Психологические типы руководителей и особенности их влияния на трудовое поведение персонала

 

Использование теории стилей в направлении выделения наиболее эффективного менеджера привели к изменению взглядов на то, каким должен быть современный менеджер.

   Новая концепция управления 80-х  годов ХХ века предполагала  новый тип руководителя, для которого  характерно стремление к наилучшей организации работы подчиненных, который не настолько бессердечен, автократичен и зависим от компании, как «деловые люди» 50-х годов, но вместе с тем все еще обособлен от людей и эмоционального малодоступен.

   Последующие исследования современной американской корпоративной культуры показали, что в ней имеется 4 основных типа менеджеров: 

 

   У руководителей, занимающих наиболее  высокие посты, влияние с чертами  «игроков» присутствуют характеристики  «людей компании». Они ведут  игру в основном в интересах  компании, идентифицируя себя с  ней. Стимулируя интерес к работе  у своих подчиненных, они поощряют тех из них, которые способствуют успехам корпорации, и наказывают тех, кто препятствует им.

   По мере продвижения вверх  по служебной лестнице их собственные  интеллектуальные способности совершенствуются, а черты характера приобретают  такую психологическую структуру, в которой способны сочетаться очень разные, порой даже противоположные черты; стремление к сотрудничеству и конкуренции, лаконичность системы руководства и нетерпимость к бюрократизму, склонность к риску и трезвый расчет и т.д.

   Однако все это касается в основном интеллектуально-волевых, а не эмоционально-душевных качеств, т.е. тех черт личности, которые необходимы руководителю для правильного обращения с людьми.

   Исследователи Блейк и Моутон  развили теорию стилей и показали, что можно научиться компетентному руководству, и опровергли ранние личностные теории, отмечавшие важность врожденных качеств. Менеджер может учиться руководить, используя обратную связь и критику со стороны коллег, чтобы изменить или улучшить стиль своего управления. Новая классификация стала разделять менеджеров на ориентированных на выполнение задания и ориентированных на людей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.9 «Либерал» - максимум внимания  к людям,      9.9 «Организатор» - управление командой,

минимум к работе, целенаправленная политика     высокая степень самостоятельности внутри

на удовлетворение потребностей людей приводит         команды, ведут к доверию, уважению,

к возникновению  дружеской атмосферы и спорной     инициативе и высоким результатам.

работе. 
 
 
 
 
 

     5.5 «Манипулятор» - управление организацией людей,

     балансирование  между необходимостью выполнения работы

     и удовлетворения потребностей людей. 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. «Пессимист» – минимальное управление, 9.1 «Диктатор» - эффективность достигается

направленное  только на сохранение   жесткой организацией труда, интересы людей

коллектива.      учитываются мало. 
 
 
 

Направленность  на выполнения задания, классификация  Блейка-Моутона. 

   Сама классификация стилей Блейка-Моутона  показывает, что не существует  абсолютно эффективного стиля без учета специфики должности и руководимого коллектива.

   Однако обследование значительного  числа менеджеров подтвердило  гипотезу основателей модели  о том, что независимо от  ситуации стиль 9.9 – является  лучшим.

   Управленческое поведение принимает разные формы в зависимости от того, каково соотношения между употреблением власти руководителем и зоной предоставляемой свободы для подчиненных. 
 
 

 

Употребление

  Власти 

  Руководителем 
 

                                                             присоединение

                                          консультирование

                          тестирование

             инструктаж

        приказ

 

                                                            Зоны свободы 

                                                            подчиненного 

   
 
 

 Управленческое  поведение по Таннебауму и  Шмидту определяется параметром  вдоль горизонтальной оси.

Приказ- лидер решает как организовать выполнение задачи, приказывает персонально человеку, чтобы заставить его выполнить волю лидера.

Инструктаж – лидер решает, как организовать выполнение задачи, приказывает, но объясняет подчиненному зачем, почему и как нужно сделать, чтобы заставить человека выполнить правильно указания лидера.

Тестирование – лидер выбирает линию, которой надо следовать перед тем, как браться за работу, учитывает мнения ограниченного круга экспертов-специалистов, при необходимости может менять свое мнение.

Консультирование – лидер определяет проблему, предлагает альтернативные планы действий, ищет и учитывает предложения подчиненных о действиях, которые требуется предпринять.

Присоединение – лидер определяет проблему и присоединяется к процессу выработки альтернативных вариантов действий совместно с подчиненными, альтернативы оцениваются и принимается окончательное решение.

   Ситуационный подход используется  при построение системы управления  персоналом, но этот подход находит  свое применение при описание  поведения людей в организации. Теории основанные на ситуационном подходе, стали следующим этапом развития теории управления персоналом и управленческого поведения. 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Заключение 

Обобщенно можно выделить две формы управленческого  поведения:

1. директивное поведение – руководитель определяет структуру решения, контроль, надзор.
2. ситуационное поведение – основанное на положении, что не существует никакого оптимального стиля руководства: успешное поведение определяется не одним фактором, а ситуацией в целом.

 

   Управление всегда целевое, но  в теории управления персоналом целевой подход используется для того, чтобы разработать особые методы управления людьми. Теории, в той или иной мере использующие идеи целевого подхода при выборе стиля руководства, являются прямым  развитием ситуационных моделей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список использованной литературы 

1. Генкин  Б.М. Экономика и социология труда. М. Норма 2002 г.
2. Мильнер Б.З. Теория организации М. Инфра 1999 г.
3. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом. Москва 2004 г.
4. Вечканов Г.С., Вечканова Г.Р. Современная экономическая энциклопедия. СПБ «Лань» 2002 г.