Компоненты совместимости людей в коллективах

     Социальная  структура коллектива - это важный параметр, влияющий на эффективность  деятельности предприятия. Благоприятная  социальная структура способствует развитию трудовой активности, творческой инициативы, высокой дисциплины труда и росту его эффективности. Неблагоприятная социальная структура затрудняет эффективное решение производственных задач.

       В трудовом коллективе различают, прежде всего, официальную и неофициальную структуры.

       Официальная (или деловая) структура коллектива определяется целями, задачами и особенностями трудовой деятельности. Взаимоотношения работников в рамках официальной структуры регулируются соответствующими уставами и должностными инструкциями, официальными правами и обязанностями каждого члена коллектива. Положение отдельного работника определяется должностью, которую он занимает (продавец, товаровед, заведующий секцией и т.д.).

       Неофициальную структуру коллектива определяет совокупность взаимоотношений, строящихся на взаимных личных интересах работников, симпатиях и антипатиях. Эти взаимоотношения регулируются принятыми большинством членов коллектива неписаными правилами — групповыми нормами поведения. Положение работника в рамках неофициальной структуры определяет его социально-психологический статус.

       Официальная и неофициальная структуры влияют одна на другую, менеджер (руководитель) должен стремиться к тому, чтобы  они совпадали, т.е. чтобы деловые  отношения между работниками, как  вертикальные (между руководителем  и подчиненными), так и горизонтальные (между рядовыми работниками) строились  на отношениях симпатии, близости личных интересов в сфере труда, досуга, общения.

       Нередко эти структуры не совпадают, что  является причинами конфликтов: в частности, когда официальный руководитель не пользуется авторитетом в коллективе, а также в коллективе имеется несколько лидеров (наиболее авторитетных работников), у отдельных работников наблюдаются явления группового эгоизма и т.д.

    В зависимости от наличия тех или  иных социальных групп образуются различные  социальные срезы коллектива предприятия, а в связи с этим выделяются следующие разновидности социальной структуры: функционально-производственная, профессионально-квалификационная, демографическая, национальная, социально-психологическая, должностная структура, социально-демографическая составляющая, статусно-ролевая структура и др.

     Функционально-производственная структура складывается из функциональных групп работников: служащих (руководителей, специалистов, технических исполнителей), рабочих (основных, вспомогательных), младшего обслуживающего персонала, учеников, военизированной и пожарной охраны и др. Эти функциональные группы объединяются в производственные подразделения, имеющие иерархию и подчиняющиеся определенным должностным лицам.

       Профессионально-квалификационная структура образуется работниками разных профессиональных групп, подразделяемых также по уровню квалификации, образованию, производственному стажу. Включает образование, профессию, уровень квалификации. Демографическая структура коллектива определяется составом его по возрасту, полу.  Эта важная составляющая свидетельствует об интеллектуальном, профессиональном потенциале коллектива.

    Национальная  структура коллектива еще сравнительно недавно имела второстепенное значение. Однако с распадом СССР, ростом сепаратизма и национального самосознания национальный состав коллектива становится заметным фактором стабильности или, наоборот, повышенной напряженности на предприятиях.

       Должностная структура коллектива представляет собой совокупность должностей, определенных штатным расписанием предприятия. Она характеризуется наличием конкретных рабочих мест, требованиями технологического процесса и целями трудового коллектива (например, согласно цели предприятия торговли, заключающейся в обслуживании населения и связанной с процессом продажи товаров, штатное расписание будет включать такие должности, как продавец, кассир, товаровед, бухгалтер и т.д.).

       Социально-демографическая составляющая — половозрастной состав коллектива. Для руководителя понимание особенностей этой составляющей очень важно с психологической точки зрения. Известно, что каждый возрастной период имеет свои психологические особенности, которые нельзя не учитывать руководителю. Кроме того, при формировании группы должны рассматриваться перспективы ее развития по возрастному составу и периоду профессиональной деятельности (начало или завершение) и зрелости.

