Мотивация труда

5. Мотив приобретения  нового (знаний, вещей) лежит в основе  многих элементов рыночного менеджмента, и, прежде всего, маркетинга. На этом  мотиве построена система создания  материально-вещественного мира  в экономически развитых странах. Именно он используется производителями  новых товаров и услуг, а другие  мотивы — порой лишь его  внешняя оболочка или начинка.

6. Мотив справедливости  пронизывает всю историю развития  человеческой цивилизации. Сколько  лет существует человечество - столько  лет идет полемика о том, что  справедливо, а что несправедливо  в этом обществе. В каждом обществе  устанавливается свое понимание  справедливости.

Несоблюдение справедливости ведет к демотивации работников. История многократно подтверждала эту истину, подтверждает и сейчас. С этой проблемой столкнулись многие Предприятия в РФ в ходе приватизации, последствия которой ощутимы до сих пор. Опыт Германии, Италии и других стран показывает важность этого мотива даже для стран с богатой рыночной историей и более длительной адаптацией к неравенству по сравнению с РФ.

7. Мотив состязательности  — один из сильнейших мотивов, действующий во все времена. Определенная  степень выражения состязательности  генетически присуща каждому  человеку. Наиболее часто применяется  в США и Канаде и формулируется  так: "мы работаем в спортзале". При малых затратах он дает  ощутимый экономический эффект. Мотив состязательности - основа  организации соревнования на  предприятии. При этом важно учитывать  следующие принципы:

- Дифференциация соревнующихся по группам, близким по условиям, характеру производства.

- Одинаковая система показателей.

- Определение занятых мест всех соревнующихся.

- Строго дифференцированное поощрение победителей.

- При занятии призовых мест заработная плата должна увеличиваться не менее чем на треть.

При соблюдении этих принципов система ''норма труда - оплата труда'' заменяется системой "норма труда - соревнование - оплата труда", что существенно мотивирует работников.

 

2.3 Типы мотивированных  работников.

"Инструментально" мотивированный  работник ориентирован на "голый" заработок, желательно наличными  и незамедлительно. Он противник  других форм поощрения, индифферентен  к форме собственности и работодателю.

Профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Его в значительной степени волнуют содержание труда и характер работы. Для него типично развитое профессиональное достоинство.

''Патриот" (социалистическая  мотивация). Основа его мотивации  к труду - высокие идейные и  человеческие ценности: построение  социалистического общества, достижение  равенства, социальной гармонии.

"Хозяйская" мотивация  основана на достижении и приумножении  собственности, богатства, материальных  благ. Для такого работника почти  не нужна внешняя мотивация. Для  него достаточно этой внутренней  идеи постоянного увеличения  материальных благ. Потребности  таких работников практически  неограниченны.

Люмпенизированный работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Такие работники не любят ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.

 

3. Интересы людей  в системе мотивации.

Наиболее устойчива система мотивации, основанная на личных, коллективных и общественных интересах работников предприятия. Нужно учитывать не только коллективные (престиж предприятия, рост конкурентоспособности, решение социальных, трудоохранных и экологических проблем) и личные (рост доходов работников, уважение в коллективе, возможность роста карьеры), но и общественные интересы (производство качественных, эффективных и доступных по цене товаров). Действительность учёта каждого из интересов легко определить обычными экономическими показателями, характеризующими трудовой вклад работника и коллектива. Например, соблюдение общественных интересов выражается в увеличении выпуска недорогих и качественных товаров, росте прибыли, а значит, в увеличении налоговых поступлений, создании новых рабочих мест. Таким образом можно «измерить» и интересы отдельного коллектива (рост производительности труда, экономия материалов, сырья, энергоресурсов). Степень личной заинтересованности работника выражается в качестве и объёме труда, инициативе, в том, насколько он стремиться овладеть несколькими профессиями, современными технологическими навыками, компьютером.

Проблема состоит во взаимоувязке этих интересов в рамах мотивационно-поведенческой системы, стержень которой – оптимальная модель оплаты труда.

 

4. Мотивация на  практике.

Обновляющиеся компании Запада – лидеры мирового производства проблему мотивации относят к числу важнейших. Например, Джордж Бломгрен – президент фирмы «Организейшнл сайколожист» в центр мотивации труда ставит признание заслуг работников. Он утверждает: «Признание является всеобщей потребностью, и большинство людей не представляет себе жизни без этого».

Вот какие формы признания заслуг сотрудников выделяет Дж. Харрингтон в своей книге «Управление качеством в американских корпорациях»:

- материальная компенсация;

- денежное вознаграждение;

- общественное признание  отдельной личности;

- общественное признание  деятельности группы;

- личное признание начальства.

