Психология лидерства

Психология  лидерства 
 

     Что делает человека эффективным лидером? Этот вопрос давно интересует ученых.

     Существуют  теории «героев» и «теории черт». Теории данной группы — из самых древнейших. Кратко упомянем лишь некоторые их истоки. Например, Гомеровская Илиада раскрыла четыре необходимых, по мнению древних греков, качеств вождей: справедливость (Агамемнон), мудрость (Нестор), хитрость (Одиссей) и доблесть (Ахилл). Перечни таких или похожих качеств встречаются в самых разных культурах: Правда, модели поведения лидеров и «наборы» лидерских «черт» со временем не раз менялись. Тем не менее, образы героев были, есть и всегда будут. Во всяком случае, пока сохраняются сторонники понимания истории как творения «героев», великих людей. Значит, будут множиться и списки «героических» черт.

     В XX веке известные представители  «героической» теории (Т. Карлайл, Е. Джен-нингс, Дж. Дауд и др.) пытались изучать качества, «передающиеся по наследству». Затем, вслед за «героической», уже «теория черт» попыталась дать ответ на вопрос, какими свойствами должен обладать лидер как особый субъект деятельности. Ее сторонники (Л. Бернард, В. Бинхам, О. Тэд, С. Килбоурн и др.) считали, что лидером человека делают определенные психологические качества и свойства («черты»). Лидер рассматривался ими через призму ряда факторов, Во-первых, к таким факторам относились его «способности» — умственные, вербальные и т. д. Во-вторых, «достижения» — образование и физическое развитие. В-третьих, «ответственность» — зависимость, инициатива, упорство, желание и т. д. В-четвертых, «участие» — активность, кооперация и т. д. В-пятых, «статус» — социально-экономическое положение, популярность. В-шестых, важными признавались «ситуативные черты» личности.

     Выделим основные качества, которые сторонники этой теории считали необходимыми для  лидера:

• сильное стремление к ответственности и завершению дела;
• энергия и упорство в достижении цели, рискованность и оригинальность в решении проблем;
• инициативность;
• самоуверенность;
• способность влиять на поведение окружающих, структурировать социальные взаимоотношения;
• желание принять на себя все последствия действий и решений;
• способность противостоять фрустрации и распаду группы.

     Можно по-разному относиться к подобным взглядам. Однако обратим внимание на любопытные результаты, которые  принесло комплексное исследование лидерского поведения, проведенное  в прикладных целях по заказу госдепартамента  США в 1979 году. Оно показало, что  наиболее важные черты современного политического лидера — это неформализованные  организаторские навыки, избегание  бюрократических подходов, терпимость к фрустрации, прямота суждений, способность выслушать чужое  мнение, энергичность, ресурс роста  и юмор. Согласимся, что годы идут, а качества, приписываемые лидеру, остаются неизменными. При этом забавно, что интеллектуальные способности  до сих пор не считаются обязательными  для лидера. 
   Итак, какую-то скромную взаимосвязь между личными характеристиками и лидерскими способностями можно обнаружить. Но в целом очень трудно предсказать, насколько хорошим лидером будет человек, только на основании его личностных черт. Поэтому со временем исследователи стали склонятся к мнению, что недостаточно рассматривать  одни лишь черты личности. Нужно учитывать и ситуацию, в которой эти черты проявляются. Согласно этой точке зрения, для того чтобы стать эффективным лидером, не нужно быть «великим человеком». Скорее, нужно оказаться подходящим человеком в подходящем месте и в подходящее время.

