Конфликты

Що стосується сучасного тлумачення понять "управління" і "менеджмент", то вони в окремих посібниках трактуються по-різному. По-перше, названі поняття ототожнюються, що пояснюється тим, що в словнику англійської сучасної мови поняття "менеджмент" перекладається як "управління", "завідування", "вміння володіти", "керівництво", "дирекція", "адміністрація" тощо. По-друге, ряд дослідників вважає, що поняття "менеджмент " вужче за поняття "управління ; воно є одним Із видів управління, менеджмент в основному стосується різних аспектів діяльності керівника, в той час як поняття управління охоплює всю галузь людських взаємовідносин в системі "керівники - виконавці", включаючи колективних суб'єктів управління. По-третє, поняття "менеджмент" трактується як "зовсім інше управління, якому треба ретельно і довго вчитися", це "антонім нашого традиційного уявлення про управління". Таке тлумачення менеджменту передбачає керівництво не складною машиною-організацією, а колективом людей; це ефективні взаємовідносини між особистостями, які обіймають певні посади. Загалом, згідно з цим підходом, менеджмент являє собою цілеспрямований вплив на діяльність усіх працівників організації для успішного досягнення встановлених ними ринкових цілей у змінному середовищі шляхом продуктивного використання наявних ресурсів.

Доцільно підтримати тих дослідників, які звертають увагу на докорінні зміни системи управління в сучасних умовах державотворення, ринкової економіки. Управління (а саме ця дефініція використовується у посібнику) варто розглядати в широкому розумінні цього поняття, яке охоплює всю специфіку людських ділових взаємовідносин на різних рівнях, враховуючи економічні, соціальні, психологічні, моральні, правові та інші чинники ефективності цих зв'язків, і визначає роль кожної особистості (чи то суб'єкт, чи об'єкт управління) в системі управління, в здійсненні запланованих завдань. При цьому зміни в управлінні відбудуться за умови опанування позитивним світовим досвідом управлінської діяльності та збереження водночас національної специфіки культури управління, своїх традицій, своєї ментальності. Отже, управління передбачає керівництво людьми і взаємостосунками між ними в системі ділового спілкування та взаємодії, координацію і організацію їх діяльності, ефективне використання всіх наявних засобів, спрямованих на виконання накреслених цілей і запланованих завдань раціональним, гуманним, економічним і правовим шляхом.

ВИСНОВОК

Отже, психологія управління - це галузь психології, яка вивчає психологічні закономірності управлінської діяльності. Як наука психологія управління продукує психологічні знання, що застосовуються при вирішенні проблеми управління діяльністю організації. Вона охоплює наступне коло завдань та проблем психологічні особливості управлінської діяльності (функціональний зміст управлінської діяльності, чинники, що впливають на її ефективність, мотивація управлінської праці); психологічні аспекти управління у сфері виробництва, бізнесу, освіти, науки, культури, спорту тощо; психологічні особливості діяльності керівника (стилі управління, психологічні якості керівника, мотиваційна сфера особистості керівника, психологічні показники ефективності управлінського розвитку керівника, попередження професійної управлінської деформації й регресивного особистісного розвитку керівника); співвідношення «індивідуального» і «групового» в психології управління; психологія кадрової політики в управлінні (психологічні основи добору та навчання управлінських кадрів); психологія вирішення управлінських завдань (психологія прийняття управлінських рішень); соціально-психологічні аспекти управлінської діяльності; психологічні особливості створення іміджу організації та керівника. Нагальною потребою сьогодення стає всебічне осмислення психологією управління даних про умови і чинники, рушійні сили і детермінанти розвитку особистості як суб'єкта управління. У зв'язку з цим набувають актуальності проблеми вивчення специфіки мотиваційної сфери керівників, розвиток якої є стрижнем становлення особистості.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Практическая психология для преподавателей – М.: Информационно-издательский дом "Филинь", 1997. – 328 с.

2.      Социология: Учебник для вузов / под ред. Лавриненко В.Н. – М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1998. – 349 с.

3.      Рыбакова М.М. Конфликт и взаимодействие в педагогическом процессе. – М., 1991. – 200 с.

4.      Якунин В.А. Педагогическая психология: Учеб. пособие – СПб.:Изд-во Михайлова В.А. – 2000. – 349 с.

5.      Киршбаум Э.И. Психолого-педагогический анализ конфликтных ситуаций в педагогическом процессе : Дисс. канд. психол. наук. – Л., 1986.

6. Швалб Ю.М., Даничева О.В. Практична психологія в економіці і бізнесі. - К., 1999.

7. Зигерт В., Лонг Л. Руководитель без конфликтов. Москва, 1990.

8. Москвичев С. Г. О личности руководителя и мотивации его деятельности. Киев, 1994.

9. Стад Д. Психология и менеджмент. – М., 2003

10. Обозов Н.Н. Психология межличностніх отнешений. – М., 1989

11. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. – Харьков, 1998

12. Жариков Е.С. Психология управления. – М., 2002

13. Лозниця В.С. Психологія менеджменту. – К., 1997

14. Андреева Г.М. Социальная психологію. – М., 1993

1.      Команда – це постійна або тимчасова група індивідів, які функціонально компетентні, мають навички міжособистісного спілкування і лідерства для спільної роботи по виконанню важливого завдання

2.      Ні

3.      Рішення приймаються в умовах визначеності, коли керівник має у своєму розпорядженні практично повну і достовірну інформацію у відношенні розв’язуваної проблеми, що дозволяє йому точно знати результат кожного з альтернативних варіантів вибору.

