Моббинг

В подобных ситуациях  тем более необходимо помнить, что  одной из основных задач руководителя службы персонала является защита прав работников, в том числе и перед вышестоящим начальством. Это также повышает производительность труда и сказывается на работе фирмы и отдельно взятого структурного подразделения. Соблюдение моральных и нравственных норм на рабочем месте, создание дружеской, спокойной атмосферы могут принести такой же хороший результат, как и выгодно заключенная сделка. 

Довольные работой  и отношениями на работе сотрудники работают гораздо лучше, реже болеют и всегда стараются хорошо выполнять  поставленные перед ними задачи. Тот же, кто старается использовать моббинг для «укрепления» коллектива «повышения производительности труда» сотрудников, обязательно потерпит крах. 

Если вы стали  жертвой моббинга, нужно наблюдать  за тем, что происходит в коллективе, замечать изменения в отношении к вам, анализировать причины. Не удивляйтесь, если объективных причин не обнаружится.

Важно найти  тех, кто от моббинга воздержался, кому вы симпатичны, и попытаться переманить на свою сторону, не замыкаться, поддерживать дружеские отношения с теми, с кем это возможно. Можно отследить «вождя» мобберов, постараться поговорить, попросить о помощи (если, конечно, с ним вообще можно о чем-то говорить). Лучше также сразу обратиться за помощью в отдел по работе с персоналом.

Будьте скромным, спокойным и доброжелательным, но так, чтобы ваш высокий профессиональный уровень был очевиден. Избегайте открытых склок, истерик: это только вдохновляет мобберов. Но если моббинг находится на начальной стадии, можно разок дать агрессии выйти наружу.

Если ситуация запущена и ее переломить сложно, поберегите нервы — увольняйтесь.

Решающая роль в борьбе с моббингом принадлежит  руководству организации. Необходимо не только внимательно отслеживать  и на корню пресекать возможные  проявления эмоционального насилия  в коллективе. Важно постараться предотвратить их появление. Сделать это можно с помощью стандартов поведения, принятых в организации:

сотрудники должны уважительно относиться друг к другу, соблюдать правила хорошего тона, придерживаться высоких нравственных норм на рабочих местах;

руководство должно поощрять вежливое обращение и создавать  атмосферу заботы о сотрудниках. 

Если вы обнаружили в коллективе проявления моббинга:

1. соберите участников  конфликта и постарайтесь вместе  обсудить возникшую проблему;

2. постарайтесь быть максимально объективны при решении конфликтной ситуации;

3. постарайтесь  брать на работу сотрудников,  интересы которых соответствуют  существующей корпоративной культуре  и которые смогут легко прижиться  в сложившемся коллективе;

4. объясните  жертве моббинга «правила игры» в коллективе, возможно, новичок просто не понимает их;

5. проводите  неформальные мероприятия для  сотрудников, чтобы они могли  лучше узнать друг друга вне  работы;

6. если конфликт  можно погасить только через  увольнение неуживчивого сотрудника, будьте к этому готовы, даже если виновник является ценным работником;

7. каждый сотрудник  должен четко представлять свои  должностные обязанности, чтобы  жертва моббинга могла защититься  от несправедливых обвинений  в некомпетентности и недисциплинированности;

8. обратите внимание  на уровень информированности  работников о жизни компании, это избавит от слухов и  непонятных домыслов. 
 

6. Что можно предпринять 

Если после  наблюдений за сотрудниками, находящимися в вашем подчинении, вы установили, что у кого-то из них произошел конфликт, рекомендуем вам предпринять следующее. И главное, всегда помните, что это пойдет только на благо вашего отдела и фирмы, в которой вы работаете. Ваш отдел сможет работать намного успешнее. 