     Лидер не может быть таковым всегда и  везде.  Он может проявить свои лидерские качества только в подходящей ситуации. Например, руководитель предприятия может очень успешно действовать в одних ситуациях и терпеть неудачи в других. Рассмотрим пример Стива Джобса, в возрасте 21 года основавшего вместе со Стефаном Возняком легендарную компанию «Эппл компьютерс». Эксцентричный Джобс меньше всего был похож на традиционного корпоративного топ-менеджера. В те дни, когда еще не было никаких персональных компьютеров, необычный стиль Джобса был как раз тем, что нужно для создания новой индустрии. В течение пяти лет он превратился в лидера корпорации стоимостью несколько миллиардов долларов. Оказалось, однако, что неортодоксальная манера Джобса плохо подходит для тонкого и сложного дела управления большой корпорацией в условиях рыночной конкуренции. Компания «Эппл» начала терпеть убытки, проигрывая в соревновании с конкурентами. В 1985 году Джобс был вынужден уйти из дела под нажимом Джона Скалли, человека, которого сам Джобс когда-то пригласил руководить своей фирмой. Интересно, что спустя несколько лет компанию «Эппл» опять возглавил Стив Джобс. Это произошло тогда, когда перед компанией встала необходимость произвести технологический рывок: качественно улучшить операционную систему своих «Макинтошей»,  восстановить доверие клиентов и прежнее положение на рынке.

     Корпоративный лидер, который хочет оставаться эффективным длительное время, должен уметь быстро адаптироваться к изменчивым обстоятельствам и гибко варьировать свое поведение. Получается это не у всех. Точнее — у очень немногих. Гораздо чаще руководитель зацикливается на одном стиле поведения, который, например, оказался эффективным в дни становления компании, но совершенно не подходит для периода интенсивного роста и удержания завоеванных позиций. В результате фирма со временем теряет способность конкурировать на рынке.

     В современном мире, где преобладают  корпорации со сложной организационной  структурой, возникает повышенная потребность  в лидерах. Рыночная динамика не дает расслабиться. Те формулы успеха, что  действовали еще вчера, сегодня  себя изживают. В итоге, если сегодня  действовать вчерашними методами или  даже чуть лучше, — это не приведет к успеху.  Перед компаниями встает задача выдержать натиск перемен и суметь сохранить свою конкурентоспособность в постоянно меняющихся условиях. А чем серьезнее изменения, тем больше потребность в эффективном лидерстве. Поэтому в последние десятилетия бизнес столкнулся с необходимостью создания такой корпоративной культуры, которая всячески способствует развитию лидерских качеств. Главное, что необходимо для процветания организации — это чтобы как можно больше людей участвовали в формировании культуры такого типа.

     Несмотря  на растущее значение лидерских навыков  для достижения успеха в бизнесе, в реальности тот жизненный опыт, который получает большинство людей  на протяжении жизни, скорее препятствует развитию у них подобных качеств. Тем не менее существуют компании, которым в течение длительного времени удается демонстрировать миру способность делать из своих сотрудников выдающихся лидеров и первоклассных менеджеров.

     Руководители  преуспевающих компаний не дожидаются, пока подходящий лидер свалится с  неба. Они активно ищут людей с  лидерскими способностями и предоставляют  им карьерные возможности, позволяющие  максимально раскрыть их потенциал. При условии тщательного отбора, обучения и поощрения компании получают в свое распоряжение десятки людей, способных играть роль лидеров.

     Прием на работу соискателей, обладающих лидерскими способностями — лишь первый этап процесса воспитания лидеров. Не менее  важно дать человеку попробовать  себя в различных направлениях для  профессионального роста. Часто  бывает так, что люди, достигшие высших должностей, имеют опыт работы в нескольких областях, имеющих отношение к их профессии.

     Очень распространенный и одновременно наиболее важный этап в карьере эффективных  лидеров — это момент, когда  в самом начале трудового пути им поручают выполнение сложного и  ответственного задания. Молодому специалисту  предоставляется возможность попробовать  себя в роли лидера, рискнуть и на собственном опыте узнать радость  победы и горечь поражения. Такого рода опыт — необходимая предпосылка  развития у сотрудника лидерских  навыков, а также представлений  о перспективах своей работы. Подобное «боевое крещение» дает человеку возможность, как говорится, на своей  шкуре испытать трудности роли лидера и вместе с тем почувствовать  ее немалые возможности в плане  осуществления перемен.

