• Регулярный контроль достижения сотрудниками поставленных целей в виде отчетов, общих «пятиминуток», совещаний и др.

В целом, система материального стимулирования должна стимулировать сотрудников  на выполнение целей, поставленных руководством компании. При этом поставленные цели должны быть достаточно сложными, но достижимыми, в противном случае можно спровоцировать демотивацию сотрудников. Если руководство пытается навязать сотрудникам обязательства, за которые они не готовы нести ответственность, желаемый результат все равно не будет достигнут.

     Систему мотивации персонала нельзя назвать  эффективной, если она основана только на действии материальных факторов (таких как зарплата, премии, бонусы) и не включает нематериальные мотивы. Ведь повышение зарплаты рано или поздно перестает давать отдачу, на которую рассчитывает руководство компании. Более того, неоправданно высокая зарплата начинает оказывать демотивирующее воздействие: человек перестает трудиться эффективно и начинает держаться за место любыми средствами, часто — во вред бизнесу.

     Кроме того, самой большой проблемой  в отношении денежных поощрений  является то, что денежная мотивация по своей природе является «ненасыщаемой», и человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет свою побудительную силу.

     К тому же из-за финансовых трудностей для  большинства предприятий увеличение материального вознаграждения для поощрения сотрудников «становится непозволительной роскошью». В связи с этим разумное применение нематериальной мотивации позволит компании укрепить лояльность сотрудников, повысить их интерес к собственному профессиональному уровню, уменьшить панические настроения в коллективе и как следствие – повысить качество их профессиональной деятельности.

     На  сегодняшний день существует разнообразные  методы нематериальной мотивации: доски  и книги почета, гимны и флаги, конкурсы и переходящие кубки, памятные знаки, рейтинги, ротация, корпоративные мероприятия, тим-билдинги, устные поощрения и т.д.

     Достаточно  известны и психологические правила  эффективной мотивации: уважение личности, искренность в похвале, реалистичность целей, обратная связь, возможности для роста, поощрение групповой работы и сотрудничества, неличностный характер наказаний, дифференцированный подход и т.д. Выбор инструментов и правил здесь во многом определяется организационной культурой компании, ее размерами, характером бизнеса, стадией жизненного цикла.

     В условиях кризиса важнейшим инструментом нематериальной мотивации персонала является корпоративная культура. Активность и энергия руководителя, создание и поддержание боевого духа команды в период кризиса является важнейшим условием для осуществления успешного антикризисного управления. Энергия борьбы за бизнес, оптимизм, вера и консолидация — это 30% успеха, а возможно и больше. Встанут ли люди рядом со своими лидерами, проявят ли лояльность и преданность бизнесу, сохранят ли они веру в успех — зависит от того, какой стиль управления будет выбран управляющей командой .

     Важной  составляющей корпоративной культуры компании является миссия компании, представляющая собой цель высокого уровня обобщения, согласованная с ценностями организации.

     Первое, что привлекает, удерживает сотрудника и стимулирует его деловую активность – это благоприятная и располагающая обстановка в компании. Руководство компании обладает исключительной прерогативой создания подобной атмосферы. Наиважнейшую роль в создании у сотрудника позитивных ощущений играет атмосфера на работе – то, как работник «чувствует» компанию и себя в ней.

     Формулирование  миссии организации – это процесс  коллективный. Включая персонал в обсуждение таких серьезных вопросов, руководство, с одной стороны, получает цель, действительно согласованную с ценностями организации. А с другой стороны, повышает мотивацию персонала. Людям важно то, что к ним прислушиваются. Они с большей отдачей работают в организации, к формированию целей которой они причастны. Формулирование миссии организации, четкое определение ее ценностей способствует привлечению людей, разделяющих эти ценности.

     В условиях сложившейся кризисной  ситуации руководству компании не следует  полностью отказываться от корпоративных  мероприятий. Так как уже само словосочетание «корпоративный праздник» вызывает теплые эмоции у всех работников. День рождения компании, 23 февраля, 8 марта и пр. - важные праздники для сотрудников. Просто нужно сделать их более экономными по затратам. Отлично сработает, если идеи интересных и малозатратных корпоративных мероприятий придумают сами сотрудники.

     Существует  и такое понятие, как тим-билдинги (командообразование) – сплочение  коллектива посредством совместных поездок в дома отдыха или в  санатории, участие в экскурсиях и общих мероприятиях. Презентации  и другие акции, направленные на демонстрацию успехов фирмы, также должны проходить с участием членов коллектива для формирования у них чувства сопричастности к общему делу.

