Эмпирическое исследование психометрических характеристик методик, направленных на изучение стиля руководства

Суть первого стиля «указаниия» заключается в указаниях незрелым, неспособным и не желающим отвечать за результаты своей работы сотрудникам, что и как нужно делать.

Второй стиль - «продавать» – эффективен для сотрудников, обладающих средним уровнем зрелости, когда они способны нести ответственность, но не могут делать этого. Данный стиль сочетает в равной мере ориентацию на организационную сторону дела, и на коллективность.

Третий стиль – «участвовать» - эффективен для сотрудников, которые могут, но не хотят отвечать за решение поставленных задач, несмотря на наличие всех условий и обладание достаточной подготовленностью.

Четвертый стиль «делегировать» характеризуется высокой степенью зрелости, когда подчиненные хотят и могут нести ответственность работать самостоятельно без помощи и указаний руководителя. Херсли и Бланшар рекомендуют делегировать полномочия и создавать условия для коллективного управления.

Модель принятия решения руководителем Врума – Йеттона.

По мнению авторов данной модели, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристикам самой проблемы можно выделить пять стилей управления. Эти пять стилей представляют континуум, начиная с автократического стиля принятия решений (А и Б) затем консультативный (В и Г) и завершается полным участием (Д).

А – Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.

Б – Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.

В – Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение.

Г – Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему и в результате вырабатывается общее мнение.

Д – Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор [8].

1.2. Диагностика стилей руководства

В настоящее время созданы и практически используются множество психодиагностических методов. В начале ХХ в. в психодиагностике как науке были признаны и приняты требования, предъявляемые к наиболее развитым современным наукам.

Самую общую схему классификации психодиагностических методов можно  представить в виде следующей схемы:

Классификация психодиагностических методов

В настоящее время разработан ряд методик, направленных на определение стиля руководства. Но существует трудности, с которыми сталкиваются специалисты при установлении стиля управления персоналом [3].

Стиль руководства характеризует не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое, инвариантное в нем. Постоянно проявляющееся в различных ситуациях. Поиск и использование оптимальных стилей руководства призваны способствовать повышению достижений и удовлетворенности работников.

Концепция стилей руководства получили интенсивное развитие после второй мировой войны. Однако и до сих пор ее разработки сталкиваются с рядом не решенных проблем. Главные из проблем:

       Трудности при определении эффективности стиля руководства. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью определенного стиля, включают многие компоненты, и их нелегко свести к какой-то одной величине и сопоставить с результатами применения других стилей.

       Сложность установления причинно-следственных связей между стилем руководства и эффективностью его использования. Обычно стиль руководства рассматривается как причина достижения определенного следствия – производительности сотрудников. Однако такое причинно- следственное отношение не всегда соответствует действительности. Часто именно характер достижений сотрудников (незначительные или высокие достижения) побуждает руководителя к использованию определенного стиля.

       Изменчивость ситуации, прежде всего внутри самой организации. Стили руководства обнаруживают свою эффективность лишь при определенных условия, но эти условия не остаются неизменными. С течением времени и руководитель, и сотрудники могут менять свои ожидания и отношения друг к другу, что может сделать стиль не эффективным, а оценку его использования – недостоверной. Несмотря на эти и некоторые другие трудности, стили руководства являются важным ориентиром в решении задач повышения эффективности руководства.

Определить стиль руководства можно 2-я способами:

1. Посредством выяснения особенностей индивидуального стиля руководства, который использует начальник по отношению к подчиненным.

2. С помощью теоретической разработки комплекса типичных требований к поведению руководителя, направленных на интеграцию сотрудников и их использование в процессе достижения целей организации.

Для определения стиля руководства часто используется такие методики как:

       Методика «Склонность к определённому стилю руководства», разработанная Е.П. Ильиным;

       Методика «Опросник каскадальной самооценки хозяйственного руководителя», разработанная Е.С. Жариковым;

       Методика «Самооценка стиля управления», приведённая Аграшенков А.В.[8];

       методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова  А.Л. Журавлева,

       тест «Стиль руководства», основанный на теории Р. Блейка и Дж. Моутона

       и др.

1.3   Валидность

Для уверенности в достоверности результатов психодиагностических исследований, направленных на определение стилей руководства и не только необходимо, чтобы используемые психодиагностические методы были научно обоснованы, т. е. отвечали ряду требований. Одним из таких требований является валидность теста.