     На  следующей стадии воспитания лидера и становления его карьеры  происходит еще один, не менее важный перелом, так или иначе связанный  с расширением его профессионального  кругозора. В жизни многих людей, которые сегодня занимают важные руководящие посты и блестяще справляются со своими обязанностями, в свое время был момент, когда  они получили возможность переступить  узкие профессиональные рамки, характерные  для работы большинства менеджеров. Как правило, это происходило  в результате ротации кадров — перехода на аналогичную по статусу, но требующую совершенно других навыков работу, или же раннего продвижения на должность с необычайно широкими полномочиями.

     В западных корпорациях такой ротационный  этап деловой карьеры будущего лидера может продолжаться несколько лет, в течение которых он переходит с одного отдела в другой или с одного офиса в другой, который порой расположен на другом конце земного шара.

     Иногда  переходу на новый уровень способствуют и другие факторы, например назначение членом специальной рабочей группы или прохождение продолжительного курса общего менеджмента. Как бы то ни было, широкие знания, приобретенные  на этом этапе карьеры, благотворно  влияют на все аспекты будущей  работы руководителя. Аналогичную положительную  роль играют и личные связи, которые  человек обычно успевает за это время  установить как внутри компании, так  и за ее пределами. Более того, когда  описанные возможности получают многие сотрудники организации, то их деловые контакты помогают, помимо всего прочего, наладить в коллективе и прочные неформальные отношения, а именно последние необходимы для  мобилизации рядовых сотрудников  на выдвижение лидерских инициатив.

     Иногда  начальство создает для работников дополнительные возможности проявить свои таланты. С этой целью оно  делает особый упор на развитии компании за счет разработки новых товаров  или услуг. Так, в корпорации ЗМ многие годы действует правило: не менее 25% дохода должно поступать от продажи  продукции, запущенной в производство в последней пятилетке. Такой  подход способствует реализации небольших  новаторских проектов, которые, в  свою очередь, дают руководству компании сотни возможностей испытать молодых  специалистов, обладающих лидерскими способностями, и стимулировать  их переход на новый профессиональный уровень.

     Одно  только участие сотрудников в  подобных программах уже, по сути дела, способно подготовить их к выполнению руководящих обязанностей в низшем и среднем звеньях. Что же касается кандидатур на ключевые лидерские посты, то в этом случае главам компаний приходится прилагать более серьезные усилия, и времени на их подготовку зачастую уходит много. Работа начинается с того, что руководство старается выявить  людей со значительным выдающимся лидерским  потенциалом уже на самом раннем этапе их деловой карьеры. Затем следует определить, что потребуется для развития и расширения спектра их способностей.

     Методы, которые применяются успешными  компаниями для отбора и воспитания лидеров, на удивление просты и логичны. Все делается для того, чтобы руководство  могло следить за достижениями молодых специалистов и сотрудников на нижних ступенях иерархии. Каждый из топ-менеджеров выносит свое заключение по поводу одаренности того или иного работника и необходимых этапов его дальнейшей подготовки. Затем они обсуждают эти предварительные выводы между собой и принимают окончательное взвешенное решение по каждой кандидатуре.

     Сегодня в западной деловой культуре распространен  ряд представлений о том, как  должно проходить профессиональное обучение и воспитание лидера. Считается, что лучший способ чему-либо научиться  — это общение с коллегами. При общении равного с равным якобы сама собой исчезает угроза оценивающего отношения и даже неуважения. Объясняют это тем, что люди одного и того же ранга склонны отождествлять  себя друг с другом и, кроме того, социальные нормы тоже налагают запрет на авторитарный стиль общения равного  с равным. Обучение по такому принципу широко используется в организациях, причем реализуется оно в самых разных формах.