12

12-34

Тема 12. Проблема и профилактика моббинга и харассмента в служебных коллективах

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………….…………….3

1 История изучения моббинга……………………………………………………5

2.Проблема и профилактика моббинга…………………………………….…….7

3.Фазы развития и профилактика моббинга в трудовых коллективах………...9

4. Проблема харассмента в служебных коллективах………………………….14

5. Последствия и профилактика против харассмента…………………………18

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….23

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………….….25

ВВЕДЕНИЕ

Термин «моббинг» употребляется, когда речь идет о притеснениях, унижении и травле человека в трудовом коллективе. Моббинг – форма психологического насилия в виде травли сотрудника в коллективе с целью его последующего увольнения. Проявляется моббинг в виде психологических притеснений работника, происходящих на протяжении длительного времени и включающих в себя негативные высказывания, необоснованную критику в адрес работника, его социальную изоляцию, распространение о работнике заведомо ложной информации и т.п.

Цель моббинга – вывести сотрудника из психологического равновесия. В обыденном сознании это называется «гнобить» человека.

Серьезность проблемы моббинга подтверждает не только степень его распространения, но и степень тяжести его последствий для человека. Отмечается, что сегодняшняя нестабильность многих видов рабочих мест создает на работе огромную напряженность, и поэтому применение таких форм насилия наблюдается все чаще.

Определения харассмента. В праве США харассмент формулируется как «преступление, нарушающее неприкосновенность частной жизни лица преследованием (телефонными звонками, письмами, слежкой и пр.), назойливым приставанием, домогательством; совершается обычно с сексуальными мотивами». Хочется обратить внимание на упоминание «частной жизни» в этой формулировке. Сходное можно обнаружить и в законодательстве Европейского сообщества, где харассмент (этот пункт был введен в него в 2002 г.) определяется как «поведение сексуального характера, цель и результат которого затрагивают достоинство другой личности, и/или создание на рабочем месте враждебной, агрессивной или беспокойной обстановки». Опять же привлекает внимание фраза о «достоинстве другой личности». В российских законах ничего аналогичного нет, наиболее близкое в нашем законодательстве – это ст. 133 УК РФ «О понуждении к действиям сексуального характера». О том, что эта статья включает в себя, будет сказано ниже.

Обычно харассмент переводится на русский язык как «сексуальное домогательство» или «приставание», что узко и чересчур прямолинейно. В то же время это делает смысл харассмента ясным, в то время как оперирование понятием «частная жизнь» было бы, следует признать, слишком туманным и декларативным в контексте российской жизни.

Само это слово в английском языке столь же старое, как и проявления «сексуальных домогательств». Однако в публичную дискуссию США оно широко проникло в конце 70-х гг. И это не случайно, так как именно в это время начинается массовый приход женщин в карьеру. Время замужних домохозяек остается позади, такой образ жизни воспринимается обществом как несовременный, получает популярность формула «одна семья – две карьеры». Возникшая вследствие этого конкурентная борьба за хорошие должностные позиции сделала гендерный вопрос особенно актуальным.

Нам представляется, что есть еще одна причина «возникновения» харассмента в эти годы. Это время зрелости бэби бумеров2, поколения, которое, заявив о себе юношеским бунтом в 60-е, радикальным образом изменило жизнь современного западного общества. Помимо многих других вещей, изменились нормы частного поведения. Общество и люди стали более терпимыми, более открытыми, менее сдержанными в проявлении своих чувств, Всевозможные реалити шоу, перенесенные и на нашу почву, суть тоже проявление этих перемен.

1. История изучения моббинга

Термин «моббинг» употребляется, когда речь идет о притеснениях, унижении и травле человека в трудовом коллективе. Моббинг (mobbing – от англ. глагола to mob – грубить, нападать толпой, стаей, травить) – форма психологического насилия в виде травли сотрудника в коллективе с целью его последующего увольнения. Проявляется моббинг в виде психологических притеснений работника, происходящих на протяжении длительного времени и включающих в себя негативные высказывания, необоснованную критику в адрес работника, его социальную изоляцию, распространение о работнике заведомо ложной информации и т.п. [7]. Цель моббинга – вывести сотрудника из психологического равновесия. В обыденном сознании это называется «гнобить» человека.

