Межгрупповые конфликты

рост безработицы;

обнищание населения, включая наемных работников.

Причины противоречий в организации

Организацию можно  рассматривать как ринг, на котором борются между собой личности, каждая из которых имеет свои экономические и политические интересы, понимание мира, ценностей и того, как должны быть устроены общество, организации и отношения между людьми.

Для управления противоречиями важно помнить:

Организация —  это объединение людей, а все  люди, естественно, разные.

Ограниченность ресурсов. Ресурсы ограничены в любой организации. Для наиболее эффективного достижения целей организации их нужно распределять, что всегда вызывает возражение какой-то части организации, а значит, влечет за собой конфликты.

Различие в  целях людей, групп людей (причем это касается как формальной, так и неформальной организации).

Разные представления  о способах деятельности, средствах  достижения целей организации. Например, при решении вопросов, как повысить конкурентоспособность организации  службы снабжения.

Взаимозависимость людей, связанных производственным процессом. Если эти связи не отлажены, не имеют эффективного управления, конфликты неизбежны.

Разные ценностные ориентации людей, групп. Такими ценностями могут выступать как взгляды  человека на дозволенные виды поведения, так и представления о добре и зле, справедливости и несправедливости и т.д. По мере разрастания организации, разветвления ее структур растет внутриведомственная конфликтность.

Разный жизненный  опыт людей, разное отношение людей  к другим, разные жизненные и профессиональные установки и т.д.

Слабая организация  информационного обеспечения. Когда  решения менеджеров доходят до исполнителей и, наоборот, с искажениями, возникновение  конфликтов неизбежно.

Имущественное неравенство получаемых почестей, вознаграждений и т.п., которое еще Аристотель назвал причиной конфликтов.

Соперничество, конкуренция в организации.

Недоверие людей.

Равенство участников организации, равенство способностей, равенство надежд на достижение целей, на получение ограниченных благ.

Нормы, которые  регулируют деятельность этой организации.

Напряженные отношения  людей.

Трудовые  конфликты и пути их разрешения

Трудовой конфликт – вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения.

Термин «трудовой  конфликт» появился в нашем законодательстве в 1989 г., когда был принят Закон  СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)».

Трудовой конфликт включает столкновение интересов. Например, забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения зарплаты, но и улучшения снабжения продовольствием, а иногда и политическими требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и неправовыми средствами.

Предмет трудового  конфликта. В зависимости от того, в какой сфере взаимодействия возникает противоречие, можно выделить три предмета конфликта.

Условия труда (технология, нормирование, режим, безопасность).

Система распределения ресурсов (выплата зарплаты, распределение прибыли, участие работников в управлении капиталом, правила проведения приватизации и т.д.)

Выполнение  ранее принятых договоренностей (взаимные поставки, расчеты, погашение долгов).

Функции трудовых конфликтов

Трудовые конфликты  выполняют сигнальную функцию, вскрывая наиболее острые проблемы в жизни коллектива.

Существует  инновационная, творческая функция  трудового конфликта. С его помощью  можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или  духовного развития коллектива.

Социально-психологическая  функция трудового конфликта  состоит в том, что он приводит к изменению социально-политического  климата, сплоченности, авторитета, взаимного  уважения.

Виды  трудовых конфликтов

А.Л. Шкатулло выделяет следующие виды:

Конфликт между  работодателем и наемным работником.

Конфликт между  руководителями структурных подразделений  за усиление роли своего отдела, за ресурсы  организации, за определение производственной политики и т.п.

Конфликт, в  основе которого лежат симпатии и антипатии между администратором и работником.

Конфликты из-за получения более выгодной работы.

Конфликты из-за влияния в организации, из-за власти.

Наиболее значимые трудовые конфликты могут возникнуть:

между профсоюзом и администрацией;

между линейным и штабным персоналом;

между разными  подразделениями;

между трудовым коллективом и администрацией;

между трудовым коллективом и профкомом;

между трудовым коллективом и руководством отрасли;

между трудовыми  коллективами разных организаций;

между трудовыми коллективами и органами управления государством (Анцупов, Шипилов).

В целях профилактики конфликтов руководитель организации  должен владеть следующей информацией:

о вакантных  местах, и эти данные должны обновляться  ежедневно;

о том, насколько каждый работник соответствует своей должности;

об удовлетворенности  работой на каждом рабочем месте;

о том, насколько  оплата труда на каждом рабочем месте  отличается от средней оплаты труда  на рынке рабочей силы;

о напряженности  во всех отделах и службах, между службами;

об уровне исполнения своих задач каждым работником, а  значит, об эффективности его деятельности; эти задачи должны быть оговорены  в трудовом договоре;

об уровне квалификации каждого работника;

о повышении  квалификации каждым работником.

По сути, предупреждению трудовых конфликтов способствует достижение общей стабилизации в стране. Снижение социальной напряженности возможно лишь при условии улучшения экономического положения страны, стабилизации политической системы, демократизации трудового законодательства, которое отражало бы интересы работников и выполняло защитные функции. Если рассматривать забастовку как крайнюю форму трудового конфликта, то основными путями предупреждения забастовок могут быть следующие:

• Создание экономических условий, обеспечивающих возможность удовлетворения интересов групп — потенциальных участников забастовок путем мобилизации их собственных усилий.
• Создание работающего переговорного механизма между сторонами, причастными к забастовке.
• Принятие более эффективного закона о разрешении трудовых конфликтов и норм, регулирующих отношения трудовых конфликтов, отношения трудовых коллективов с работодателем.
• Содействие усилению роли независимых профсоюзов.
• Основные пути разрешения трудовых конфликтов.

