Психология личности управленца или зачем мне нужна психология и педагогика

      У разі виникнення ситуацій, у яких керівник виявляється безпосереднім учасником конфлікту, його можливості впливати на хід конфліктного протиборства, керувати розв’язанням розбіжностей залишаються найкращими.

      Основне ж полягає в тому, що і в такій  ситуації йому слід поводитися так, щоб  більшою мірою бути відповідальним за результат і наслідки конфліктної  поведінки. Проблема для нього може полягати не тільки в тому, щоб просто розв’язати конфлікт в організації, а щоб не дати йому розвиватися стихійно, мінімізувати його деструктивні наслідки, виробити і вміло застосувати технології конструктивного розв’язання. Для цього необхідно проаналізувати причини й різновиди конфліктів в організаціях.

      Доречно навести деякі практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації у вирішенні конфліктів.

      Знання  про сутність, природу виникнення, механізм розвитку конфліктів важливе  в практичній роботі менеджера з  управління конфліктами. Такі знання допомагають правильно та вчасно діагностувати конфлікт.

      Для з’ясування суті конфлікту важливо  виділити його основні ознаки, сформулювати необхідні й достатні умови його виникнення.

      Доцільно  будь-який конфлікт розглядати в статиці (як систему взаємозалежних структурних елементів) і в динаміці (як процес).

      Конфлікт  виникає за умови усвідомлення протилежності  інтересів і активної протидії окремих  індивідів (чи груп), але це ще не створює  реальних умов для його розгортання.

      Передумовою для розгортання конфлікту є створення в соціальній системі (виробничому колективі) потенціалу напруженості. Переростання потенційної напруженості в реальну означає появу суб’єкта конфліктної дії, остаточне формування якого можливе у разі усвідомлення індивідом реального факту нестачі важливого життєвого ресурсу, що складає об’єкт конфлікту.

      Будь-якому  конфлікту передує спірна ситуація. Якщо ситуація, що виникла, являє собою  загрозу для досягнення поставленої  мети одним із учасників взаємодії, то виникає конфліктна ситуація. Активні дії з боку хоча б одного з учасників, спрямовані на досягнення його цілей, породжують інцидент.

      Характерними  рисами конфлікту є невизначеність результату, розходження цілей і  образу дій кожної зі сторін.

      Конфлікт  починається тоді, коли сторони починають активно протистояти одне одному, переслідуючи свої цілі. Розвиток конфлікту відбувається з поступовим розширенням складу його учасників, предмета конфлікту. Закінчення конфлікту — припинення дій усіх протиборчих сторін, незалежно від причин, із яких почався конфлікт.

      Проведення  структурного аналізу дозволить  керівникові виробничого колективу  виділити об’єктивні (об’єкт і предмет  конфлікту, проблему, інцидент, умови  протікання) і суб’єктивні (мотиви, потреби, мета, позиції, інтереси й цінності учасників) складові конфлікту. Подібний аналіз варто вважати необхідною процедурою в технології діагностування під час формування описової моделі, що випереджає та дозволяє правильно виявити заходи для врегулювання конфлікту на конкретній стадії його розвитку.

      Для правильного розуміння та тлумачення конфліктів, їхньої сутності, особливостей, функцій і наслідків важливе  значення має їх типологізація. А  класифікаційна характеристика й визначення виду дозволяють керівникові вибрати  адекватний метод впливу в системі управління конфліктами.

      Управління  конфліктами означає не тільки визначення можливих зон їх виникнення в організації, але й зниження конфліктного потенціалу спільноти, тобто запобігання конфліктній  ситуації, вплив управлінськими засобами на процеси спільної діяльності людей таким чином, щоб об’єктивно наявні суперечності не переростали в усвідомлене протистояння.

       3. Психологічні особливості  стилів керівництва

      У кожного керівника складаються  певні стереотипи управлінської  діяльності, які в управлінні називають стилем керівництва.

      Стиль керівництва — система принципів, норм, методів і прийомів впливу на підлеглих з метою ефективного  здійснення управлінської діяльності та досягнення поставлених цілей.

      Згідно  з однією із класифікацій виокремлюють такі стилі керівництва:

• авторитарний. Його характеризують жорсткі методи управління, визначення стратегії діяльності групи, обмеження ініціативи й можливості обговорення прийнятих рішень, одноосібне прийняття рішення та ін.;
• демократичний. Основні його ознаки — колегіальність, заохочення ініціативи тощо;
• ліберальний. В основі його — відмова від прямого керування.

      Окремі  дослідники, описуючи стилі керівництва, використовують інші назви:

• директивний (командно-адміністративний, авторитарний): керівник є прихильником єдиноначальності, підпорядкування людей своїй волі;
• колегіальний (демократичний): керівник визнає самостійність підлеглих, довіряє їм;
• ліберальний (потуральний): керівник не керує колективом, не виявляє організаторських здібностей, не розподіляє обов'язків тощо.

      У наукових дослідженнях зафіксовано  певні зв'язки між стилем, типом  керівника, ефективністю діяльності організації  та її культурою управління. Загалом  вони зводяться до таких положень:

• стиль відображає усталені способи діяльності певного типу керівника; тісно пов'язаний з психологічними особливостями його мислення, прийняття рішень, спілкування тощо;
• стиль не є вродженою якістю, а формується в процесі діяльності і змінюється, його можна коригувати та розвивати. Стилів керівництва можна також навчати;
• опис та класифікація стилів певною мірою відтворюють змістові характеристики (параметри) управлінської діяльності (специфіка поставлених завдань, взаємини з підлеглими тощо);
• стиль керівництва зумовлений культурними цінностями, традиціями організації;
• чинники зовнішнього середовища (соціально-економічні, політичні, соціально-психологічні тощо) впливають на формування стилю керівництва.