Понятие «моббинг» было введено в 1963 г. К.Лоренцем. Он называл моббингом феномен группового нападения нескольких мелких животных на более крупного противника. Термин получил известность среди исследователей после публикации в 1972 г. работы шведского врача П.Хайнемана, который сравнивал жестокое поведение детей по отношению к сверстникам с агрессивным поведением животных и называл его моббингом. В современном значении термин был впервые употреблен шведским исследователем психологии труда Х.Лейменном, изучавшим в начале 80-х годов XX века особенности поведения людей в коллективе. Х.Лейменн назвал отмеченный феномен моббингом и охарактеризовал его как «психологический террор», который включает систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких людей, направленное против другого человека. Проявление моббинга в обществе основано на противопоставлении «своих» и «чужих» в борьбе за разного рода ресурсы. В дальнейшем Ноа Дэвэнпорт, профессор Государственного университета Айовы, специалист в области управления конфликтами, с соавторами Рутом Шварцем и Гейлом Эллиоттом в своей книге «Моббинг: эмоциональное насилие на рабочих местах в США» рассмотрела возникновение и динамику этого явления, его последствия для участников и ущерб для фирмы, а также возможные пути его предотвращения [1]. В России исследования указанного явления фактически начаты генетиком В.П.Эфроимсоном (1908–1989), который в своих трудах по «родословной альтруизма» писал о так называемой неэтической конкуренции, имея в виду острые отношения в среде ученых-генетиков. За это ученый, который не побоялся писать письма И.В.Сталину с обличениями Т.Д.Лысенко, подвергся преследованию со стороны академика Н.П.Дубинина (1907–1988). По свидетельству историка науки В.В.Бабкова, преследование В.П.Эфроимсона остановило только прямое указание («окрик») из ЦК КПСС, а идея «родословной альтруизма» получила широкую известность за рубежом.

Явления моббинга имеют широкое распространение в странах со значительным интеллектуальным потенциалом, таких как Россия, США, Франция, Швеция, Германия. Благодаря своей актуальности, тема изучения моббинга как психологических явлений получила распространение во всем мире. В современной России первые публикации о моббинге появились на границе двадцатого и двадцать первого века.

Моббинг не только стал хорошо знакомым словом в Скандинавии и немецкоговорящих странах, но, для того чтобы решить проблему моббинга законодательным путем, несколько стран приняли новые законы, упреждающие появление этого явления, защищающие и обеспечивающие безопасность сотрудников на рабочем месте, включая эмоциональную составляющую здоровья на работе. Например, в 1993 г. Национальное управление по охране труда Швеции приняло положение о преследованиях по месту работы за моббинг. В ст. 26 части I Европейской социальной хартии, пересмотренной в Страсбурге в 1996 г. и вступившей в силу с 1 июля 1999 г., говорится, что «все работники имеют право на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности». Совет Европы (СЕ) подчеркивает обязанность государств – участников СЕ содействовать предотвращению издевательских по своему характеру, явно враждебных и оскорбительных действий, направленных против отдельных работников на их рабочем месте или в связи с их работой, а также принимать необходимые меры защиты работников от такого поведения.

В современной России данный социально-психологический феномен малоизвестен, поскольку граждане, подвергшиеся моральному преследованию, стараются не афишировать то, что произошло с ними на их рабочем месте. Компании или организации других организационно-правовых форм также не афишируют случаи моббинга. Случаи моббинга на государственной гражданской службе не афишируются, чтобы не дискредитировать данную систему. Отчасти такое положение дела вызвано тем, что существует опасность распространения моббинга как вирусной болезни. Но, лишь закрывая глаза на явление моббинга, общество не избавляется от него; напротив, его распространение расширяется и требует внимания специалистов. Однако можно констатировать, что термин «моббинг» законодателю пока не известен, так как иначе он должен был бы найти отражение в Трудовом кодексе РФ и в других федеральных законах, которые регламентируют социально-трудовые отношения.

2.Проблема и профилактика моббинга

Моббинг имеет генетическую основу и широко распространен в животном мире. В биологии под моббингом понимается демонстративное действие животных или птиц против возможного врага преимущественно другого вида. В качестве примера можно привести поведение стаи обезьян, находящейся на деревьях, по отношению к находящемуся на земле льву. Сидя на деревьях, обезьяны активно проявляют свою враждебность, скачут по ветвям, кричат и кидают в хищника всем, что попадется под руку: плодами, обломками сучьев. Если обезьяны укрылись на скале, то они бросают во врага более серьезные предметы — камни. Вороны, поднимающие галдеж на прохожего, осмелившегося пройти слишком близко к их гнездам, — это тоже пример моббинга.

Первые значительные исследования явления моббинга провел ученый-этолог Конрад Лоренц. На основе анализа результатов обширных исследований он определил, что цель моббинга в животном мире двоякая.