     Особенности мужской и женской психологии также накладывают отпечаток на характер внутригрупповых взаимоотношений. Женские коллективы более эмоциональны, ситуативны, в них чаще возникают ролевые конфликты. Мужские группы более жёстки, рациональны, но и ригидны, т.е. инертны, прагматичны, имеют тенденцию к деловым и престижным конфликтам. Поэтому сочетание мужчин и женщин в коллективе является благоприятным фактором для развития коллектива и его социально-психологического климата. Социологические исследования подтверждают, что однополый коллектив менее эффективен, чем разнополый. Большое значение имеет также сочетание возрастных групп. Преобладание людей старшего возраста характеризуется высокой трудовой дисциплиной, но при этом возрастают элементы консерватизма при внедрении новшеств, повышается уровень потерь рабочего времени из-за повышенной заболеваемости работников и т.д. Преобладание молодежи также отличается специфическими проявлениями - повышенной текучестью кадров, более быстрой реакцией на нововведения и др.

       Статусно-ролевая  структура связана с необходимостью выполнения работником социальной роли, определяющей его статус в коллективе. Например, человека хотят назначить на должность руководителя. При этом критерии ожидания у работников могут отличаться в разных коллективах. Одни, например, ждут демократического или даже либерального руководителя (особенно в творческих и научных группах), другие — более строгого и авторитарного (в производственных группах).

    Социально-психологические  группы формируются по общности интересов, ценностных ориентаций, увлечений, в их состав могут входить работники разных целевых групп.

       Человек должен как бы понять, чего от него хотят, и какие требования к нему предъявляются. После того как человек понял  роль, он должен ее принять или отклонить, если она не соответствует его  индивидуально-психологическим особенностям.

       Принятие  роли сопровождается процессом обучения новым функциям, выработки определенных позиций, стиля поведения и общения. Следующий этап в системе ролевого поведения — исполнение роли, которое имеет две стороны: поведение человека, исполняющего роль, и оценка окружающих. Исполнение роли связано с самооценкой человека, с одной стороны, а с другой — оценкой другими людьми (коллегами по работе), занимающими разное статусное положение по отношению к оцениваемому.

       Порой бывает, что самооценка человека и  оценки его другими людьми могут  расходиться, поэтому рекомендуется  иметь все время как бы обратную связь. Особенно это важно для  руководителя, который должен знать, что о нем действительно думают подчиненные и в соответствии с этим корректировать свое поведение.

    Совокупность  указанных, а также других социальных групп формирует в коллективе определенный морально-психологический  климат, особенности отношения к  труду, состояние сплоченности или  разобщенности, большей или меньшей  заинтересованности в достижении общих  целей производства и т.д. 
 

      4 Стадии и уровни развития в психологической теории коллектива.

      В отечественной социальной психологии существует несколько «моделей» развития группы, фиксирующих особые стадии или уровни в этом движении.

      Одна  из наиболее развернутых попыток  подобного рода, как это уже  отмечалось, содержится в психологической теории коллектива, разработанной А.В. Петровским. Она представляет группу как состоящую из трех страт (слоев), каждый из которых характеризуется определенным принципом, по которому в нем строятся отношения между членами группы. В первом слое реализуются, прежде всего, непосредственные контакты между людьми, основанные на эмоциональной приемлемости или неприемлемости; во втором слое эти отношения опосредуются характером совместной деятельности; в третьем слое, названном ядром группы, развиваются отношения, основанные на принятии всеми членами группы единых целей групповой деятельности. Этот слой соответствует высшему уровню развития группы, и, таким образом, его наличие позволяет констатировать, что перед нами коллектив.

      Последующая разработка, как теоретических представлений, так и экспериментальной практики позволила более четко выявить главную идею всей концепции, а именно положение о том, что «деятельностное опосредование выступает как системообразующий признак коллектива».

    С этой точки зрения были внесены уточнения  в анализ многоуровневого строения группы, главным образом с целью иерархизировать различные процессы, происходящие в группе. Авторы предпочитают в последней редакции рассматривать уровни групповой структуры в обратном порядке, начиная с характеристики ядерных отношений. Центральное звено групповой структуры образует сама предметная деятельность группы. Она задана той более широкой социальной структурой, в которую данная группа включена. Эта предметная деятельность в данном случае есть обязательно социально-позитивная деятельность (если анализируется именно коллектив).