      Стиль керівництва має як об'єктивну, так  і суб'єктивну основу. Він залежить від моральних норм, соціально-економічних та політичних чинників, сформованої системи відносин, а також від особистісних рис керівника. З огляду на співвідношення суб'єктивного і об'єктивного в процесі управління, сформувалися такі підходи до аналізу стилів керівництва:

      1. Орієнтація на  структуру особистісно-ділових якостей керівника. Він базується на тому, що кожний керівник є індивідуальністю, неповторно поєднує в собі структурні компоненти особистісно-ділових якостей. Залежно від поєднання компонентів окреслюються такі структури: а) «керівник — політичний лідер», «спеціаліст», «організатор», «наставник», «товариш», які гармонійно поєднуються в ідеальній системі управління; б) поєднання в процесі управління авторитарного, колегіального і ліберального стилів керівництва. Вважається, що задля досягнення управлінського ефекту керівник повинен застосовувати адекватний ситуації стиль.

      2. Орієнтація на  об'єктивні чинники  в управлінні. На цій підставі розрізняють діловий, компанійський та кабінетний стилі. Діловий стиль керівництва, наприклад, характеризують такі ознаки:

• чіткість і ясність у постановці цілей і накресленні завдань;
• конкретний розподіл прав і обов'язків працівників; оптимальний розподіл сил і часу на організацію діяльності;
• оперативність у роботі, різноманітність методів управління;
• знання потенційних психофізіологічних та професійно-моральних можливостей підлеглих;
• чітка спланованість часу діяльності, що запобігає простоям, авралам, хаотичності керівництва;
• налагодження ефективного контролю і зворотного зв'язку;
• налагодження системи поінформованості працівників про результати виконання завдань;
• творче мислення керівника як системна ознака успішності керівництва.

      Компанійському  стилю властиве прагнення до встановлення дружніх стосунків, а кабінетному  — зосередженість уваги на виконанні  постанов, резолюцій та ін.

      Схильність  до сповідування певного стилю керівництва  зумовлена психологічними якостями особистості, умовами, в яких відбувалося  професійне становлення керівника  тощо. Проте її не слід вважати абсолютною, оскільки з часом керівник може під впливом різноманітних чинників опанувати принципово нову культуру взаємодії з підлеглими.

      ВИСНОВКИ 

     Соціально-психологічна природа особистості характеризується певним ступенем єдності комунікації та особистісних властивостей індивіда.

     Отже, міра прояву цього взаємозв'язку є мірою сформованості комунікативних можливостей особистості. Це, відповідно, проявляється в умінні особистості розв'язувати проблеми життя й діяльності засобами спілкування, у передаванні своїх знань і досвіду учасникам взаємодії, у способах організації певної системи стосунків на різних рівнях, у системі соціально-психологія його забезпечення саморозвитку особистості тощо.

     Знання  психології є дуже важливим для уміння керівника налагодити певний стиль спілкування, використовувати не маніпулювання людьми, а гуманістичне ставлення до них. Цей процес можна розглядати як соціально- психологічний резерв підвищення ефективності управлінської діяльності.

     Можна з впевненістю стверджувати, що, незважаючи на велику кількість літератури з управління, практично кожен керівник постійно має потребу в науково обґрунтованих рекомендаціях і порадах щодо вироблення, прийняття і реалізації своїх управлінських рішень.

     Досвід  управлінської діяльності переконує, що з метою отримання необхідного  ефекту в діяльності організації далеко не завжди потрібні якісь принципово нові, спеціальні прийоми. Навпаки, частіше за все досить самих звичайних для щоденного функціонування організації заходів впливу, які психологічно осмислені і застосовані з урахуванням психології колективу і психології самого керівника. 

      ЛІТЕРАТУРА 

1. Быков А.В. Качества личности руководителя и успех  деятельности. – М.: Изд-во УРАО, 2001. – 112 с.
2. Життєва компетентність особистості : наук.-метод. зб. / за ред. Л.В. Сохань, І.Г. Єрмакова, Г.М. Несен. – К.: Богдана, 2003. – 320 с.
3. Жариков Е.С. Психология управления. Книга для рукодителя и менеджера по персоналу / Е.С. Жариков. – М.: МЦФЭР, 2002. – 512 с.
4. Іванова І.В. Менеджер – професійний  керівник. – К.: Київський нац. торг.-екон. ун-т, 2001. – 107 с.
5. Киричук О.В. Психологія особистості управлінця: теоретико-методологічний аналіз. Ринок праці та зайнятість населення . – К.: ІПК ДСЗУ,  2008,  №2.  С. 44-49.
6. Киричук О.В. Психологія особистості / О.В. Киричук. – К.: ІПК ДСЗУ. – 54 с.
7. Коломінський Н.Л. Соціально-психологічні резерви удосконалення управлінської діяльності. Наукові праці МАУП / Редкол.: М.Ф.Головатий (голов. ред.) та ін. – К.: МАУП, 2002.
8. Мануйлов Г.М., Новиков В.В. Психологическое управление в кризисном обществе.- СПБ., издательство «Алетейя»»; 1999. – 352 с.
9. Психология личности /Дж. Капрара, Д.Сервон. – СПб.: Питер, 2003. – 640 с.
10. Петровская Л.А. Компететность в общении. Социально-психологический тренинг / Л.А. Петровская. – М., 1989.
11. Психологія управління: Навчальний посібник / Орбан-Лембрик Л.Е. - К. : Академвидав, 2003.- 567 c.
12. Росс Л., Нисбетт Р. Человек и ситуация. Уроки социальной психологии. – М., Издательство: Аспект-Пресс, 2000. – 429 с.
13. Урбанович А.А. Психология управления: учебное пособие – Мн.: Харвест, 2002. – 640 с.