1.                  Во-первых, враг получает упреждающий удар и у него убавляется желание нападать. В дальнейшем хищник, подвергшийся моббингу, будет чаще охотиться на другие виды.

2.                  Второй и не менее важной целью моббинга является обучение молодого потомства тому, как можно противостоять врагу совместными коллективными действиями.

В отличие от животных у человека моббинг — элемент не межвидовой, а внутривидовой борьбы. Проявление моббинга в человеческом обществе во многом основано на противопоставлении «своих» и «чужих» в борьбе за разного рода ресурсы.

Сейчас многими исследователями признается тот факт, что моббинг присущ человечеству как виду и на протяжении веков является одним из важных этнопсихологических механизмов, обеспечивающих агрессию одних народов по отношению к другим с целью повышения своего места в общей иерархии народов. Этот феномен можно наблюдать как на государственном уровне, так и в трудовых коллективах.

В трудовых коллективах проявления моббинга стали исследоваться и активно обсуждаться в 1980-х гг. Моббинг как социальное явление в трудовых коллективах может значительно снизить эффективность деятельности любой организации[1].

Под моббингом в служебном коллективе понимается коллективный психологический террор, травля в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства, осуществляемые с целью заставить работника уйти с места работы или ослабить степень его социального или профессионального влияния в коллективе.

К настоящему времени имеется множество теоретических и эмпирических результатов исследования этого феномена. В частности, установлено, что контролируется моббинг иерархическими структурами в социальной группе и в особенности — авторитетным лидером группы.

Жертвой моббинга может стать и молодой специалист, и профессионал со стажем, и женщина предпенсионного возраста. При этом моббинг в организации возможен как по вертикали (начальник — подчиненный), так и по горизонтали (работники одного ранга)[10].

Если подчиненного терроризирует начальник, такое проявление моббинга часто называют боссингом. Около трети случаев моббинга — это именно боссинг, нацеленный на изоляцию, отстранение и, в конечном итоге, выживание сотрудника. Однако иногда можно наблюдать и моббинг подчиненными своего руководителя. Обычно это происходит в случаях, когда руководитель очевидно менее компетентен в профессиональных вопросах и не является лидером для своих сотрудников.

Нередко гонению может подвергаться и профессионал своего дела, ответственный, инициативный и талантливый работник, если такой человек представляет опасность как потенциальный конкурент другому авторитетному сотруднику. Также следует отметить что иногда «жертва» подвергается моббингу в ответ на ее собственное поведение.

3.Фазы развития и профилактика моббинга в трудовых коллективах

Типичные фазы развития моббинга в трудовом коллективе следующие:

1.                  Формирование предпосылок. В качестве предпосылок моббинга могут выступать оставшийся неразрешенным конфликт на рабочем месте или высокая эмоциональная напряженность в связи с неблагоприятным психологическим климатом.

2.                  Начальная фаза моббинга. Как средство разрядки и снятия эмоционального напряжения происходит поиск «виновника», и в отношении этого сотрудника начинают проявляться агрессивные выпады коллег или руководства в виде недовольства или насмешек. Как следствие, на этой фазе у жертвы начинают появляться первые нарушения в эмоциональной сфере (эмоциональные срывы), что лишь «подливает масло в огонь» и усиливает психотеррор.

3.                  Активная фаза моббинга. В этой фазе агрессивные выпады и насмешки становятся систематическими, привязаны к объекту моббинга и уже не зависят от его реальных поступков и результатов деятельности. Во всем находится только негативные моменты. В результате у жертвы возникает устойчивое ощущение затравленности, проявляются признаки нарушения здоровья, усиливаются хронические заболевания.

4.                  Социальная изоляция жертвы моббинга. В этой фазе происходит полная или частичная изоляция работника от участия в коллективных и общих корпоративных мероприятиях, а также в совместном рабочем процессе. Его не приглашают на корпоративные праздники, отмечание дней рождения коллег, совместные чаепития и т. п. Оказавшись в социальной изоляции и информационном вакууме, работник не получает положительных оценок своим действиям, теряет ориентиры и становится все более беспомощным и неуверенным в профессиональной деятельности. К тому же у него начинают проявляться серьезные физические и психические заболеваний, что приводит к большому количеству пропусков по болезни.

5.                  Потеря рабочего места. Чаще для сохранения психического и физического здоровья подвергшийся моббингу сотрудник сам находит другое место работы, или ему настоятельно предлагают уйти по собственному желанию, или серьезно проблематизируется его профессиональная состоятельность[11].