Документами мирного разрешения трудовых конфликтов является коллективный договор, соглашения и контракты, содержащие права и обязанности сторон. Коллективный договор, демократичность процедуры его принятия на общих собраниях коллективов позволяют заранее вскрывать причины возможных конфликтов, намечать меры по их разрешению.

Конфликтные вопросы  в отношениях работодателя и работника  могут рассматриваться комиссиями по трудовым спорам или народными  судами. Работник имеет право обратиться в суд после рассмотрения конфликта в комиссии.

Опыт показывает, что принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями государственных органов, работодателями и профсоюзами, а также организация работы советов и конференций трудовых коллективов, регионов и отдельных отраслей с участием представителей руководства отрасли или правительства региона положительно влияют на снижение уровня конфликтов на производстве.

Выводы

Основными механизмами  возникновения межгрупповых конфликтов являются:

межгрупповая  враждебность;

объективный конфликт интересов;

внутригрупповой фаворитизм.

Основные причины  конфликтогенности трудового процесса:

ограниченность  ресурсов;

различие в  целях людей;

разные представления  о способах деятельности;

взаимозависимость людей;

разные ценностные ориентации людей, групп;

разный жизненный  опыт людей;

слабая организация  информационного обеспечения;

имущественное неравенство получаемых почестей;

соперничество, конкуренция в организации.

Распространенным  типом межгруппового конфликта  является трудовой конфликт. Его предметом могут быть условия труда, система распределения ресурсов или ранее принятые договоренности.

Конструктивному разрешению трудовых конфликтов способствуют коллективные договоры, соглашения и  контракт, обращения в комиссию по трудовым спорам, в народные суды, проведение советов и конфренций трудовых коллективов, регионов и отраслей.

 

Анализ  конфликтной ситуации

Помимо основных обязанностей, прописанных в моем Трудовом договоре, я выполняю еще  и различные поручения своего начальника. И с каждым разом их число растет. В один прекрасный момент я понимаю, что не успеваю за один свой рабочий день сделать все, что от меня просили. И ставлю в известность своего руководителя. Он естественно начинает возмущаться на меня, что я просто работаю «не напрягаясь», повышает тон, практически не слушает меня. Я же, в свою очередь, раскладываю ему «по полочкам», что конкретно я делаю, и в какое время. На что начальник мне начинает расписывать мой рабочий день на свой лад, предлагая появляться на рабочем месте до начала рабочего дня, сократить время обеда или задерживаться после работы. Меня не устраивает подобный вариант, но я нахожусь в таком положении, когда мне лучше не спорить с руководством , а придумать какой-нибудь компромисс. В результате я предлагаю согласиться на его условия, но взамен получить прибавку к дням отпуска. Он соглашается. Конфликт прекращается.

1.Кто конфликтует ?	Мой начальник  и я
2.Из за чего конфликтуют ?	Предметом конфликта  выступило мое рабочее время
3.как объяснить причину вступления в конфликт ?	Целью вступления в конфликт для начальника было утверждение своих регламентов моего рабочего времени), тех правил, которые он считал верными и логичными со своей точки зрения. Моей целью являлось доказать, что все на свете сделать одновременно невозможно.
4.Каковы действия сторон ?	Действия начальника заключались в перечислении, когда  и что мне следует делать, в  назидательном тоне, несколько агрессивно. Мои действия сводились к конкретным примерам и доводам, почему и что  именно я не успеваю делать.
5.что предшествовало возникновению конфликта ?	Предконфликтной фазой выступил инцидент, когда мною было не выполнено несколько порученных мне начальником дел, у моего  начальника достаточно взрывной характер, специфика общения у него такова, что он очень грубо выражает свое мнение, не умеет слушать.
6. Какие возможности  в сложившейся ситуации есть  у каждой стороны ?	Возможностей  у моего оппонента явно больше – он может принять решение  о моем увольнении, наказании. Мои  возможности сводятся лишь к вразумительным доводам по отстаиванию своей позиции.
7.Готовность  сторон к разрешению конфликта  .	Мне приходится прибегать к умению управлять  своими эмоциями, потому как мой  оппонент является моим начальником, у  меня идет четкая установка на сотрудничество. Когда оппонент видит это, он сбавляет тон голоса, готов слушать.
8.Чем все  завершилось ?	Мною был  предложен компромисс «Давайте я  попробую поработать в режиме, который  вы от меня требуете, но при условии  прибавки к отпуску дополнительных трех дней».
9.Последствия  конфликта .	Конструктивная  сторона конфликта заключается  в том, что мною все таки были получены дополнительные дни к отпуску, а  деструктивной стороной выступает  тот факт, что, тем не менее, меня не услышали.

 

 

Список литературы

 

1. Анцупов А.  Я., Шипилов А. И. Конфликтология. — М.: ЮНИТИ, 1999. - Гл. 29; 31-34.

2. Гришина Н.  В. Психология конфликта. —  СПб.: Питер, 2000.