Корпоративная культура

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих культуру той или иной организации как на макро-, так и на микро-уровне. Так, С. П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе следующих 10 критериев:

- личная инициатива, т. е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;

- степень риска, т. е. готовность работника пойти на риск,

- направленность действий, т. е. установление организацией четких целей и ожидаемых результатов выполнения;

- согласованность действий, т. е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координированно взаимодействуют;

- управленческая поддержка, т. е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;

- контроль, т. е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;

- идентичность, т. е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией;

- система вознаграждений, т. е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений;

- конфликтность, т. е. готовность сотрудника отрыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;

- модели взаимодействия, т. е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.¹¹

Оценивая любую организацию по этим критериям, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.

 

3. Структура корпоративной культуры

 

При анализе таких  основных элементов корпоративной культуры, как декларация корпоративной миссии, корпоративная философия «единства», корпоративных дух, концепция развития «человеческого капитала», система внутрикорпоративного информирования, используется концепция системной модели корпоративной культуры Э. Капитонова, который, применив интегративно-системный анализ, осуществил концептаульно-описательное представление как гетерогенного и многослойного феномена. Представленные структурные элементы корпоративной культуры соотносятся не по принципу субординации, а по принципу дополнительности как гибкой формы их взаимодействия в рамках системной целостности. Корпоративные начала и индикаторы выделенных элементов делают корпоративную культура наблюдаемой и измеряемой, что способствует глубокому проникновению в процессы формирования, функционирования и эффективного использования ее потенциала.

Ведущую роль в структуре  корпоративной культуры играет корпоративный  дух, который представляет собой  определенные «духовные узы», скрепляющие  в единое целое активную организационную жизнь, придающие ей соответствующую форму и создающие этим функционирующую корпорацию. В настоящее время корпоративный дух является душой и верой корпорации, своеобразной корпоративной религией, связывающей сотрудников вокруг миссии общим смыслом через совокупность ценностей и принципов, на которых она основана. Корпоративный дух содержит совокупность духовных свойств и функций, сопровождающих трудовую хозяйственную деятельность как идеи, ценности, мотивы, стремления, ожидания, самочувствия и т.п., которыми управляется поведение работников и обуславливается сотрудничество многих в одной коллективной работе. Данные компоненты создают духовно-эмоциональный фон жизнедеятельности корпорации, проявляющийся в установившемся в ней морально-психологическом климате, социально-психологическом настроении, самоощущении работников.

Особое место в структуре  корпоративной культуры занимает культура профессионального самосознания. В  исследованиях В. Каширина, В. Оссовского, Л. Скворцова отмечается, что профессиональная деятельность включает в себя самосознательные процессы по самосовершенствованию, социально-профессиональной адаптации, выработке «самомодели» профессии, перестройке иерархии системы ценностей и мотивационной структуры профессионального труда в целом. В истинах, принципах и парадоксах профессионального самосознания содержится оценка знаний о профессии и непосредственно связанных с ней областей общественной жизни, находящих отражение в реальностях социального самосознания. Поэтому культура профессионального самосознания понимается как духовная самоорганизация личности, обеспечивающая высокий уровень культуры профессиональной деятельности, направленной на предмет труда, на социальную среду и саму личность.

Такие структурные элементы корпоративной культуры, как декларация корпоративной миссии, корпоративная философия единства, корпоративный дух, концепция развития «человеческого капитала», система внутрикорпоративного информирования, культура профессионального самосознания, обеспечивают высокую эффективность корпорации, так как обладают мобилизирующими и консолидирующими началами, задающими корпоративный контекст корпорации как социально-экономической общности, ее развитию и социально-трудовым отношениям. В этом качестве структурные элементы корпоративной культуры предстают как культурные образцы, задающие ориентиры внутренней интеграции персонала, эффективных профессиональных, деловых отношений и внешней адаптации корпорации.¹²

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2  Специфика формирования корпоративной  культуры в современной России

Неизгладимый отпечаток  на русский национальный характер труда  наложила, по мнению В. Ключевского  и Л. Милова, специфика природно-климатических  условий. Прежде всего, речь идет о способности  русского человека к крайнему напряжению сил. Сжатый цикл сельскохозяйственных работ не способствовал укреплению в россиянине привычки регулярного, упорного труда. Природная среда определила особенности формирования типа хозяйствования, всей системы жизнедеятельности людей, трудовых навыков и умений.

А. Гордон, Е. Жижко, Т. Коваль утверждают, что в фольклорном  религиозном сознании трудовые модели почти не закрепились, так как  ни «престижны», ни «перспективны» с  точки зрения православной концепции  спасения душ. Следовательно, православие  не могло создать продуктивное, в веберовском смысле, поле нравственных императивов хозяйственной деятельности. Православие явно или неявно формировало своеобразную гедонистическую мотивацию трудовой деятельности.

Важную роль в формировании российской хозяйственной культуры как необходимой составляющей института корпоративной культуры сыграло авторитарное государство с централизованной системой управления, целенаправленно подавляющей конкуренцию в обществе. По мнению н. зарубиной и А. Прохорова, уравнительный подход необходим для функционирования российской системы управления, так и самой сущности этой системы.

Следовательно, российская трудовая и хозяйственная культура в силу природно-климатических, конфессиональных особенностей, а также формы государственного устройства и управления приобрела мобилизационный, экстремальный характер. Под давлением внешней необходимости и по вдохновению идеологических лозунгов российский работник способен к сверхинтенсивному, самоотверженному труду в кризисные моменты истории. Экстремальный подъем трудового энтузиазма недолог и не постоянен, он сменяется застоем, как только внешние стимулы к интенсивному труду пропадают.¹³

В России немало руководителей, которые считают реализацию стратегии, основанной на использовании более  качественных трудовых ресурсов, затратной. Но если проанализировать результаты проведенных работ по формированию и совершенствованию иститута корпоративной культуры, то на самом деле мы увидим, что именно такая стратегия обеспечивает долговременную успешность бизнеса.

В основе неудач и успехов (предприятия) часто лежат причины, прямо или косвенно относящиеся  к его корпоративной культуре. Психологический климат, стиль руководства  в коллективе, сложившийся имидж  предприятия влияют на производительность труда и, в конечном итоге, на конкурентоспособность продукции, на объём прибыли и т.д. Следовательно, каждый менеджер должен предвидеть последствия своих действий и принятых решений для внутриорганизационных взаимоотношений и для репутации предприятия. В передовых корпорациях управление технической подготовкой производства, самим производством, снабжением, качеством удачно сочетается с претворением в жизнь кодекса поведения своих сотрудников, отражающего базовые цели корпорации и этические ценности.

В представлении и  понимании сути в том, что такое и какой должна быть корпоративная культура, много субъективного. Определение и понятие института корпоративной культуры, её принципы и признаки описываются как «среда, атмосфера, в которой мы пребываем, всё, что нас окружает, с чем (и с кем) мы имеем дело на работе». Если следовать такому пониманию, то корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих её индивидуальность и проявляющихся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

 

Современный подход к  культуре основывается и базируется на моделях стран с развитой рыночной экономикой, где основное внимание уделяется факторам духовной культуры, что связано с высоким уровнем обеспечения материальными элементами культуры. Но такой взгляд не вполне адекватен российской действительности, где сильны различия в экономических, политических, правовых и других условиях существования предпринимательства, внутренней и внешней среды предприятий.

Формирование корпоративной  культуры современной России происходит на фоне незавершенности рыночных преобразований в стране и идущих от советских  времен особенностей индустриальных отношений, которые во многом предопределяют сохранение наследия традиционных отношений социального патронажа. Значительное влияние на генезис корпоративной культуры современной России оказывают особенности кадровой политики предприятий и организаций: принцип назначения на руководящие должности непременно «своих» работников и родственников, причем часто в ущерб квалификации назначаемого на должность сотрудника.¹⁴

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В целом корпоративную  культуру или организационную культуру можно определить как совокупность моделей поведения, приобретённые  компанией в процессе адаптации к внешним и внутренним условиям, которые на опыте доказали свою эффективность. Чтобы культуру можно было назвать корпоративной её должны придерживаться большинство сотрудников организации.

Корпоративная культура не является каким-то отдельно существующим явлением, которое никак не связано с эффективностью функционирования компании. Наоборот, именно организационная культура определяет отношение работников к выполняемым ими профессиональным обязанностям. А от этого зависит в целом результат деятельности коллектива.

К сожалению, в России ещё мало кто из руководителей  серьёзно подходят к решению этого  вопроса. По статистике только в 20% компаний осознанно формируют организационную  культуру. На Западе эту проблему рассматривают  более серьёзно, поэтому в 70% компаний менеджеры активно участвуют в формировании корпоративной культуры. На Востоке же, данный вопрос стоит на первом месте в 90% организаций, к примеру, в Японии преданность компании возводится до уровня культа.

То, что в России пока мало уделяют внимания проблеме создания корпоративной культуры можно объяснить относительной молодостью отечественного бизнеса. Также влияет тот фактор, что наша страна находится на стыке двух культур – Запада и Востока. Да и в целом у России ещё нет пока чётко сформулированной национальной идеи, которую принимало бы большинство населения, а это в свою очередь влияет на формирование комплекса ценностей на более низком уровне.

По мнению специалистов, корпоративная культура может служить  индикатором состояния компании, а также исполнять роль регулятора взаимоотношений между руководством и сотрудниками, фирмой и клиентами. Управляя процессом формирования организационной культуры, менеджеры могут помочь своим сотрудникам полностью раскрыться в той сфере, где их способности наиболее востребованы.

Таким образом, очевидно, что до сих пор проблеме создания корпоративной культуре в России мало уделялось внимание, раз так  широко распространены такие типы организационной  культуры.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  использованной литературы

 

1) Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». - М., 2008, 342с.

 

2) Аверин А.В. Социально-экономические основания развития современной корпоративной культуры // Социально-экономическая реальность и политическая власть: Сборник статей. Вып. 1. - Москва - Ставрополь: Издательство «Век книги - 3», 2005. - С. 12-14.

 

3) Власова Н. Корпоративная культура //Дела, люди XXI, 2001, №10, январь.

 

4) Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников. //Служба персонала, №9, 2005

 

5) Крылов Н., Никифорук К. Потенциал фирмы зависит от корпоративной культуры. //Капитал (Москва), №9, 26.3. 2007

 

6) Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., «Дело», 2005, 347с

 

7) Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 2000, 256с

 

8) Сащенкова Н. Организационная культура и ее влияние на эффективность организации. - Обнинск, 2008, 543с

 

9) Шихирев П.Н. Хороший климат в коллективе становится стратегическим ресурсом компании. // Финансовые известия, №69,

 

 

Интернет-ресуры

 

1. Корпоративная культура Intel. http://www.mtel.ru /mtel/30th/cn71898c.htm

     2) Корпоративная культура в практике бизнеса: символы и образы http://e-xecutive.ru /publications/aspects/

      3) Культура организации. http://panorama.irk.ru

 

¹ ) Власова Н. Корпоративная культура //Дела, люди XXI, 2001, №10, январь.