В Европе проблеме моббинга в служебных коллективах придают очень большое значение. Так, в Германии и скандинавских странах моббинг оговаривается в трудовых договорах, и в случае, если он действительно имел место, работодатель платит объекту психологического террора немалое материальное возмещение. Этой проблемой занимаются психологи, существуют клиники, специализирующиеся на лечении жертв моббинга, консультационные центры, в которых людям помогают выходить из кризисных состояний. Жертвам моббинга предлагают искать защиту у профсоюзов, советов трудового коллектива, адвокатов, и т. д.

Согласно исследованиям, проведенным на Западе, в странах с высоким уровнем безработицы психотеррору на рабочем месте подвергается до 17% населения. Один из крупных профсоюзов Германии IG Metall установил, что в 33% случаев моббинга на предприятиях металлургической отрасли нападающей стороной является шеф. При этом установлено, что чем престижнее занимаемое сотрудником место, тем больше вероятность, что он подвергнется психотеррору.

Медицинские исследования показали, что моббинг на работе приводит к сильным физическим и психическим травмам. Сотрудника терзают сомнения и усиливающийся страх. В результате человек очень скоро становится психологически нестабильным, он тратит всю энергию на то, чтобы постоянно доказывать трудовому коллективу свою профессиональную и социальную состоятельность. Далее, если психотеррор усиливается, то у человека появляются сопутствующие стрессу психосоматические симптомы — мигрени, простуды, нарушения концентрации, бессонница, нарушения кровообращения и т. п. Жертва моббинга начинает часто болеть[13].

Первыми забили тревогу европейские так называемые «больничные кассы», которые ощутили серьезные финансовые издержки в связи с выплатами, связанными с последствиями моббинга. В 1994-1995 гг. в Германии при поддержке нескольких крупных федеральных больничных касс, объединенных профсоюзов, банков и страховых компаний были открыты четыре консультационных центра, к работе в которых привлечены врачи-психиатры, невропатологи и терапевты.

При этом моббинг вреден не только для сотрудника, подвергающегося нападкам со стороны коллектива или руководства. Страдает и сама фирма. Немецкая исследовательница моббинга Б. Мешкустат отмечает, что у двух третей терроризируемых работников снижается мотивация труда, у половины появляется блокада креативного мышления, больше 50% пропускают работу по причине различных заболеваний. В результате треть работников меняют работу в границах своего предприятия, 20% увольняются сами, 5% понижают в должности, 15% увольняют[14].

Таким образом, моббинг становится тормозом для предприятия. Снижение работоспособности, нездоровый климат в коллективе, текучка кадров, большая вероятность неправильно принятых решений негативно сказываются на экономическом балансе предприятия.

В качестве организационно-управленческих средств профилактики моббинга в служебных коллективах выделяются следующие:

                    формирование здоровой организационной культуры в организации;

                    поддержание здорового социально-психологического климата в служебных коллективах;

                    развитие навыков управления у высшего руководства;

                    создание условий, обеспечивающих получение обратной связи от сотрудников;

                    рациональное и четкое разделение труда между отделами, исключение возможности дублированных или пересекающихся заданий различных подразделений;

                    четкое формулирование служебных обязанностей каждого работника с обозначением границ их персональной ответственности;

                    формирование прозрачного механизма принятия управленческих решений, рационализация и открытость информационных потоков в организации;

                    формирование системы кадрового продвижения и возможностей карьерного роста;

                    формирование нетерпимого отношения к разносчикам сплетен и любителям интриг на работе;

                    исключение интимных или родственных связей между подчиненными и руководством.

Также в многочисленных исследованиях приводятся различные советы и рекомендации как себя вести, чтобы избежать моббинга на рабочем месте. В обобщенном виде эти рекомендации можно представить следующим образом:

                    Будьте доброжелательны со всеми сотрудниками. На обаятельных моббинг не направляют.

                    Не сплетничайте, а услышав сплетню, не пересказывайте ее другим.

                    Никого не унижайте. Напротив, старайтесь хвалить человека, возвышать его в собственных глазах и в глазах других.

                    Постарайтесь найти золотую середину между тем, чтобы сохранить свое лицо и не выделяться из коллектива.

                    Не позволяйте унижать себя. Иногда нужно «показать зубы».

                    Соблюдайте традиции коллектива. Участвуйте в корпоративных мероприятиях.

                    Если кто-то из сотрудников пытается вас «достать», не нервничайте, спокойно поговорите с ним, выясните, чего он добивается. Старайтесь не реагировать на обидные слова. Помните, что обижают тех, кто обижается.

                    Не фамильярничайте с начальником. Даже если вы с ним друзья, не афишируйте это, а лучше — дружите за пределами организации.