Чем раньше вы узнаете, в каком структурном, подразделении вашей организации возникла интрига, тем лучше: у вас будет возможность как можно скорее предпринять меры для того, чтобы как можно раньше начать работать с конфликтом. К сожалению, очень трудно препятствовать появлению и развитию моббинга, так как зачинщик всегда находит множество доводов «за». В целях профилактики следует: 

не отдавать открыто предпочтения никому из своих  сотрудников - это может стать  провокацией и поводом для  моббинга;  

никогда не поддерживать сотрудников, если явно видно, что кто-то из них хочет очернить одного из коллег в глазах руководства, имейте свое мнение о каждом из сотрудников и отстаивайте его;  

показать персоналу, что руководство фирмы против моббинга;  

постараться поддержать того, кто стал жертвой моббинга;  

продемонстрировать  эту свою поддержку не вовлеченным  и конфликт сотрудникам.  

К сожалению, как  правило, работодатели обычно стремятся  расстаться как с виновником конфликта, так и с его жертвой. Прежде чем увольнять обоих, еще раз  проанализируйте ситуацию. 

Межличностные конфликты непрофессиональной направленности и моббинг приносят двойной вред. Все их участники не могут полностью  посвятить себя работе. К тому же это приводит к психологическим  проблемам. Люди, ставшие жертвами моббинга, часто меняют рабочее место: либо они уходят после испытательного срока, либо через несколько месяцев, год. Фирме приходится постоянно искать новых сотрудников. 

Фирмы, в которых  распространены интриги и скандал (конфронтационные проявления конфликтов), имеют плохую репутацию. Сотрудники стремятся подыскать другое место, где была бы не только хорошая зарплата, но было бы заметным уважительное отношение к персоналу. 

Это препятствует и корпоративным инновациям. Из-за страха потерять в результате реформ свое рабочее место рядовые (и не только) работники прибегают к моббингу как к средству защиты. А это тормозит саму инновацию, Претворение в жизнь многих реформаторских мер, которые могли бы принести фирме успех и прибыль. 

      Как не стать объектом моббинга? Полагаю, этот вопрос волнует многих. Боюсь, что четких инструкций на этот счет не существует. Однако есть рекомендации, которые в любом случаи не будут лишними. 

      Прежде  всего, в коллективе  должна быть благоприятная   психологическая обстановка, и его  члены должны понимать что это зависит в первую очередь от них. Далее, не менее важно и поведение самого индивида: не стоит считать что моббинг есть желание лишь коллектива: каким-то образом вы сумели направить его на себя, найдите и измените в себе то,  что не устраивает окружающих. Попадая в новый коллектив, присмотритесь к нему, не стоит лезть «со своим уставом в чужой монастырь». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 
 

1. Организационная  структура любого типа всегда  конфликтна по самой своей  природе (функциональные и профессиональные различия структурных подразделений, профессиональные и личностные различия сотрудников, наличие корпоративных и личных интересов персонала, которые нельзя запретить). 

2. Важный конфликтогенный  фактор - необъективность руководства  организации. 

3. Всегда конфликтна  инновация, она подрывает сложившееся  в организации равновесие. Но  чаше одной из основных причин  конфликта в стабильных организациях  становятся ошибки менеджеров  в оценке деятельности сотрудников  и в выборе способов формирования рабочих групп (по производственному или функциональному принципу). 

4. Именно из-за  традиционно негативного восприятия  конфликтов общественный климат, порождаемый инновациями, не благоприятствует  распространению инновационной  деятельности, даже безусловно обоснованной с экономической точки зрения, и зачастую тормозит ее. 

5. Причиной организационной  неэффективности в принципе и  существенного снижения экономической  эффективности бизнеса становится  моббинг - ситуация, в которой  оказываются сотрудники фирмы на своем рабочем месте, подвергаясь конфронтации со стороны коллег и начальства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список литературных источников: 

1. газета  «Фармацевтический вестник»
2. журнал «Отдел кадров» 2005 г.
3. «Моббинг – эмоциональное насилие на рабочих местах в США» Рут Шварц и Гейл Эллиотт