Конфликты

ЗМІСТ

стор.

ВСТУП…………………………………………………………………………….3

1. Конфлікти і шляхи їх розв’язання …………………………………………....4

ВИСНОВОК……………………………………………………………………..14

ВСТУП…………………………………………………………………………...15

2. Сучасне і майбутнє психології управління, як науки і практики................16

ВИСНОВОК……………………………………………………………………..25

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ……………………………………... 26

Тестові завданн, варіант № 5…………………………………………………..27

Вибрати вірну відповідь:

1. а) команда – це мала група, члени якої взаємодіють і знаходяться в такому контакті, що кожний із них впливає на інших і піддається їх впливу;

б) команда – це постійна або тимчасова група індивідів, які функціонально компетентні, мають навички міжособистісного спілкування і лідерства для спільної роботи по виконанню важливого завдання;

в) команда – це група людей, метою якої є ефективне управління організацією;

г) команда – це сукупність людей, які виконують спільну діяльність і мають безпосередні ділові контакти.

2. Вірно чи не вірно?

Індивідуальність – це сукупність індивідуальних особливостей, які виникають і проявляються в діяльності та спілкуванні, обумовлюючи типові для індивіда особливості поведінки.

3. Заповнити прогалилин:

Рішення приймається в умовах визначеності, ____________________________

4. Вірно чи не вірно?

Менеджмент – це психологія управління

Практичне завдання

              Фірма випускає модернізовані холодильники. Деякі працівники допомагають керівникові, інші, навпаки, намагаються менше витрачати розумової енергії та чекають вказівок. Керівник працює багато і йому хочеться, щоб підлеглі були активні і допомагали йому. Заробітня платня задовольняє працівників, і вони вважають, що необхідності щось шукати нове не має, це справа керівника. Керівник розуміє, що необхідно прискорити виробництво холодильників і для цього йому потрібна допомога підлеглих. Своїми психологічно обґрунтованими порадами надайте допомогу керівникові.

ВСТУП

Спілкування з іншими людьми - невід'ємна частина, необхідна умова повноцінного життя кожної людини. Найкраще в нашому житті пов'язане із спілкуванням. А саме неприємне? Також із спілкуванням, з взаємостосунками удома і на роботі. Роздумуючи про те, що заважає нормальному спілкуванню, взаимодії, ми частіше всього згадуємо про конфлікти і про те, що з ними пов'язано: відсутність взаєморозуміння, загрози, ворожнеча, образи, спроби (деколи безнадійні) довести свою правоту... Ми звикли відноситися до конфліктів як до явища тільки негативного. Нам хочеться їх уникнути. Але чи можна прожити без конфліктів? Щоб відповісти на це питання, треба, перш за все визначити, що таке конфлікт, прийти до згоди щодо значення цього слова.

Існують різні визначення конфлікту, і всі вони підкреслюють наявність суперечності, яка приймає форму розбіжностей, якщо йдеться про взаємодію людей. Конфлікти можуть бути прихованими або явними, але в основі їх завжди лежить відсутність згоди між двома або більше сторонами - особами або групами. Відсутність згоди обумовлена наявністю різних думок, поглядів, ідей, точок зору і т.д. Проте, воно, не завжди виражається у формі явного зіткнення, конфлікту. Це відбувається тільки коли існуючі суперечності, розбіжності порушують нормальну взаємодію людей, перешкоджають досягненню поставленої мети.

Більшість дослідників схильні вважати, що існування суспільства без конфліктів неможливе, оскільки конфлікт є невід'ємною частиною буття людей, джерелом змін, що відбуваються в суспільстві.

Люди, щоб подолати розбіжності вступають, у відкриту конфліктну взаємодію, в процесі якої вони одержують можливість висловлювати різні думки, виявляти більше альтернатив при ухваленні рішення – саме в цьому і полягає важливе позитивне значення конфлікту.

Серед теорій конфлікту широко відомі такі:

- теорія конфліктної моделі суспільства (Ральф Дарендорф)

- теорія позитивно-функціонального конфлікту ( Льюис Козер)

- загальна теорія конфлікту (Кеннет Еварт Боулдинг)

1. Конфлікти і шляхи їх розв’язання

Суб'єкти конфліктних відносин

Слід розрізняти поняття учасника та суб'єкта конфлікту.

Учасником конфликту може бути будь-яка людина, організація або група осіб, які приймають участь в конфлікті, але не розуміють цілей конфліктного протиріччя. Учасником може бути стороння особа, що випадково опинилась в зоні конфлікту і не має свого інтересу.

Суб'єктом ж конфлікту є окрема людина або група, здатна створювати конфліктну ситуацію, тобто відносно самостійно впливати на перебіг конфлікту у відповідності зі своїми інтересами, чинити вплив на поведінку та положення інших, викликати ті чи інші зміни у суспільних відносинах.