                    Добросовестно выполняйте свои обязанности. В случае конфликта начальник будет на вашей стороне, так как он не захочет терять ценного работника.

4. Проблема харассмента в служебных коллективах

Харассмент – термин, которым обозначается сексуальное домогательство в американском законодательстве, форма сексуальной дискриминации в офисе. Самые распространенные виды харассмента – это прикосновения, объятья и поцелую, когда вы ясно выразили своё недовольство таким поведением. Харассментом можно считать двусмысленные комплименты, неприличные намеки, даже знаки руками. Все, что вас оскорбляет, все, что связано с сексуальной темой, всё, что имеет под собой реальные попытки сблизиться с вами – это харассмент[14].

Сексуальным домогательством (если только вы сами не дали согласия на эти действия) считаются просьбы о сексуальных услугах, устные или физические действия сексуального характера, сексуальные притязания - как в явной, так и в скрытой форме.

Чтобы оказаться объектом харассмента, не обязательно испытывать лично на себе прямое действие, вполне достаточно при этом присутствовать или перенести стресс от того, что вам известен такой факт.

Зарубежные психологи темой нерабочих отношений в офисе занимаются давно. Они-то и выяснили, что большинство “интрижек” вспыхивают по вине самих руководителей: из-за жесткого графика сотрудники вынуждены оставаться в офисах по 70 часов, времени на личную жизнь катастрофически не хватает, и если по соседству оказывается симпатичный коллега, который всецело разделяет волнения и тревоги, — роман фактически предрешен.

Американская ассоциация менеджеров, озадачившись этим вопросом, выяснила: каждый третий менеджер имел как минимум один производственный роман (для российских офисов ситуация аналогична). Любопытно, что  “крутить” с подчиненным, по мнению опрошенных, совсем не комильфо, зато строить отношения с коллегой такого же ранга — вполне нормально (во всяком случае такой роман одобряют 74% менеджеров, ответивших на вопросы ассоциации).

А вот начальство особого одобрения влюбленным на территории фирмы по-прежнему не выражает. Правда, по результатам исследований CareerJournal.com и объединения Society, почти 75% “кадровиков” и около  60% руководителей сегодня уже не запрещают отношений в компании напрямую. Тем не менее половина опрошенных никоим образом поощрять подобные отношения не намерена (стоит отметить, что большую часть зарубежных руководителей пугает не ухудшение качества работы сотрудников, а несносные перспективы судебных разбирательств в связи с sexual harassment).

Чтобы избежать возможных проблем, психологи в один голос советуют не скрывать возникшие на рабочем месте отношения от руководства. Рано или поздно коллектив все равно окажется в курсе, так что лучше сразу упредить возможные сплетни и кривотолки, показав, что работа от этого не страдает (это, кстати, чистая правда: влюбленные стремятся проводить на рабочем месте больше времени, приходят раньше, охотно задерживаются и задания исполняют с большим рвением).

С другой стороны, намеренно афишировать нежную привязанность друг к другу тоже не стоит. Личные разговоры, чаепитие и все прочие прелести романа лучше перенести за пределы офиса.

Не рекомендуют специалисты в области офисных отношений флиртовать с сотрудниками своего же отдела и, тем более, с руководством. По результатам исследования портала Joblist.ru, лишь 13% служебных романов приводят к созданию семьи. В остальных случаях  дело заканчивается в лучшем случае разрывом, в худшем — увольнением. Так что специалисты предупреждают: как только дело запахло расставанием, пора садиться за стол переговоров и спокойно обсуждать, как и в каком формате строить дальнейшие, ставшие вновь формальными, отношения, чтобы это не повредило карьере обоих участников неудавшегося романа.

Впрочем, российские работодатели могут не волноваться: по сведениям Joblist.ru, 84% отечественных офисных работников не рискнут карьерой даже ради самой яркой вспышки чувств.

Основные разновидности сексуального приставания:

1.Оскорбления. Если в ваш адрес или адрес другого человека, или группы лиц одного пола делаются прямые или косвенные оскорбительные высказывания, дискриминирующие собеседника по половому признаку в любой форме – это харассмент.

Это могут быть оскорбительные реплики, надписи на стенах, неприличные шутки на тему секса в присутствии представителей противоположного пола или даже собственного пола без их согласия. Например: «все бабы одинаковы», «у них у всех только одно на уме», рисунки половых органов в общественных местах и так далее.

