Конфликты в организации. Роль руководителя в решении конфликта

Министерство  образования и науки РФ

ГОУ ВПО РЭУ им. Г. В. Плеханова

Кафедра политологии  и социологии

 

 

 

 

 

 

Реферат на тему:

«Конфликты в организации. Роль руководителя в решении конфликта.»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

Студентка группы №1470

Залеева Екатерина

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва, 2012 г.

 

Оглавление

 

Введение

 

Довольно сложно представить  себе коллектив, в котором все  участники и руководство были бы довольны и не было бы какой-либо борьбы.

В любой организации  обязательно есть цели. Без них  деятельность компании лишается рациональности. Каждый человек имеет свои цели, причем цели разных людей могут пересекаться, совпадать или противоречить друг другу. В таких случаях может возникнуть конфликт.

Конфликты в организации - это неотъемлемая составляющая любой  современной компании. Организационный  конфликт – процесс развития и разрешения противоречивости взаимодействий и взаимоотношений членов организации в контексте организационного функционирования. Центральным вопросом в исследовании производственных конфликтов является вопрос о причинах и факторах, обуславливающих возникновение конфликтных ситуаций.

Цель данной работы –  понять причины конфликтов в организации  и найти пути выхода из них.

 

 

 

 

Типы отношений в коллективе и как себя вести при каждом из них

 

Как только наука  управления персоналом достаточно прочно укоренилась в нашей стране, и руководители большего числа компаний стали применять ее на практике, все чаще и чаще среди бизнесменов-руководителей задавался вопрос: как правильно выстроить отношения между сотрудниками? Настаивать на строго деловых рабочих контактах или же разрешить неформальные, более близкие отношения? Во всех компаниях существует свой порядок, своя атмосфера, в которую, как бы нам ни хотелось, рано или поздно придется вливаться и принимать все ее правила.

 

Формальные отношения  

Часть руководителей компаний и по сей день строго следят за формальными отношениями, не допуская в своем коллективе дружеский метод объединения. Такие руководители придерживаются мнения о том, что исключительно рабочая атмосфера, четкая иерархия и подчиненность, формальные взаимоотношения между сотрудниками коллектива – это залог успеха.

Жизненная ситуация: Однажды моя знакомая, особа энергичная и коммуникабельная, попала в крупную  преуспевающую фирму, предлагающую широкий ряд услуг на рынке  компьютерных технологий. Будучи девушкой проницательной, она сразу же определила, что среди довольно молодых сотрудников этой компании приняты слишком холодные и деловые отношения. Искренне поверив, что в этом коллективе просто не хватало лидера, который не смог организовать сплоченный и дружный коллектив, моя знакомая попыталась взять на себя эту роль. И при первой же попытке была вызвана на откровенный разговор с начальником. Тот дал ей понять, что приемлет исключительно деловые отношения и попросил впредь не проводить в его фирме экспериментов. Надо сказать, что через пол года эта девушка оценила такой тип отношений в коллективе, приведя мне массу положительных аргументов.

Совет: Если и  вы попали в такой коллектив –  забудьте об откровенности, ограничьтесь лишь краткой информации о вас, не обсуждайте других и воздерживайтесь от высказываний в адрес начальства. Возможно, в таком коллективе вы почувствуете постоянное напряжение и исключительно рабочий настрой, но останетесь менее уязвимыми в будущем. Главное, не пытайтесь переделать уже давно сложившиеся без вас устои в отношениях. Как правило, «белые вороны» недолго задерживаются в таких местах.

 

Непринужденные отношения 

 
  Как правило, молодые руководители компаний допускают и даже намеренно  строят иной тип рабочих отношений: здесь часто обращаются на «ты», несмотря на возраст и положение в фирме, каждые праздники отмечаются вместе, здесь заводятся дружеские отношения, а главное, царит принцип: «на работе, как дома». В таких коллективах западного образца каждый человек почувствует себя непринужденно и легко. И, расслабившись, вы незаметно можете поведать собеседнику все о себе, о своей жизни, о своих сильных и слабых сторонах. Хорошо, если такие отношения настолько привычны, что ваша «лишняя» информация не осядет ни у кого в памяти, а главное, ей никто не воспользуется против вас в дальнейшем.