     Кроме этого нельзя забывать о достаточно эффективном методе нематериальной мотивации как поощрения руководства (устные и письменные благодарности). Публичное признание заслуг повышает заинтересованность работника, так как позволяют сотрудникам чувствовать свою ценность для компании как профессионала. Каждый человек хочет, чтобы его поощрили и высоко оценили за хорошее выполнение работы. Один из самых легких и самых эффективных способов поощрения работников без

денежных  затрат — публичное выражение  признательности за их усилия. Оно  может быть осуществлено в различных  формах, в частности в виде издания буклетов о компании с размещением фотографий лучших сотрудников компании; выпуска внутрифирменной газеты с описанием результатов работы и размещением в ней фотографий лучших сотрудников и информационных заметок о них; размещения рекомендательных писем клиентов на специальном информационном стенде компании, где все сотрудники имеют возможность их видеть; оглашения достижений работника на общих собраниях, а также путем рассылки поздравительных сообщений за отличную работу по электронной почте (с копиями для всех остальных работников отдела или организации). Эти методы не требуют больших денежных затрат, они легкие и очень эффективные.

       В ситуации кризиса люди как  никогда нуждаются в определенности  и уверенности в том, что  руководство имеет план действий. Даже если при этом придется озвучить «непопулярные меры», это гораздо лучше, чем неизвестность. Важно разъяснить, в связи, с чем эти меры приняты, каковы дальнейшие перспективы компании. Оптимально, когда эта информация исходит от первого лица предприятия. Важно, объяснить сотрудникам текущую ситуацию, обозначить, какие антикризисные меры планируется предпринять, а также перечислить ожидания руководства от сотрудников в связи со сложившейся ситуацией. В любой организации может быть задействовано достаточно большое число различных каналов доведения информации до работников, однако, к сожалению, эти возможности редко используются в полной мере.

Плохая  осведомленность работников о том, что происходит в организации, о  перспективе решения важнейших  проблем, затрагивающих их интересы, не только ухудшает психологический климат в организации, снижает уровень их доверия к руководству, но и самым негативным образом влияет на трудовую мотивацию персонала.

Кроме информирования важным является вовлечение персонала в процесс принятия решений, особенно тех, которые их касаются. Поступая таким образом, у руководителя есть возможность показать своим работникам, что он уважает их точку зрения, а также гарантирует для себя получение самой достоверной исходной информации в процессе принятия решений. Это связанно с тем, что служащие находятся в лучшем положении для того, чтобы видеть самое лучшее решение возникающих проблем, поскольку они непосредственно осуществляют производственный процесс и общаются с потребителями. Работники, возможно, знают лучше, чем руководитель, что работает, а что — нет. Таким образом, вовлечение сотрудников в процесс принятия решений способствует повышению качества принимаемых решений.

     Пока  не пройдет ситуация нестабильности, общение руководителя с сотрудниками должно носить регулярный характер: еженедельно или ежемесячно. Это могут быть отчетные совещания, письма от руководства, отчеты по результатам деятельности компании за период. Делать это несложно, при условии, что в компании существует система отчетности. Регулярное информирование коллектива о том, что антикризисные меры и совместная работа приносят результат, мотивирует людей на преодоление сложностей.

Заключение.

Сегодня невозможно эффективно управлять организацией, не добившись вовлеченности всего  персонала, которая, в свою очередь недостижима без мотивации.

Мотивация к качественному труду является одним из главных вопросов менеджмента для любой организации. Знание механизма мотивации позволяет руководителю разнообразить формы признания и оценки труда работников и эффективно их использовать в различных ситуациях, в том числе в условиях финансового кризиса.

Итак, можно  составить список действий, которые  необходимы для мотивации сотрудников  в условиях экономического спада:

• не задерживать сотрудникам зарплату или выплату премий
• создать прозрачную и четкую систему оплаты труда в зависимости от затрачиваемого сотрудниками времени и усилий
• наладить достоверное информирование внутри компании, необходимо обсуждать с сотрудниками возникающие сложности, в том числе и экономические.
• обсуждать с сотрудниками возникающие трудности и вместе находите пути их решения; интересоваться их проблемами
• поощрять достижения, даже самые незначительные
• учитывать индивидуальные особенности (например темперамент) и индивидуальные мотивационные факторы в расстановке кадров
• экономический спад — еще не повод отменить все праздники и забыть о днях рождения своих сотрудников — дорог не подарок, дорого внимание.