2.Приглашения к действиям сексуального характера – оскорбительные и принудительные. Это могут быть повторяемые приглашения к сексу, которых вы не хотите. Предложения вместе позавтракать пообедать, поужинать или выпить, которые не ограничиваются только указанными действиями и носят нежелательный для вас характер. Звонки, сообщения, смс и другие формы приглашения к контакту, не имеющему делового характера.

3.Обещания. Если предложения сексуального характера сопровождаются обещаниями любой формы материального поощрения. Например, если сексуальная услуга своему начальнику подкрепляется его обещанием выдачи премиальных или повышением по службе.

4.Принуждения к сексу. Этот вид харассмента напрямую связан с насилием или агрессией – если в случае вашего отказа вам угрожают наказанием по работе в любой форме. Например, ваш начальник приглашает вас провести с ним выходные, а в случае отказа прозрачно намекает на понижение в должности, зарплаты или ухудшения условий труда.
Прикосновения. Включает в себя любые формы не желаемых вами как бы случайных прикосновений, поглаживаний, хватаний. Например – прижимание в лифте.

5 Прикосновения. Включают в себя общие формы прикосновения к физическому телу лица противоположного и собственного пола. Троганье, включая любые виды физического прикосновения без предварительного согласия трогаемого, а так же вынужденные прижимания в лифте, транспорте и т.д. Поглаживания, в том числе самого себя, в присутствии представителей противоположного пола. Хватания любые, включая мимолетные, случайные

Иные виды. К ним относятся: вторжение в личное рабочее пространство, долгое разглядывание, комментарии на тему одежды и внешности, комплименты эротического содержания и многое другое.
В России все вышеперечисленные действия считаются чуть ли не нормальными, хотя практически на каждом предприятии или в офисе существуют внутренние конфликты или примеры такого рода. В нашем законодательстве закона о харассменте или другой его форме нет. Также вы не сможете по закону получить компенсацию или хотя бы наказать своего босса или нахального коллегу за их действия.

Кроме этих пяти традиционных типов сексуального приставания, в последнее время все больше жалоб поступает (и удовлетворяется судами) на такие виды сексуальных приставаний, как:

-Вторжение в личное рабочее пространство, определяемое границами личного рабочего места, за исключением тех его составляющих, которые специально используются для рабочих контактов (таких как, кресла для посетителей, гостевая сторона стола, кассовое окошко и т.п.)

-Оценочное насвистывание, которое можно воспринять как комплимент, оскорбление или связанное с песней, содержание которой однозначно намекает на межполовые отношения;

-Длительное беспричинное разглядывание;

-Комментарии на тему одежды;

-Показное отсутствие внимания к человеку по половому признаку, например обращение "парни" к компании, в которой находятся не только мужчины. Или пересказывание эротических историй в присутствии представителей противоположного пола;

-Оголение физического тела и снятие с себя одежды в присутствии своего или противоположного пола без их предварительного согласия;

-Причмокивание губами;

-Комплименты эротического содержания;

-Изображение неприличных знаков пальцами или руками;

-Наличие в служебных помещениях, которые вы вынуждены посещать, любых изображений полностью или частично обнаженного человеческого тела.

5. Последствия и профилактика против харассмента

Для многих факт сексуального домогательства на рабочем месте является серьезным препятствием в карьерном росте. Это унизительно, это влияет на психологическое состояние и мешает работе. Каждый имеет право бороться за то, чтобы в его личной жизни был свободный выбор. Ещё недавно в нашей стране не было способов решить подобные проблемы официально, но сейчас судебная практика показывает, что подобные разбирательства всё чаще приводят к наказанию виновных. Поэтому у каждого есть шанс решить проблему раз и навсегда. 

Рассмотрим положительные и отрицательные стороны харассмента

 Положительные  стороны харассмента:

1.                  Офисные вечеринки. Во многих трудовых коллективах есть обычай вместе отмечать праздники в офисе. После таких вечеринок может произойти все, что угодно.

2.                  Постоянно не хватает времени. Бывает, что работа занимает большинство времени. У многих людей уже просто не остается желания куда-нибудь идти после работы. Поэтому служебный роман – в самый раз.

3.                  Когда вами движет общая цель. Очень часто бывает, что у людей, которые заняты в одном деле, складываются похожие интересы, вкусы, принципы. В спорте и шоу-бизнесе очень широко распространены отношения «продюсер – певица», «фотограф – модель», режиссер – актриса». Такие служебные романы  обусловлены комплексом Электры, так в большинстве случаев тот, кто опытнее и старше выступает в роли лидера.