Жизненная ситуация: Я помню, как моя бывшая однокурсница, попав в такой коллектив, рассказывала нам о прекрасных и открытых отношениях на ее новом месте. Казалось, мечта  о любимой работе наконец-то осуществилась, она с первого же дня влилась в коллектив, была прекрасно принята и коллегами, и руководством, которых с первого же дня называла по имени, входила без стука в кабинет к начальству, рассказала всю свою предыдущую жизнь коллегам и… через пару недель была уволена. Недоумевая, она собрала своих близких друзей, и после долгих изнурительных обсуждений мы подвели итог: слишком быстро были приняты правила, слишком велика показалась ее откровенность и слишком прямо она восприняла такой тип отношений.

Совет: как  показала практика, даже в таких  организациях полезно сохранять  пусть даже минимальную дистанцию. Оставьте себе долю осторожности, не отвечайте  на скрытую провокацию при обсуждениях  и избегайте излишних откровений и сплетен. Нужно помнить, что основная проблема таких коллективов – несоответствие нашего, российского менталитета к предлагаемым «западным» отношениям, а поэтому – не принимайте такие отношения буквально.

 

Отсутствие менеджмента

 

Есть и  третий тип компаний с руководством, не преследующим определенных целей и не вырабатывающих единой кадровой стратегии. Как правило, это руководители «старой закалки», которые не оценили важность и огромное значение методов кадрового менеджмента. Коллективы таких организаций развиваются по самопроизвольному пути; часто здесь царит скрытый хаос и межличностные, неразрешенные конфликты, в которые рано или поздно вовлекается уже весь коллектив. Здесь нет четких правил, и те отношения, которые построите вы с каждым из сотрудников, будут развиваться по неопределенной схеме. Имейте в виду, что возможно кроме работы, вы будете решать и личные проблемы взаимоотношений с каждым из коллег. А это не способствует полноценной работе, накоплению профессионального опыта и, наконец, является важной частью неудовлетворенности в вашей работе.

К сожалению, такой тип отношений в коллективе встречается в большинстве государственных  компаний, где есть собственные законы, принципы и уже давно сложившийся фундамент, разрушить который в одиночку не под силу. В таких случаях профессионалы советуют следующее: закрыть глаза на все, что происходит вокруг вас в коллективе, обходить «острые углы» конфликтных ситуаций, не вступать в межличностные споры и принять роль дружелюбного, но делового и корректного сотрудника. Главная цель для вас – выработать свою стратегию отношения с каждым из сотрудников, занять то прочное место, где вас будут уважать коллеги и ценить руководство.  

 

Управление стрессами для предупреждения конфликтов.

 

Понятие «стресс» было заимствовано из области техники, где оно означает способность различных тел и конструкций противостоять нагрузке. Любая конструкция имеет предел напряженности, превышение которой ведет к ее разрушению.

Первоначально понятие  «стресс» означало состояние человека, возникающее как ответ на разнообразные экстремальные воздействия внешней среды. Канадский биолог Ганс Селье разработал учение о стрессе, основанное на понятии адаптационного синдрома. В соответствии с этой теорией стресс рассматривался как совокупность реакций организма человека, которая обеспечивала адаптацию всех его ресурсов к условиям существования.

Перенесенное в область социальной психологии понятие «стресс» включает в себя целый спектр состояний личности, вызванных множеством событий: от поражений или побед до творческих переживаний и сомнений. Все экстремальные воздействия могут вывести из равновесия и физиологические, и психологические функции. Таким образом, стресс — это психофизиологическое состояние человека, возникающее в экстремальных для него ситуациях. Стресс является типичной реакцией человека на конфликтную ситуацию, но часто может выступать и причиной конфликта.

Разновидностей стресса  существует достаточно много, в обобщенном виде можно выделить следующие:

Хронический стресс предполагает наличие постоянной (или существующей длительное время) значительной нагрузки на человека, в результате которой его психологическое или физиологическое состояние находится в повышенно напряженном состоянии (длительный поиск работы, постоянная спешка, выяснения отношений и пр.).

Острый стресс — состояние личности после события или явления, в результате которого у нее теряется «психологическое» равновесие (конфликт с начальником, ссора с близкими людьми и пр.).

Физиологический стресс возникает при физической перегрузке организма (слишком высокая или низкая температура в рабочем помещении, сильные запахи, недостаточная освещенность, повышенный уровень шума и пр.).

Психологический стресс является следствием нарушения  психологической устойчивости личности по целому ряду причин: задетое самолюбие, оскорбление, выполнение работы, не соответствующей квалификации и пр. Кроме того, стресс может быть результатом психологической перегрузки личности: выполнение слишком большого объема работ, ответственность за качество сложной и продолжительной работы и т.п. Разновидностью психологического стресса является эмоциональный стресс, который проявляется в ситуациях угрозы, опасности, обиды.