    Доказать  достаточную степень ее развития можно при помощи трех выделенных критериев:

    1)оценка  выполнения группой основной  общественной функции (успешность участия в общественном разделении труда);

    2)оценка  соответствия группы социальным нормам;

    3) оценка способности группы обеспечить каждому ее члену возможности для полноценного развития личности.

      Диагностика уровня развития  группы предполагает качественно-количественную оценку каждого из этих параметров. В ряде экспериментальных исследований прослежена зависимость всех процессов, протекающих в группе, от ядерного слоя ее деятельности. Этот слой представляет собой непсихологическое образование, но позволяет связать с психологическими процессами, проявляющимися на следующих стратах, совокупность тех общественных отношений, в которых данная группа существует.

    Второй  слой групповой структуры представляет собой фиксацию отношений каждого члена группы к групповой деятельности, ее целям и задачам. Названный ранее ЦОЕ («ценностно-ориентационное единство»), этот слой позже описывается не только как совпадение ценностей, касающихся совместной деятельности, но и как развитие определенной мотивации членов группы, эмоциональной идентификации с группой и пр. Принципиально важным является, таким образом, рассечение всей системы групповых отношений этого уровня на два слоя: на только что охарактеризованный слой, где фиксированы отношения к деятельности, и третий слой, фиксирующий собственно межличностные отношения, опосредованные деятельностью. Именно этот слой описан наиболее подробно: в экспериментальных исследованиях вскрыт целый ряд специфических феноменов, которые отсутствуют в тех группах, где это деятельностное опосредование не развито. Наконец, выделяется четвертый слой групповой структуры, где фиксируются поверхностные связи между членами группы. Это те же межличностные отношения, однако, та их часть, которая построена на непосредственных эмоциональных контактах, где ни цели совместной деятельности, ни общезначимые для группы ценностные ориентации не выступают в качестве основного фактора, опосредующего личные контакты членов группы. Хотя полного отсутствия, какого бы то ни было опосредования не удалось установить, тем не менее, преобладающий здесь способ отношений в наименьшей степени связан с общей деятельностью группы.

      Это представление о многоуровневой структуре групповых отношений  позволяет рассмотреть путь, проходимый каждой группой, как последовательное включение совместной деятельности в опосредование многообразных контактов между членами группы. Не следует упрощать вопрос и представлять себе каждый этап в развитии какой- либо конкретной группы как присутствие в ней одного какого-то слоя отношений. Напротив, развитие группы не означает, что более низкие слои отношений здесь исчезают, но означает лишь такое существенное их преобразование, которое делает невозможным объяснение групповых процессов только с точки зрения процессов, происходящих в низшем слое.

     Предложенный  подход к вопросу содержит в себе реализацию, с одной стороны, определенного  «ответа» на идеологический норматив (коллектив — специфический вид  группы в социалистическом обществе). Но вместе с тем, содержит попытку дать дальнейшую разработку проблемы группы в социально-психологическом знании. Будет справедливым рассмотреть такую попытку как опыт построения специальной социально-психологической теории коллектива.

      Нельзя  сказать, что все исследования коллектива в отечественной социальной психологии идут в русле этой концепции. Однако основные идеи, представленные в ней, разделяются большинством авторов. В частности, сама идея определенных стадий развития группы, выделенных на основе уровней развития деятельности, получила широкое признание. В разработке данной проблемы Л.И. Уманским идея стадий сочетается с выделением некоторых обязательных параметров группы, применительно к которым и замеряется уровень ее развития. В качестве таких обязательных параметров называются: направленность коллектива, организованность, подготовленность и психологическая коммуникативность (Уманский, 1971). Далее устанавливается континуум реальных групп — от момента объединения ранее незнакомых людей ради определенной совместной деятельности и до того периода существования этой группы, когда ее можно назвать коллективом, т.е. до момента ее социальной зрелости. Отличие одной стадии от другой прослеживается по каждому из выделенных параметров. С некоторыми допущениями три стадии развития группы и превращения ее в коллектив в данной схеме соответствуют тем трем слоям, которые были выявлены А.В. Петровским и на основании которых была разработана идея разной степени деятельностного опосредования всей системы отношений группы на соответствующих уровнях ее развития.

       В социальной психологии выделяют четыре стадии развития трудового коллектива, различающиеся между собой уровнями социальной зрелости.