Международные исследования, проведённые Луисом Харрисом и Амитай Егзиони по проблемам производительности, показали, что 2/3 опрошенных сотрудников хотят видеть свою зарплату во взаимосвязи с высокой производительностью.

Практика менеджмента в обновляющихся передовых фирмах Запада свидетельствует о том, что хорошо продуманные цели также могут быть хорошим средством мотивации. Секрет молодости таких компаний в постоянном обновлении мотивов деятельности. При этом в качестве мотивов выдвигают повышение качества продукции, создание более человечного климата в организациях.

Руководители специально разрабатывают мотивы, предназначенные для организаций. Во многих, успешно работающих компаниях, они исходят из того, чтобы эти мотивы дошли до сердца каждого работающего. Как показала практика, в число таких мотивов входит: внедрение новой технологии, снижение издержек. Однако такого рода мотивы действуют ограниченное время, т.е. до тех пор, пока в каждой из отмеченных областей деятельности существует проблема.

К самым действенным стимулам в обновляющихся компаниях относят мотивы, связанные с повышением качества продукции и услуг и с работой на потребителя, а также с повышением качества самих людей, работающих в организациях, - «последний мотив заставляет поверить каждого в свою индивидуальную ценность. Эти цели действенны, поскольку они в равной степени затрагивают и людей, и организацию. Во всех остальных вопросах организация стоит на первом месте, а люди на втором».

Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно отметить бонусы, которые постепенно входят в практику многих компаний, заменяя ранее дискредитировавшую себя тринадцатую зарплату. Бонусу в отличие от тринадцатой зарплаты предшествует оценка, или аттестация, персонала. В отдельных организациях бонусы составляют до 20% дохода сотрудников в год. Всевозрастающее значение в формировании дохода приобретают такие формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале. Возрастающее значение нематериальных стимулов можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов, которые приобретают в рыночной экономике все более возрастающее значение и толкают работодателей на поиски возможностей их неуплаты.

Мотивация труда постепенно получает применение и на предприятиях России, перешедших на рыночные условия работы. Однако на пути её внедрения стоит немало преград, некоторые из которых являются особенностью российской экономики. В нашей стране встречается и такое явление, как стихийная мотивация труда или, «самомотивация». Если менеджеры не уделяют мотивации и организации труда достаточно внимания, то осмысленно относящиеся к труду работники «прорабатывают» этот вопрос самостоятельно и по-своему его решают. Нищенская зарплата во многих сферах труда в СССР породила это явление. Нелегальные доходы, связанные с ним, нередко принимали характер постоянных и даже, бывало, принимались в расчёт при устройстве на работу. Казалось бы, времена другие, но уровень оплаты труда во многих сферах так и остался предельно низким. А зарплата не везде выплачивается в срок. Вот и бывает, что продолжают нести с предприятий уже акционеры-собственники, воруя, по сути, у самих себя.

На заводе «Ростсельмаш» рабочий прессового цеха умудрился перенести домой 2 токарных станка. 26-летний житель города Аксай проник на территорию комбината «Рабочий» и похитил 30 кг мыльной крошки на сумму 78900 рублей. Но, как утверждает корреспондент газеты «Известия» Ю. Беспалов, «самое зловещее преступление обнаружила кладовщица ростовского ЖЭУ-17: со склада неизвестный злоумышленник унёс 33 отличных веника».

 

Заключение.

Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Сейчас вряд ли надо кого-либо убеждать, что мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

Вместе с тем как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой

Решение этой проблемы главным образом зависит от нас самих. Мы сами несем ответственность за свою жизнь и мотивацию к работе. Чем быстрее мы воспримем такую точку зрения, тем быстрее начнем осуществлять правильные мероприятия. Однако представляется, что многие из нас тратят слишком много времени, прежде чем осмеливаются принять на себя главную ответственность за содержание своей жизни и желание работать.

Мы привыкли искать причины своих жизненных и рабочих проблем вначале вне нас. Причины находятся быстро: это - ближайшие коллеги по работе, начальники, подчиненные, разделение труда, атмосфера, способ управления, а вне своего предприятия - экономическая конъюнктура, неразумная политика правительства и множество других факторов, лежащих даже за пределами нашей страны. Многие из нас тратят так много времени на объяснение эффективности своей работы или нежелания работать, что в течение этого времени при его правильном использовании можно было бы достичь значительно более высокой мотивации, как собственной, так и ближайшего окружения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

1. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. -М.: Экономика, 1989

2 .Галенко В.П ,О.А.Страхова,С.И.Файбушевич “Управление персоналом и эффективность предприятий”

3. Кокорев В.П. , «Мотивация в управлении», Барнаул, 1997

4. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998

5. М.Мейер “Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладицей?” (ЭКО №4-7'79)

6. Эффективный менеджер:Мотивация вашего коллектива”, уч.пособие «The Open University»