Информационный  стресс возникает в ситуациях информационных перегрузок или информационного вакуума.

Существует много факторов, вызывающих стрессы. Те из них, которые влияют на возникновение стресса личности в организации, можно подразделить на организационные, внеорганизационные и личностные.

Организационные факторы определяются позицией сотрудника в организации, в частности, отсутствием работы в соответствии с его квалификацией; плохими взаимоотношениями с окружающими; отсутствием перспектив роста; наличием конкуренции на рабочих местах и др. Примерами организационных факторов являются:

• Недостаточная нагрузка сотрудника, при которой ему не предоставляется возможности продемонстрировать свою квалификацию в полной мере. Такая ситуация часто встречается, например, во многих отечественных организациях, перешедших на сокращенный режим работы или вынужденных сокращать объемы работ из-за неплатежей заказчиков;
• Недостаточно ясное понимание работником своих роли и места в производственном процессе, коллективе. Такая ситуация обычно бывает вызвана отсутствием четко установленных прав и обязанностей специалиста, неясностью задания, отсутствием перспектив роста;
• Необходимость одновременного выполнения разнородных заданий, не связанных между собой и одинаково срочных. Данная причина характерна для руководителей среднего звена в организации при отсутствии разграничения функций между подразделениями и уровнями управления;
• Неучастие работников в управлении организацией, принятии решений по дальнейшему развитию деятельности организации в период резкого изменения направлений ее активности. Такое положение характерно для значительного количества крупных и средних российских предприятий, на которых не налажена система управления персоналом и рядовые сотрудники оторваны от процесса принятия решений. На многих фирмах Запада существуют целые программы вовлечения персонала в дела фирмы и разработки стратегических решений, особенно при необходимости увеличения объема производства или улучшения качества выпускаемых изделий;
• Изменение задач наемного работника при переходе на работу в частные структуры, осознание этим работником своей основной задачи — увеличение прибыли владельца фирмы.

Внеорганизационные  факторы вызывают возникновение  стрессов в результате действия следующих обстоятельств:

• Отсутствия работы или длительного ее поиска;
• Конкуренции на рынке труда;
• Кризисного состояния экономики страны в целом и региона в частности;
• Семейных трудностей.

Личностные  факторы, вызывающие стрессовые состояния, формируются под воздействием нереализованных  потребностей личности, эмоциональной  неустойчивости, заниженной или завышенной самооценки и др.

Последствия воздействия стрессовых ситуаций очень разнообразны и во многом зависят от характера ситуации и индивидуальных особенностей подвергшихся стрессу сотрудников. К числу субъективных последствий стресса можно отнести возникновение у работников чувства вины, повышенную тревожность, утомленность, расстроенность. Поведенческими последствиями стресса является возникновение сплетен, повышенная опасность инцидентов. В физиологическом плане стрессы приводят к ухудшению состояния здоровья сотрудников, возникновению у них коронарных заболеваний, колебанию артериального давления и пр. И, наконец, организационные последствия стрессов находят свое выражение в росте текучести кадров, увеличении числа прогулов, росте неудовлетворенности сотрудников выполняемой работой.

Управление стрессами представляет собой способы адаптации личности к стрессовой ситуации. Существует несколько уровней управления стрессами.

Первый — на уровне организации, в результате изменений в политике, структуре производства, выработке четких требований к сотрудникам, оценке их деятельности. В некоторых организациях регулярно проводятся тренинги релаксации под руководством психолога, коммуникативные тренинги для развития коммуникативной культуры сотрудников, обучения навыкам сброса напряжения, выездные игровые тренинги с целью снятия напряжения в коллективах, укрепления связей между сотрудниками. Они помогают человеку чувствовать себя лучше, расслабиться, восстановить свои силы.

Второй уровень  управления стрессом осуществляется на уровне отдельной личности. Этот способ состоит в том, чтобы уметь справляться со стрессами индивидуально, используя рекомендации и специальные программы по нейтрализации стрессов. Ниже приведены некоторые примеры различных методов нейтрализации стресса:

Планирование. Со многими проблемами в личной или профессиональной жизни можно справиться с помощью планирования. Выделите некоторое время для уяснения своих личных или служебных задач. На работе установите определенные часы для планирования деятельности на следующий день. Определите, как эта деятельность соотносится с Вашими личными целями и целями всей компании.