Причини конфліктів

Можна виділити декілька основних причин конфліктів між учасниками взаємодії.

Розподіл ресурсів. Навіть в найкрупніших і багатих організаціях, будь то завод або учбовий заклад, ресурси завжди обмежені. Час, гроші, приміщення, устаткування та ін. – все це ресурси, необхідні для виконання роботи, і, звичайно, найцінніший ресурс будь-якої організації – працюючі в ній люди.

Необхідність щось розподіляти практично неминуче веде до конфліктів. Абсолютно природно, що люди завжди хочуть отримати не менше, а більше, і власні бажання завжди здаються більш обгрунтованими.

Взаємозалежність. Можливість конфліктів існує скрізь, де одна людина (або група) залежить від іншої людини (або групи) у виконанні задачі. Наприклад викладач може пояснити низьку якість виконання студентами лабораторної роботи недбайливістю лаборанта, що не забезпечив справність устаткування. Лаборант може у свою чергу пред'явити претензії викладачу оскільки устаткування було зіпсовано студентами. Приводить до конфліктів і сумісне вирішення задач фахівцями різної кваліфікації. В цьому випадку висококваліфіковані виконавці можуть бути незадоволені тим що їх більш слабкі колеги гальмують виконання роботи, а останні незадоволені тим, що від них вимагають неможливого. Подібні конфлікти називають конфліктами різних потенціалів.

Відмінності в цінностях. Учасники діяльності наділяють її певним ціннісним значенням. Усвідомлення людиною ціннісного аспекту своєї роботи дозволяє їй відповісти на питання: "Навіщо?", "За ради чого?", "Що головне?". Нерідко виникаючі суперечності торкаються саме цінностей діяльності.

Прихильність класичним науково-педагогічним традициям, як і постійне прагнення до змін, пошуку нового, є необхідними умовами ефективності педагогічної діяльності. Викладачі, що тяжіють до різних полюсів можуть бути відмінними професіоналами, можуть працювати разом і мати добрі відносини. Конфлікт виникне тільки в тому випадку, якщо відмінності перешкоджатимуть взаємодії (наприклад, сумісна методична разработка), або якщо вони почнуть робити замах на цінності один одного "з принципу". Цей варіант частіше зустрічається при різному статусі учасників взаємодії. Люди більш високого статусу, що мають певні владні повноваження, іколи трактують їх дуже широко, вважають, що посада дає їм право нав'язувати іншим власні цінності.

Відмінності в цілях. Групи усередині організації і окремі люди, як відомо, можуть переслідувати власну мету, не співпадаючу з метою інших учасників взаємодії.

Вірогідність конфлікту мети зростає при необхідності організаційних змін, зокрема, у зв'язку зі зміною потреб суспільства. Наприклад, зараз багато учбових закладів вимушені переглядати цілі відповідно до новой системи освіти.

За часів змін, природно, збільшується і вірогідність виникнення ціннісних конфліктів.

Відмінності в способах досягнення цілей. Учасники спільної діяльності, у тому числі педагогічної, можуть мати відмінні погляди на шляхи і способи досягнення загальної мети. Навіть якщо і адміністрація, і професорсько-викладацький склад і студенти хочуть підвищити ефективність навчання, кожний може мати власну, відмінну від інших, думку про те, як це зробити. Багато проблем можна вирішити по-різному, і кожний вважає, що його вирішення найкраще.

Незадовільні комунікації. Конфлікти в учбових закладах дуже часто пов'язані з незадовільними комунікаціями. "Чому мене не повідомили вчасно?", "Я не знав про зміни в розкладі" і т.п. – претензії, часто обгрунтовані хоча й провокуючі конфлікт, явище на жаль, звичайне. Неповна або неточна передача інформації, відсутність необхідної інформації можуть бути не тільки причиною, але і дисфункціональним слідством конфлікту. Погана комунікація перешкоджає управлінню конфліктами.

Відмінності в психологічних особливостях. Це ще одна причина виникнення конфліктів. Як вже мовилося, не слід вважати її головною, але ігнорувати роль психологічних особливостей теж не можна. Кожна нормальна людина володіє певним темпераментом, характером, потребами, установками, звичками і т.д. Кожна людина своєрідна і унікальна. Інколи психологічні відмінності учасників спільної діяльності такі великі, що істотно ускладнюють спільну діяльність.

Аналіз конфліктних ситуацій, пов'язаних з психологічними особливостями людей, особливо яскраво виявляє специфіку педагогічних конфліктів, конфліктів між тим хто навчає і тим хто навчається. "Інструмент" педагога – його власна особистість і цей "інструмент" завжди повинен бути налаштований на учня. Викладач зобов'язаний бути вимогливим і терплячим, принциповим і гнучким, об'єктивним і доброзичливим. Відповідальність за негативні наслідки конфліктів лежить на викладачеві. Безумовна пошана до особи учня, адекватний рівень самоповаги, самоаналіз і самоконтроль – необхідні передумови формування навиків ефективної конфліктної поведінки педагога.

