Психологические аспекты карьеры

Христианский  Гуманитарно-Экономический Университет 
 
 
 
 

Реферат 

Студентки 3-го курса гуманитарного факультета

Пачка Юлия Сергеевна

Учебная дисциплина: Психология здоровья

Тема: Психологические аспекты карьеры. 
 
 

« __»_________2011г                                     Оценка:__________ 
 
 
 
 
 

Одесса 2011г 

Содержание

Введение……………………………………… 3

1. Понятие и  этапы карьеры………………….5

2.Психологические особенности

 управления  карьерой………………………...10

Заключение…………………………………...16

Список  литературы……………………….....17 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение сделано

В нашей  работе хочется рассказать как можно  больше о такой теме как «Психологические аспекты карьеры». Очень интересная и увлекательная тема, которая является даже очень актуальной в наше время, так как человечество всё больше  и больше начали уделять времени карьере.

    Сейчас  человек, «делающий карьеру», рассматривается, скорее, как имеющий ориентацию на реализацию личностного и профессионального  потенциала. Карьера - это один из показателей  индивидуальной профессиональной жизни  человека, достижение желаемого статуса  и соответствующего ему уровня и  качества жизни, а также достижение известности и славы. Успешно  построенная карьера позволяет  человеку добиться признания своей  неповторимости, значимости для других людей, для общества в целом.

    Психологический аспект проблемы управления карьерой предполагает рассмотрение этого явления  с позиции человека, раскрывает особенности  видения карьеры ее деятелем. С  этим связаны выражение индивидом  субъективной оценки (самооценки) характера  протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. Карьера - это субъективно  осознанные суждения работника о  своем трудовом будущем, ожидаемые  пути самовыражения и удовлетворения трудом, это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные  с трудовым опытом и деятельностью  на протяжении рабочей жизни человека.

    Одной из сфер, позволяющих человеку раскрыть и проявить свои способности, личностные и деловые качества, является профессиональная деятельность. Особую роль здесь играет карьера.

    Успешно построенная карьера позволяет  человеку добиться признания своей  неповторимости, значимости для других людей, для общества в целом и получить подтверждение в виде определенной компенсации. Таким образом, карьера обладает привлекательностью для человека, и в той или иной степени является составляющей его профессиональной деятельности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Понятие и этапы карьеры

Карьера - это субъективно осознанные собственные  суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения  и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Жизнь человека вне работы имеет  значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение  вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение  больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера - это не только продвижение  по службе. Можно говорить о карьере  домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Понятие карьеры не означает непременное  и постоянное движение вверх по организационной  иерархии.

Иначе говоря, карьера - это индивидуально  осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и  деятельностью на протяжении рабочей  жизни человека.

Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная  карьера характеризуется тем, что  конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно  в разных организациях.[3. 217]

Наряду  с профессиональной карьерой следует  выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену  стадии развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

горизонтальное  - имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);

центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной  карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно:

достижение  взаимосвязи целей организации  и отдельного сотрудника;

обеспечение направленности планирования карьеры  на конкретного сотрудника с целью  учета его специфических потребностей и ситуаций; 

обеспечение открытости процесса управления карьерой;

устранение "карьерных тупиков", в которых  практически нет возможностей для  развития сотрудника; повышение качества процесса планирования карьеры; формирование наглядных и воспринимаемых критериев  служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

изучение  карьерного потенциала сотрудников; обеспечение  обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

определение путей служебного роста, использование  которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный: момент времени и в нужном месте.[3. 543]

    Карьера имеет свои движущие мотивы, отталкиваясь от которых менеджеры принимают  активные усилия для того, чтобы  достичь конкретных целей. К таким  мотивам относятся:

    - Автономия. Человеком движет стремление к независимости, возможности делать все по-своему. В рамках организации ее дают высокая должность, статус, авторитет, заслуги, с которыми все вынуждены считаться.

    - Функциональная компетентность. Человек стремиться быть лучшим специалистом в своем деле и уметь решать самые сложные проблемы. Для этого он ориентируется на профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривает сквозь призму профессионального. К материальной стороне дела такие люди в основном безразличны, зато высоко ценят внешнее признание со стороны администрации и коллег.

    - Безопасность и стабильность. Деятельностью работников управляет стремление сохранить и упрочить свое положение в организации, поэтому в качестве основной задачи они рассматривают получение должности, дающей такие гарантии.

    - Управленческая компетентность. Человеком руководит стремление к власти, лидерству, успеху, которые ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства, быстрым продвижением по служебной лестнице.

    - Предпринимательская креативность. Людьми руководит стремление создавать или организовать что-то новое, заниматься творчеством. Поэтому для них основной мотив карьеры - обретение необходимых для этого власти и свободы, которые предоставляет соответствующая должность.

    - Потребность в первенстве. Человек стремиться к карьере ради того, чтобы быть всегда и везде первым, «обойти» своих коллег.

    - Стиль жизни. Человек ставит перед собой задачу интегрировать потребности личности и семьи, например, получить интересную, достаточно высоко оплачиваемую работу, предоставляющую свободу передвижения, распоряжения своим временем и т.п. Если у человека нет семьи, то на первое место может выйти содержательность работы, ее увлекательность, разнообразие.

    - Материальное благосостояние. Людьми руководит желание получить должность, связанную с высокой заработной платой или иными факторами вознаграждения.

    - Обеспечение здоровых условий. Работником движет стремление достичь должности, которая предполагает выполнение служебных обязанностей в благоприятных условиях. Например, вполне понятно, когда начальник литейного цеха завода стремиться стать заместителем директора предприятия и уйти с экологически вредного производства, а руководитель филиала, находящегося за Полярным кругом, добивается должности, позволяющей быть поближе к югу.

    С возрастом и ростом квалификации мотивы карьеры обычно меняются. Можно  дать сведущую классификацию видов  карьеры:

    Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

    Карьера межорганизационная (профессиональная) означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

    Специализированная  карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта в другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо с перспективами продвижения по службе. Еще пример: начальник отдела кадров назначен на должность зам. директора по управлению персоналом организации, где он работает.[4. 334]

Неспециализированная  карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции.