Конфликты

Однако наиболее часто  организационные конфликты возникают  вследствие внутренней противоречивости социальной структуры предприятий, построения их по вертикальному иерархическому принципу. И здесь, как справедливо  указывал Дарендорф и его последователи, основным конфликтогенным фактором является борьба различных индивидов, групп, структур по проблемам власти. Эта борьба носит самый многообразный характер.

В любой организации, на любом  предприятии по самой природе  функционирования организации заложены два типа власти, власть на основе положения  в иерархии и власть на основе профессионального  знания. Эти два типа власти в  известной мере противоречат друг другу. Власть администратора, бюрократа возникает  из его социального статуса руководящего работника, базируется на праве приказа  и поэтому подчинение ему не является добровольным. Администратор в принципе не обязан убеждать своих подчиненных  в обоснованности своего распоряжения, хотя определенный тип администратора и может это делать. Власть технического специалиста — профессионала  связана с признанием его социального  статуса с этих позиций и поэтому  подчинение компетентному специалисту  является добровольным. Главной практической проблемой современных организаций  является определение степени самостоятельности  специалистов в сфере оперативной  формулировки целей деятельности, типа решаемых задач, способа использования  знания и контроля исполнения. Борьба между носителями различного типа власти — административной и профессионального  знания — один из распространенных видов межгруппового конфликта. Межгрупповые вертикальные конфликты  в самых разнообразных формах являются наиболее распространенной формой организационного конфликта. Как отмечают Ф. М. Бородкин и Н. М. Коряк, в самой основе иерархической структуры организаций, где имеют место отношения руководитель-подчиненный, в котором руководитель наделен функциями управления и контроля и располагает рычагами принуждения, потенциально заложена возможность конфликтной ситуации. Уже сам факт наличия потенциального принуждения указывает на возможную несовместимость целей деятельности руководителей и подчиненных и это порождает конфликтные ситуации.

Весьма частым источником конфликтов в организациях является несбалансированность рабочих мест. Сбалансированность рабочего места означает, что рабочему месту не должны приписываться функции, не обеспеченные средствами, необходимыми для их исполнения, не должно быть средств, не связанных с какой-либо функцией. Обязанности и права при этом должны быть взаимно уравновешены, т. е. каждая обязанность должна быть обеспечена определенным правом, и никакое право не может осуществляться без определенной обязанности; объем ответственности, и объем власти должны быть связаны, т. е. ответственность за что-либо должна обеспечиваться соответствующей властью и наоборот. Сбалансированность означает также, что обязанности должны быть связаны только с данной совокупностью функций, а ответственность может возникать лишь при невыполнении именно данной совокупности функций, т. е. невыполнении связанных с функциями обязанностей. Сбалансированность рабочего места означает, наконец, что совокупность прав и власти гарантируется только данными средствами.

Достичь такого идеального состояния, чтобы все рабочие  места были сбалансированы, очень  трудно. Функции и средства для  многих типов рабочих мест зачастую фиксируются лишь приблизительно. Даже когда функции определены, иногда не известны средства для их выполнения. Это относится, прежде всего, к тем  рабочим местам, где технологическая  деятельность нечеткая. Таковы, например, многие рабочие места экономической  службы, службы линейного и функционального  управления, инспекционных служб, многие исследовательские рабочие места.

В подобных ситуациях начинается стихийное, не предусмотренное никакими правилами и инструкциями, перераспределение  функций и средств по однородным и даже разнородным рабочим местам.

Если перераспределение  происходит в группе, члены которой  взаимно дружески настроены, конфликтные  ситуации и конфликты не возникают. В группе известно, кто какую работу лучше делает, есть стремление к  выравниванию загрузки, чувство взаимной ответственности за выполнение совокупности предписанных функций. Такая группа имеет мощные неформальные средства воздействия на каждого своего члена, о чем речь пойдет ниже. Постепенно при долгом существовании группы в стабильном составе вырабатывается традиционное балансирование рабочих  мест, распределение функций и  средств.

Осложнения возникают  и в случае, когда из группы, в  которой уже достигнут баланс, кто-либо уходит. Если длительное время  никто не замещает возникшей вакансии, группе приходится вновь заняться балансировкой. Это чревато внутригрупповыми конфликтами. Они зачастую невидимы постороннему глазу и внешне выражаются лишь в  некотором снижении производительности или качества работы. В них до поры до времени никому не следует  и вмешиваться. Группа разберется сама. Вмешиваться в конфликт можно  и нужно лишь тогда, когда члены  группы не смогли договориться между  собой, и конфликт вышел за ее пределы  или когда группа обращается к  посторонним для нее лицам  как к третейским судьям.

Весьма распространены в  организациях межличностные конфликты. В основе конфликта лежат столкновения людей, их мнений, позиций, взглядов, характеров, интересов с точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает единовременно  и как защитная реакция, и как  ответная эмоционально окрашенная реакция.

Современная конфликтология достаточно подробно описала динамику протекания конфликтов. Большинство конфликтов назревает постепенно и вначале находятся в так называемом инкубационном, скрытом (латентном) состоянии, при котором конфликтующие стороны выражают скрыто свои претензии, как говорится «за глаза». При этом, как правило, предпринимаются попытки удовлетворения этих претензий «мирным» путем. Если такой способ не вызывает позитивной реакции, игнорируется или наталкивается на отказ, конфликт переходит в открытую форму. Эта стадия развития конфликта называется конфликтным поведением. Конфликтное поведение — это действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижение противостоящей стороной ее целей, намерений, интересов. Конфликт в этой фазе принимает форму острых разногласий, которые индивиды не только стремятся урегулировать, но и всячески усугубляют, продолжая разрушать прежние структуры нормальных

Таким образом, модель конфликта  содержит: ситуацию, источники конфликта, возможности разрастания конфликта, реакцию на ситуацию, реализацию конфликта, управление конфликтом, функциональные и дисфункциональные последствия конфликта.

Последствия конфликта могут быть функциональными (конструктивными) и дисфункциональными (разрушающими). Среди функциональных последствий можно выделить: поиск и выработки взаимоприемлемого решения, снятие враждебности, несправедливости конфликтующих людей, разрядка, появление условий для сотрудничества, творчества, взаимопонимание, анализ проблем и разработка различных вариантов их решений.

Дисфункциональные последствия конфликтов: неудовлетворенность людей, их плохое самочувствие, рост текучести кадров, уменьшение сотрудничества, излишне сильная преданность своей группе и проявление непродуктивной конкуренции с другими группами, представление о другой стороне как о «враге», уменьшение коммуникаций вплоть до их полного исчезновения, смещение акцента — придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению проблемы.

Таким образом, были рассмотрены  следующие вопросы необходимые  для раскрытия вышеназванной  проблемы.

Конфликт — это особый вид взаимодействия субъектов организации (оппонентов), при котором действия одной стороны, столкнувшись с противодействием другой, делают невозможным реализацию ее целей и интересов. Конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, позволяет проанализировать большое количество альтернатив и т.д. Это делает процесс выработки решения группой или отдельным руководителем более эффективным, дает возможность людям выразить свои мысли и чувства, удовлетворить потребности.

В целом выделяют две группы конфликтов — функциональные конфликты и дисфункциональные. конфликты первой группы ведут к повышению эффективности организации, а конфликты второй группы приводят к снижению личной удовлетворенности, разрушению группового сотрудничества. Существуют четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между отдельной личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Причинами конфликтов - это различия в представлениях и ценностях ведут к конфликту, потому что, вместо того чтобы объективно анализировать проблему, люди часто рассматривают только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые благоприятны лишь для их группы и личных потребностей.

