Автор: Пользователь скрыл имя, 18 Ноября 2011 в 09:35, курсовая работа
Управленческая структура предприятий и организаций имеет многолетнюю историю. Пирамидальная форма в течение длительного времени казалась логичной и отвечала объективным условиям. Но с изменением общественных условий продуктивность такой организационной структуры уже вызывает сомнения, поскольку сегодня на структурирование организаций, так или иначе, влияет уже целый ряд новых факторов.
Введение……………………………………………………………………….....3
I. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ…………………………………………………..6
Понятие трудового коллектива…………………………………………....6
Понятие профессиональной зрелости коллектива……………………...10
Роль руководителя в становлении коллектива………………………….12
Социально - психологический климат в коллективе…………………...15
Конфликт и его влияние на социально - психологический
климат в коллективе……………………………………………………...17
5.1 Классификация конфликтов…………………………………………19
5.2 Профилактика конфликтов в профессионально-зрелых
коллективах……………………………………………………………….23
5.3 Предупреждение конфликтов как тактика современного
менеджмента……………………………………………………………..25
II. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ………………………………………………....29
Методы исследования коллектива ОАО «Спецреставрация»………………29
Заключение……………………………………………………………………..42
Список литературы…………………………………………………………….43
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 - Модель конфликта……………………………………...45
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 - Организационная структура предприятия……………46
Ответы испытуемых:
| № вопроса | Порядковый № испытуемого | |||||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | |
| 1 | 4 | 2 | 5 | 4 | 3 | 4 | 2 | 5 | 3 | 5 | 2 | 5 | 4 | 4 |
| 2 | 4 | 4 | 4 | 4 | 5 | 4 | 3 | 5 | 4 | 4 | 3 | 5 | 5 | 4 |
| 3 | 4 | 5 | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 3 | 5 | 5 | 5 | 4 | 5 |
| 4 | 5 | 5 | 5 | 5 | 4 | 4 | 5 | 4 | 3 | 5 | 5 | 3 | 4 | 4 |
| 5 | 5 | 4 | 3 | 4 | 5 | 5 | 2 | 5 | 3 | 5 | 4 | 5 | 4 | 3 |
| 6 | 4 | 4 | 2 | 3 | 3 | 5 | 2 | 5 | 2 | 5 | 4 | 5 | 5 | 5 |
| 7 | 3 | 3 | 2 | 4 | 3 | 2 | 4 | 3 | 5 | 2 | 5 | 3 | 2 | 4 |
| 8 | 3 | 4 | 3 | 5 | 5 | 4 | 4 | 3 | 5 | 4 | 4 | 5 | 5 | 5 |
| 9 | 3 | 5 | 4 | 3 | 3 | 4 | 2 | 5 | 5 | 5 | 4 | 1 | 5 | 3 |
| 10 | 5 | 4 | 5 | 4 | 4 | 5 | 5 | 4 | 3 | 5 | 4 | 3 | 4 | 4 |
| Итого: | 40 | 40 | 32 | 41 | 40 | 42 | 34 | 44 | 36 | 45 | 40 | 41 | 42 | 41 |
Высчитаем средний балл: 560/14 = 40
Обработка и интерпретация данных
40-50 баллов - высокий уровень конфликтоустойчивости.
30-40 баллов - средний уровень конфликтоустойчивости, свидетельствующий
об ориентации личности на компромисс, стремлении избегать конфликта.
20-30 баллов - низкий уровень конфликтоустойчивости, свидетельствующий о выраженной конфликтности.
1-19
баллов- очень низкий уровень конфликтоустойчивости.
Данный уровень свойствен конфликтным
людям.
Вывод:
По данным тестирования можно сделать вывод:
- большинство членов коллектива имеют хорошую профессиональную подготовку, профессиональные знания активно применяются на практике, есть много желающих повысить свою квалификацию. Направленность и организованность в деятельности имеет хорошие показатели. Выработаны общие нормы поведения, есть общая цель, хотя методы достижения этой цели у некоторых сотрудников свои.
- в коллективе есть начальники отделов, занимающиеся организацией работы;
- большинство работников активны, заинтересованы в эффективной работе и стремятся к достижению наилучших результатов, хотя есть и такие, которым подойдет высказывание: «плывут по течению». Такие сотрудники выполняют поставленные задачи с некоторым отставанием;
- что касается интегративности, то трудно сказать что все сотрудники участвуют в выработке управленческих решений, только узкий круг (заместитель директора и гл.бухгалтер), все важные решения принимаются головной администрацией. Структурным подразделениям приходится только выполнять распоряжения. Внутри коллектива так же принимаются различного рода решения, не требующие внимания руководства (Например: худ.совет по использованию применения методик реставрации). Это говорит о хорошо развитой внутригрупповой интеграции;
- коллектив состоит из людей разных возрастов (от 22 до 55 лет), у каждого свой тип личности, свой характер, разные жизненные установки и, главное, разный профессиональный опыт. Но все же сотрудники не делят друг друга на хороших и плохих, красивых и не красивых, преобладает большей частью оптимизм, взаимная поддержка и доброжелательные отношения;
- высокий уровень групповой сплоченности;
- конфликтоустойчивость имеет средний уровень (40 баллов - граница высокого уровня конфликтности и среднего). В целом конфликты происходят редко, но так как в коллективе преобладают сотрудники в основном преклонного возраста, которых иногда не устраивают методы работы молодых специалистов, или случается не совпадение мнения руководителя и подчиненных, то в таком случае все же происходят разногласия, но они не приносят серьезного ущерба деятельности: разрешаются на начальных стадиях, сотрудники приходят к компромиссу, правда иногда не без вмешательства руководителя.
В целом социально - психологический климат в коллективе благоприятный, коллектив достаточно зрелый, способный выполнять любые производственные задания. Конфликты не исключены, но происходят не часто. Уровень профессиональной зрелости руководителя соответствует уровню профессиональной зрелости коллектива. Сплоченность относительно высокая, внутригрупповая интеграция не приводит к межгрупповой разобщности, соответственно коллектив можно назвать зрелым и профессионально сформировавшимся.
Заключение
Эффективность работы коллектива, морально-психологическая обстановка в нем напрямую зависят от умения грамотно распознать конфликт, правильно его идентифицировать и принять правильное и своевременное управленческое решение, которое повлечет за собой формирование полноценной рабочей обстановки в организации.
Полностью избежать конфликтов в коллективе невозможно. Без конфликтов, как правило, не обходится ни один коллектив. Более того, как рассматривалось выше, конфликты имеют наряду с отрицательными и положительные последствия.
Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества и профессионального роста в будущем. Они помогают членам коллектива узнать друг друга, получить более полное представление о взаимных ожиданиях и претензиях, а администрации - о недостатках в организации труда, быта, управлении производством.
Поэтому очень важно, чтобы столкновение взглядов, позиций конфликтующих не отдаляли их друг от друга, чтобы спорные вопросы разрешались и переставали быть спорными, чтобы конфликт не пошел по разрушительному пути.
К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия.
Руководителю важно знать пути формирования психологического климата и механизмы сплочения коллектива. Социально - психологические методы руководства основаны на использовании руководителем приемов и способов воздействия на отдельных работников или коллектив в целом, вытекающих из знания им психологии человека.
Список литературы
Приложение 1
МОДЕЛЬ КОНФЛИКТА
Приложение 2
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА ПРЕДПРИЯТИЯ
Информация о работе Конфликтоустойчивость сотрудников и психологический климат в коллективе