4.                  Семейный бизнес. Очень нелегко быть женой миллионера, чувствуя себя как бы в «золотой клетке». Психологи говорят, что некоторые мужчины, чтобы занять жену, но и не отпускать ее далеко, дарят им или открывают какую-то небольшую фирму, где она могла бы быть хозяйкой, или берут ее помогать в свой личный бизнес. Есть примеры реального процветания таких семей.

5.                  Личные качества. Общаясь каждый день с человеком на работе, вы можете полностью выучить его личные качества. Служебные романы, когда в кого-то влюбляются за профессиональные качества, редки, но бывают.

6.                  Командировка. Поездка куда-то в другой город с симпатичным сотрудником – хорошая возможность для служебного романа. Те, кто заинтересовался, рекомендуем посмотреть «Самая обаятельная и привлекательная».

Отрицательные стороны харассмента:

1.                  Хороший руководитель в первую очередь всегда будет брать на должность профессионала своего дела, а не хорошенькую девочку-секс-машину.

2.                  Женщина, решившая завести служебный роман ради карьерного места, в глазах  друзей по работе и просто сотрудников теряет статус профессионала своего дела. С этого момента начинают воспринимать только ее сексуальные качества, а не профессиональные. Служебный роман может внести определенный дискомфорт в отношения с ними. Мужчины могут начать думать что вы – женщина легкого поведения, женщины же не будут упускать моменты уколоть вас, не взирая на возможные проблемы с шефом.

3.                  Служебный роман постоянно протекает на глазах у всех сотрудников, поэтому вы должны быть готовы, что даже если они и не испытывают к вам что-то плохое, они все же будут обсуждать вас, или давать вам какие-то ненужные советы.

4.                  Если вы начальник или начальница, то вероятность того, что ваш подчиненный заводит служебный роман с вами только ради карьеры, очень высока. Для чего вам это?

5.                  Любовь на рабочем месте очень отвлекает от работы. Поэтому вас могут просто выкинуть из работы, или даже с вашим партнером.

6.                  Если вы заводите служебный роман только ради карьеры, вы должны помнить, что в любое время ваше место может занять кто-то другой, и тогда вы останетесь ни с чем, да еще и с подмоченной репутацией.

7.                  Такие романы, как «следователь – подследственный», «адвокат – подзащитный», «учитель – ученик», вообще запрещены и неписаными, и писаными законами. Они не только могут помешать процессу работы, но и навредить вашему здоровью, или даже жизни.

8.                  Вам надо хорошенько подумать, готовы ли вы видеть одно и то же лицо и дома, и на работе. А если даже и готовы, то будете ли готовы видеть его каждый день на работе, если ваш служебный роман закончиться? Сможете ли вы эффективно работать, видя своего обидчика?

Сексуальные приставания способны вызвать у тех, кто им подвергается, различные болезни, расстройства и иные негативные последствия. Ниже приводится список возможных последствий сексуальных приставаний, которые могут быть приняты к рассмотрению в случае иска о денежной или иной компенсации.

Психические последствия:

1.Депрессия, шок, неуверенность в себе.

2.Злость, страх, раздражительность.

3.Ощущение незащищенности, неловкость, чувство произошедшего предательства.

4.Смущение и ощущение бессилия.

5.Стыд, потеря самообладания, понижение самомнения.

6.Чувство вины, самообвинение, желание одиночества.

Физиологические последствия:

Головные боли.

Повышенная сонливость.

Нарушения сна и кошмары.

Дерматологические реакции

Изменения в весе.

Работать в ситуации, когда ваша карьера зависит от чьей-то прихоти, невозможно. Но должны ли вы менять работу или имеете право бороться? Сейчас ответ однозначный – бороться надо. Например, следует написать жалобу высшему руководству компании или же выразить свои претензии устно. Иногда одного этого достаточно, чтобы  всякие преследования прекратились.

Во-вторых, важно адекватно оценить свое поведение и внешний вид. Действительно ли вы не даете повода подумать, что готовы к чему-то большему, чем просто рабочие отношения? Не провоцируете ли вы своих коллег и начальство? Если вы уверены в том, что ничего подобного нет, действуйте дальше.

Попробуйте поговорить со своим обидчиком. Спокойно донесите до него, что подобное поведение неуместно, что если приставания не прекратятся, вы будете вынуждены подать в суд. Если же это не подействует, обратитесь за помощью в милицию или суд, вы должны и имеете право отстаивать свою честь и право работать в нормальных условиях.

Попробуйте фиксировать все случаи сексуальной дискриминации, которые имели место. Это могут быть письма, разговоры, телефонные звонки. Иногда есть возможность сохранить эти доказательства, например, записать телефонный или личный разговор. Это может быть аргументом в вашу пользу, если дело дойдёт до суда. Кроме этого, постарайтесь заполучить свидетелей этих домогательств и привлечь их на свою сторону. Они смогут подтвердить, что вы были жертвой.

