Конфликты и управление поведением в конфликтных ситуациях

Сотрудничество.

Данный стиль - признание  различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками  зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации.

Конкретные виды борьбы как средства разрешения конфликта избираются и применяются с учетом специфики разрешаемых конфликтов и обстановки, в которой эти действия осуществляются.

Основным позитивным методом разрешения конфликтов являются переговоры. Переговоры — это совместное обсуждение конфликтующими сторонами е возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия. Они выступают некоторым продолжением конфликта и в то же время служат средством его преодоления. В том случае, когда делается акцент на переговоры как часть конфликта, их стремятся вести с позиции силы, с целью достигнуть односторонней победы. Естественно, такой характер переговоров, обычно, приводит к временному, частичному разрешению конфликта, и переговоры служат лишь дополнением к борьбе за победу над противником. Если же переговоры понимаются преимущественно как метод урегулирования конфликта, то они приобретают форму честных, открытых дебатов, рассчитанных на взаимные уступки и взаимное удовлетворение определенной части интересов сторон [3, с. 149].

При такой концепции  переговоров обе стороны действуют в рамках одних и тех же правил, что способствует сохранению основы для согласия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Являясь естественным атрибутом человеческого общества, конфликт выступает стимулятором и движущей силой социальных изменений. Позитивная функция конфликта состоит в том, что он играет роль «отводного канала», «выпуска пара» для накопившихся недовольств и эмоций. Позитивная функция конфликта проявляется и в содействии формирования социально необходимого равновесия, переоценки и изменения прежних ценностей и норм общества благодаря разрешению конфликта.

Основными причинами  возникновения конфликтных ситуаций в современных организациях являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохая коммуникация, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация к выполнению работы.

Последствия конфликтных  ситуаций в современных организациях тоже не всегда однозначны. Конфликт может  привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов  в частности), так и к распаду  организационной структуры, прекращению деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами).

Соответственно  и стратегию управления конфликтом руководитель должен выбирать с точки  зрения оптимального баланса последствий  конфликтной ситуации для организации или ее структурного подразделения.

Конфликтным процессом  в организации вполне можно управлять. У руководителя есть возможность  предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться в процесс протекания конфликта, внести  свои коррективы и вывести конфликтную ситуацию к оптимальному разрешению. Определяя поведение в конфликте, руководитель должен в первую очередь выяснить причину конфликта, определить цели оппонента (или оппонентов), наметить сферы сближения точек зрения с оппонентом, уточнить поведенческие особенности оппонента. При этом важно помнить, что точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший.

Профилактика, предупреждение  конфликтов должны быть в постоянном поле зрения администрации организации. Ведь высокий уровень взаимоотношений между сотрудниками, положительное состояние социально-психологического климата в коллективе снижают вероятность появления конфликтных ситуаций.

По мнению многих авторов, наиболее эффективным способом разрешения конфликтов являются переговоры. Эффективная стратегия переговоров - это, прежде всего, стратегия согласия, поиска и приумножения общих интересов и умение их сочетать, таким образом, который не будет впоследствии вызывать желание нарушить достигнутое соглашение.

В реальной жизни  руководителям различного ранга  зачастую просто не хватает культуры переговорного процесса, навыков  ведения переговоров, желания вступить в коммуникацию с оппонентом. Поэтому необходимо изучать конфликтные ситуации, основываясь на опыте специалистов. Умение управлять конфликтом – это залог успеха руководителя в его деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 551с.

2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Наука, 1998. – 234с.

3. Глумаков В.Н. Организационное поведение. Учебное пособие/ВЗФЭИ. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2002г. – 256 с.

4. Громова О.Н. Конфликтология. – М.: Дело, 2000. – 193 с.

5. Зеркин Д.П. Основы  конфликтологии. Ростов–на-Дону, 1998. – 214 с.

6. Тетенькин Б.С. Психология трудового коллектива: учебное пособие. – Киров: ООО «Норма», 2002. – 256с.

7. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. – М.: Наука, 1992. – 104 с.

8. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. – М.: Дело, 1992. – 98с.