Глава 2

Эмпирическое  исследование взаимосвязи типа темперамента и стратегий поведения в конфликтных  ситуациях

2.1. Программа исследования

Объектом исследования являются сотрудники коммерческой организации "Стройцентр" г.Твери. В исследование приняло участие 30 испытуемых.

Предмет исследования: типичные стратегии поведения в конфликтной ситуации, тип темперамента.

Цель исследования: выявить и проанализировать взаимосвязь типичных стратегий поведения в конфликтной ситуации и типа темперамента у сотрудников коммерческой организации.

Задачи исследования:

1. Выявить типичные стратегии поведения в конфликтной ситуации.
2. Выявить тип темперамента.
3. Проанализировать взаимосвязь указанных параметров.
4. Разработать практические рекомендации по результатам исследования.

Гипотеза: выдвигается предположение, что существует взаимосвязь особенностей типа темперамента и стратегий поведения в конфликте у сотрудников коммерческой организации.

Описание методик:

1. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса. Содержит 30 пар суждений о поведении индивида в конфликтной ситуации, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения. В результате обработки данных по ключу выясняется количество баллов по каждой шкале, дающее представление о выраженности у испытуемых тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтной ситуации.
2. Методика диагностики темперамента Айзенка. Содержит 57 вопросов, позволяет выявить тип темперамента испытуемых.

3. Методы статистической обработки: описательные статистики, коэффициент ранговой корреляции.

Для установления статистической взаимосвязи между исследуемыми параметрами применяется коэффициент  ранговой корреляции Спирмена. Коэффициент рассчитывается по формуле:

6 ∑ (d²)

R_S = 1 -

N (N – 1)

где d – разность между рангами по двум переменным для каждого испытуемого.

N – количество ранжируемых  значений, т.е. количество испытуемых.

Если полученный коэффициент  корреляции больше критического значения, это доказывает существование взаимосвязи  между рассматриваемыми переменными.

2.2. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ  ЭМПИРИЧЕСКОГО

ИССЛЕДОВАНИЯ

Исследование  типичных стратегий конфликтного поведения  у сотрудников коммерческой организации

На основе анализа полученных результатов было установлено, что  испытуемыми используются все стратегии  конфликтного поведения.

В компании "Стройцентр", исследуя выраженность у испытуемых стратегии поведения в конфликте, можно заметить, что в целом по выборке наблюдается общая тенденция использовать стратегию компромисса (общегрупповая норма – 6,1). Эта стратегия предполагает частичное удовлетворение собственных интересов и частичное удовлетворение интересов партнеров. Тенденция к выбору этой стратегии может быть обусловлена тем, что сотрудники стремятся сохранить важные деловые и личностные контакты, а также использование этой стратегии дает возможность избежать лишних потерь.

На основании анализа  описательных статистик можно сделать  вывод о том, практически все  стратегии подчиняются закону нормального  распределения показателей по каждой шкале.

Исследование  взаимосвязи различных стратегий  конфликтного поведения и темперамента сотрудников коммерческой организации

С помощью корреляционного  анализа мы выявили значимые взаимосвязи  между стратегиями поведения  в конфликтной ситуации и темперамента.

По сводной матрице компании можно сделать вывод о том, что существует значимая взаимосвязь между стратегией соперничества и экстраверсией (0,543). Чем более интроверитрованным является сотрудник, тем чаще он прибегает к данной стратегии поведения в конфликтной ситуации. Следовательно, меланхолики и флегматики чаще прибегают к стратегии соперничества, чем холерики и сангвиники.

На уровне тенденции обнаружена взаимосвязь между сотрудничества и экстраверсией (0,252).

Результаты исследования дают нам возможность говорить о  том, что от типа темперамента зависит  частота обращения сотрудников  строительной компании к некоторым  стратегиям конфликтного поведения. 

3.  
4.  
5.  
6.  
7.  
8.  
9.  
10.  
11.  
12.  
13.  
14.  
15.  
17. 2.3. Практические рекомендации по оптимизации профессиональной деятельности сотрудников коммерческой организации