Потенційно конфліктогенні педагогічні ситуації. М. М. Рибакова виділяє три типи таких ситуацій:

– конфлікти діяльності, що виникають у зв'язку з виконанням учбових завдань, успішністю, позаучбовою діяльністю;

– конфлікти поведінки (вчинків), що виникають через порушення тими, що вчаться правил поведінки на заняттях, а також поза учбовим закладом;

– конфлікти відносин, що виникають у сфері емоційно-особистісних відносин студентів і викладачів у сфері їх спілкування в процесі педагогічної діяльності.

Управління конфліктами

Існування перерахованих джерел або причин конфліктів збільшує вірогідність їх виникнення, проте, навіть при нагоді виникнення конфлікту сторони можуть не схотіти вступити в конфліктну взаємодію. Іноді потенційні вигоди участі в конфлікті не коштують витрат. Вступивши ж в конфлікт, кожна сторона, як правило, робить все, щоб була прийнята її точка зору, досягнута її ціль, і заважає іншій стороні робити те ж саме. Тут необхідно управляти конфліктом. В залежності від того, наскільки ефективним буде управління, наслідки конфлікту стануть функціональними або дисфункціональними. Це у свою чергу вплине на виникнення подальших конфліктів.

При ефективному управлінні конфліктом його наслідки можуть грати позитивну роль. Це особливо важливо при педагогічних конфліктах, оскільки вони завжди мають виховне значення.

Виділяють наступні основні функціональні наслідки конфліктів:

1. Проблема розв'язується таким шляхом, який влаштовує всі сторони, і в результаті люди відчувають себе причетними до вирішення важливої для них проблеми.

2. Спільно ухвалене рішення швидше і краще претворюється в життя.

3. Сторони набувають досвід співпраці при вирішенні спірних питань і можуть використовувати його в майбутньому

4. Ефективне вирішення конфліктів між керівництвом і підлеглими, викладачами і студентами руйнує так званий "синдром покірності" - страх відкрито виказувати свою думку, відмінну від думки "старших".

5. Поліпшуються відносини між людьми.

6. Люди перестають розглядати наявність розбіжностей як "зло", що завжди приводить до поганих наслідків.

Основні дисфункціональні наслідки конфліктів:

1. Непродуктивні, конкурентні відносини між людьми.

2. Відсутність прагнення до співпраці, добрих стосунків.

3. Уявлення про протилежну сторону як про "ворога", про свою позицію – як про виключно позитивну, про позицію опонента – тільки як негативну.

4. Згортання або повне припинення взаємодії з іншою стороною, перешкоджаюче досягненню загальної мети.

5. Переконання, що "перемога" в конфлікті важливіше, ніж вирішення реальної проблеми.

6. Відчуття образи, незадоволеності, поганий настрій, зниження мотивації учбової діяльності (у студентів).

Розрізняють організаційні (адміністративні) і міжособові способи управління конфліктами. До організаційних методів відносяться наступні:

1. Чітке формулювання вимог. Один з кращих методів управління, що запобігає виникненню дисфункціональних конфліктів, – роз'яснення вимог до результатів діяльності кожної конкретної людини і групи в цілому; наявність ясно і однозначно сформульованих прав і обов'язків, правил виконання завдань.

2. Використовування координуючих механізмів. Суворе дотримання принципу єдиноначальності полегшує управління великою групою конфліктних ситуацій, оскільки кожний знає, чиї розпорядження він повинен виконувати. Якщо у учасників спільної діяльності є розбіжності щодо якогось питання, пов'язаного з вирішенням учбової або виробничої задачі, вони можуть звернутися до "третейського судді" – їх спільного керівника.

3. Встановлення спільних цілей, формування спільних цінностей. Цьому сприяє інформованість всіх членів организации про її політику, стратегію, перспективи, стан справ в різних підрозділах. Дуже ефективним виявляється, формулювання цілей організації на рівні цілей суспільства, формулювання ділового "кредо" організації. Усвідомлення "соціальної місії" об'єднує колектив, що, природно, приводить до скорочення дисфункціональних конфліктів. Наявність спільних цілей і цінностей дозволяє людям зрозуміти, як слід поводитися в конфліктних ситуаціях, щоб перетворити їх на функціональні.

4. Система заохочень. Встановлення чітких, об'єктивних критеріїв оцінки результатів праці, що знижують вірогідність виникнення відчуття несправедливості, образи. Розробка системи заохочень, що виключає зіткнення інтересів окремих співробітників і підрозділів.