В том случае, если вы решите обратиться к психологу, сохраняйте все счета. Тогда вы сможете потребовать не только моральную компенсацию, но и компенсацию материальных затрат. К тому же, психолог сможет подтвердить наличие проблемы и затраты на ее устранение.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги можно сделать вывод о том, что современный гендерный дискурс в России является соединением модернизационных и традиционных, даже архаических пластов. Как и в других областях общественного сознания, имеет место не столько сосуществование различных тенденций (что было бы естественно), сколько наличие целостного «неклассического» комплекса, который самими носителями воспринимается как вполне органичный и бесконфликтный. Этот комплекс имеет черты:

-толерантность как готовность принять широкий диапазон нормы частного поведения и одновременно как отказ от нравственных оценок способов достижения новой цели, «успешности», цинизм как следствие;

-отсутствие групповой солидарности (жалобы на сексуальное домогательство, как правило, не вызывают поддержки в кругу коллег и подруг, а объявления типа «приглашается на работу молодая женщина без детей» воспринимаются не как дискриминация, но как возможность использовать свое конкурентное преимущество теми, кто этим требованиям соответствуют.

Говоря о моббинге, «если трудовой коллектив сталкивается с моббингом, это определенный диагноз в отношении управления персоналом». А если моббинг спровоцирован и подогревается руководителем подразделения, решающим свои личные путем боссинга, то работодателю стоит задуматься об эффективности проводимой в организации кадровой политики.

Моббинг может продолжать свое существование ровно столько, сколько ему позволяется. Это означает, что производственные конфликты, приобретшие форму боссинга и моббинга, должны решаться при непосредственном участии руководителя организации. Специалисты по управленческому консультированию выделяют три возможных варианта развития управленческой ситуации:

1) руководство игнорирует существование моббинга в подразделениях вуза. Такое игнорирование, скорее всего, приведет к последней стадии развития трудового коллектива,  – когда каждый хочет добиться своей цели за счет всех остальных. Это уже угрожающая стадия распада коллектива; кроме «надоевшей» работы, членов такого коллектива ничто не объединяет;

2) руководство организации принимает все меры, чтобы избавить и защитить сотрудников от возникновения моббинга.

Некоторые руководители полагают, что моббинг, харассмент – это та же конкурентная борьба, которая только закаляет коллектив. Они сильно ошибаются. Последствия моббинга, харассмента предсказуемы. Общеизвестно, что психологические притеснения на работе вызывают значительные изменения в трудовом поведении, поскольку сказываются на здоровье работников. Потери несет и сама организация, ведь у участников интриги работа как таковая отходит на задний план. Именно руководители, прежде всего, обязаны понимать важность здорового морально-психологического климата для эффективной работы сотрудников. Потому их участие в решении производственных конфликтов необходимо – грамотный руководитель сделает все возможное, чтобы восстановить мир и пресечь нездоровые отношения между работниками.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Базаров Т.Ю. Управление конфликтами. Моббинг [Электронный ресурс] // Бизнес-образование: электронный журн. об обучении и кадровом менеджменте. 2006.

2.Вересов Н.Н. Психология управления. – М.: Издательство Московского психолого-социально института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2007. – 306 с.

3.Виханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент. – М.: Экономистъ, 2007. – 288 с.

4.Горелов И.Н. Невербальные компоненты коммуникации. – М.: ЛКИ, 2007. – 112 с.

5.Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2005. - 288 с.

6.Дюк Е. Заметка с поля// Вестник общественного мнения. 2008. № 2. С. 67.

7.Дружилов С.А. Профессиональные деформации и деструкции как индикаторы душевного неблагополучия человека // Современные наукоемкие технологии. 2010. № 2. С. 84-87.

8.Евтихов О.В. Психология управления персоналом. – СПб.: Речь, 2010 – 318 с.

9.Кноринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов. – М.: Норма, 2007. – 544 с.

10.Колодей К. Моббинг. Психотеррор на рабочем месте и методы его преодоления / Пер с нем. Харьков: Гуманитарный Центр, 2007. 368 с.

11.Рекош К.Х. Моббинг и проблема его преодоления во Франции // Труд за рубежом. 2002. № 2. С. 97-105.

12Скавитин А.В. Проблема притеснений на рабочих местах // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. № 5. С. 118-126.

13.Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2002. 560 с.

14.сайт http://www.ecsocman.edu.ru