний з психологічними особливостями його мислення, прийняття рішень, спілкування тощо;
• стиль не є вродженою якістю, а формується в процесі діяльності й змінюється, його можна коригувати та розвивати. Стилів керівництва можна також навчати;
• опис та класифікація стилів певною мірою відтворюють змістові характеристики (параметри) управлінської діяльності (специфіка поставлених завдань, взаємини з підлеглими тощо);
• стиль керівництва зумовлений культурними цінностями, традиціями організації;
• чинники зовнішнього середовища (соціально-економічні, політичні, соціально-психологічні тощо) впливають на формування стилю керівництва.

У теорії та практиці управлінської діяльності виокремлюють різні типи стилів керівництва за ознакою переважання одноосібних чи групових способів впливу на персонал та організацію виробничого процесу.

Традиційна концепція стилю керівництва. Склалася вона ще в 1930-ті рр. й була найпопулярнішою до середини 70-х рр. XX ст. Ця концепція спиралася на прості та очевидні елементи управління, завдяки чому описувала справді значущі стильові характеристики. Головними у структурі стилю керівництва вважала такі елементи:

• спосіб прийняття рішення;
• спосіб розподілу функцій у розв'язанні завдань;
• форми контролю;
• оцінювання виконання рішень;
• розподіл відповідальності.

За цими показниками у межах традиційної концепції управління виокремлювали авторитарний, демократичний, ліберальний стилі керівництва.

Автократичний тип керівника відрізняється схильністю до одноособового керівництва в гіпертрофованих формах, надмірною централізацією влади, особистим вирішенням абсолютної більшості питань, свідомим обмеженням контактів з підлеглими.

Керівник автократичного типу - догматичний, прагне підпорядкувати весь колектив своїй волі, не виносить заперечень і не прислуховується до думки інших, часто втручається в роботу підлеглих і жорстко контролює їхні дії, вимагає пунктуального виконання своїх вказівок. Наради проводить лише для дотримання формальності, оскільки рішення у нього підготовлені заздалегідь.