4.      Так

Практичне завдання

              Для того щоб працівники були активнв і допомагали своєму керівникові, потрідно їх заохотити. Цей метод, ще можна назвати мотивацією.

              Умовно мотивацію працівників можна поділити на два види – фінансову і нефінансову, або ж непряму. Якщо кандидата цікавить тільки можливість заробляти, очевидно, що основною для нього є фінансова мотивація. Якщо ж кандидата більше цікавлять інші моменти такі, як престиж, стабільність, соціальний захист, доступ до певних привілеїв чи переваг, можливість навчатися, то основною для них є нефінансова мотивація. Однозначно, що від працівника, якого цікавить тільки фінансова складова мотивації слід очікувати меншої лояльності до компанії ніж від працівника, якого цікавлять не тільки гроші. В обох випадках доцільно розвивати ті нефінансові види мотивації, які є найбільш цікавими для працівника.

              Фінансова мотиваці включає:

заробітню платню;

регулярні грошові премії з нагоди певних подій (ювілей фірми, різноманітні державні та релігійні свята);

нерегулярні грошові премії з нагоди певних подій в житті працівника (ювілей, народження дитини, певні досягнення у роботі);

інші грошові виплати (відсотки від підписаних контрактів, гонорари).

              Але так, як нам відомо, що заробітня плата задовольняє працівників, то нам потрібно звернути уваги на три останні пункти фінансової мотивації.

              Непряма мотивація

Не менш важливою є нефінансова, або непряма мотивація. На думку багатьох бізнесменів та спеціалістів з управління цей вид мотивації важливіший для успішного розвитку бізнесу за фінансову мотивацію.

До видів непрямої мотивації належать:

мотиваційні подарунки; соціальний пакет; мотиваційні навчання; спільні корпоративні святкування; відкритість і постійний діалог керівництва з персоналом; інші види мотивації.

Людині подобається відчувати повагу до себе і свою значимість. Саме тому мотиваційні подарунки (годинники, ручки, оргтехніка тощо), які продемонструють працівникові оцінку його досягнень з боку керівництва, мають велике значення. Очевидно, що вартість такого подарунка залежить від заслуги працівника, проте він не повинен бути зовсім банальним. Скептикам, які вважають подібні подарунки непотрібною витратою коштів, варто згадати, з якою гордістю носять нагороди військові при незначній реальній вартості таких відзнак.

Інший вид мотивації – це соціальні вигоди такі, як безкоштовні медичні огляди, безкоштовний відпочинок під час відпустки, можливості для оздоровлення і заняття спортом. Такий вид мотивації вимагає порівняно невисоких витрат протягом року на одного працівника, проте підвищує статус компанії в очах персоналу, оскільки він бачить турботу про себе з боку керівництва. Крім того такий вид додаткової мотивації, як медичний огляд дозволяє економити на лікарняних.

Сьогодні часто практикується непряме фінансування працівника, якому підприємство протягом року платить певну суму на окремий рахунок, але отримати її працівник може не одразу, а тільки через певний період (5-10 років). До такого виду стимулювання належать додаткові пенсійні програми для працівників. Наявність додаткового соціального захисту служить стимулюючим фактором для працівника, який прагне стабільності після виходу на пенсію. А підприємство у якійсь мірі «прив’язує» такого праціника до себе, витрачаючи менше коштів ніж, якщо було б потрібно підвищувати заробітню платню.

Нерідко практикується такий вид стимулювання, як придбання для працівника програми убезпечення життя, де набувачем коштів через певний період (10-15р.) стає підприємство, яке сплачує за працівника внески. Як бонус до цього фінансового продукту багато страхових компаній пропонують додатковий захист для сім’ї працівника у випадку його смерті внаслідок ДТП, нещасного випадку, хвороби або ж у випадку настання постійної інвалідності працівника. В результаті компанія зберігає свої кошти, перекладає відповідальність за виплати на страхову компанію. А працівник, для якого важливою є допомога його сім’ї у випадку втрати годувальника, отримує додаткову мотивацію працювати саме на такому підприємстві, а не на іншому.

Навчання за кошт підприємства є однии з найважливіших моментів у мотивації працівників. Такі навчання часто пов’язують з відпочинком. Працівник отримує можливість відійти від щоденної робочої рутини, отримати нові знання, новий мотиваційний заряд. Під час мотиваційних тренінгів працівники компанії більше спілкуються між собою неформально, що сприяє зближенню та формуванню відчуття командного духу. Підприємство, у свою чергу, витрачає кошти на підвищення кваліфікації своїх кадрів.

Наступним видом мотивації є проведення спільних корпоративних святкувань, під час яких відбувається зближення трудового колективу. На таких святкуваннях обов’язкова присутність керівництва. Адже у неформальній ситуації простіше спілкуватися. Працівники тоді відчувають, що керівник і вони належать до єдиної команди. На думку керівників багатьох фінансових установ України, такі мотиваційні заходи найбільше зближують людей у колективі.

До найважливіших видів мотивації належить налагодження діалогу між керівництвом і персоналом. Тобто кабінет керівника компанії повинен бути завжди відкритим для ідей працівників. Ефективність праці персоналу зростає, коли працівники поважають керівника, як вмілого управлінця, а не відчувають перед ним страх.

Позитивних прикладів впливу мотивації на розвиток компаній більш ніж достатньо.

5