Валидность – “полноценность”, “пригодность”, “соответствие”. Под валидностью понимает соответствие теста измеряемому психическому свойству. Проверка валидности методик называется валидизацией. Валидность – это комплексная характеристика, включающая сведения о том пригодна ли методика для измерения того, для чего она была создана и какова ее действенность и практическая полезность.

Есть несколько разновидностей валидности.

Валидность теоретическая – определяется по соответствию показателей исследуемого качества, получаемых с помощью данной методики, показателям, получаемым с помощью других методик

Теоретическую валидность проверяют по корреляциям показателей одного и того же свойства, получаемым при помощи различных методик, опирающихся или исходящих из одной и той же теории.

Валидность эмпирическая – проверяется по соответствию диагностических показателей реальному поведению, наблюдаемым действиям и реакциям испытуемого. По критерию эмпирической валидности методику проверяют путем сравнения ее показателей с реальным жизненным поведением людей.

Валидность внутренняя - означает соответствие содержащихся в методике заданий, субтестов, суждений и т. п. общей цели и замыслу методики в целом. Она считается внутренне не валидной, когда все или часть вопросов, заданий или субтестов измеряют не то, что требуется от данной методики.

Валидность внешняя – примерно то же, что и эмпирическая валидность, но тут речь идет о связи между показателями методики и наиболее важными внешними признаками, относящимися к поведению испытуемого.

Валидность методики проверяется и уточняется в процессе ее достаточно длительного использования.

Критерии валидности:

       Поведенческие показатели – реакции, действия  и поступки испытуемого в разных жизненных ситуациях.

       Достижения испытуемого в различных видах деятельности: учебной, трудовой, творческой и др.

                        Данные о выполнении различных контрольных проб и заданий.

                        Данные, полученные от других методик, валидность которых или связь с данной методикой считаются достоверно установленными.

Выводы по первой главе:

Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. Используя рассмотренные в данной работе модели, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем.  Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

Существует ряд проблем при определении стиля руководства:

1.       Трудности при определении эффективности стиля руководства.

2.       Сложность установления причинно-следственных связей между стилем руководства и эффективностью его использования.

3.       Изменчивость ситуации, прежде всего внутри самой организации.

Определить стиль руководства можно 2-я способами:

1. Посредством выяснения особенностей индивидуального стиля руководства, который использует начальник по отношению к подчиненным.

2. С помощью теоретической разработки комплекса типичных требований к поведению руководителя, направленных на интеграцию сотрудников и их использование в процессе достижения целей организации.

Глава 2. Эмпирическое исследование психометрических характеристик методик, направленных на выявление стилей руководства.

2.1 Описание выборки и методов исследования

Цель нашей работы: определение психометрических характеристик теста «Стиль управления».

Объектом нашего исследования выступают стили руководства.

Предмет исследования – психометрические характеристики теста «Стиль управления».

Задачи курсовой работы:

1.       Теоретический анализ по проблеме определения стилей руководства.

2.       Подбор методов для диагностики стилей руководителя.

3.       Проведение эмпирического исследования, направленного на определение психометрических характеристик методики, направленной на выявление стилей руководства.

4.       Анализ данных, полученных в ходе эмпирического исследования.

Гипотеза – тест «Стиль управления» обладает такими психометрическими характеристиками как валидность и надежность.

Под валидностью понимает соответствие теста измеряемому психическому свойству. Проверка валидности методик называется валидизацией. Валидность – это комплексная характеристика, включающая сведения о том пригодна ли методика для измерения того, для чего она была создана и какова ее действенность и практическая полезность.

Валидность проверяют по корреляциям показателей одного и того же свойства, получаемым при помощи различных методик, опирающихся или исходящих из одной и той же теории.

Для подтверждения или опровержения нашей гипотезы нами было выбрано две методики. За релевантный тест была взята известная методика, направленная на выявление стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова  А.Л. Журавлева.

1. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова  А.Л. Журавлева.

Данная методика направлена на определения стиля руководства трудовым коллективом. Опросник содержит 16 групп утверждения, характеризующие деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трёх утверждений, обозначенные буквами а, б, в. Испытуемому необходимо отметить знаком «+» выбранное утверждение, которое на его взгляд наиболее полно характеризует различные аспекты взаимодействия конкретного руководителя и коллектива.

В результате авторами выделены три стиля руководства:

1.Директивный – ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление  к власти, уверенность в себе, склонность к жёсткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчинёнными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль над действиями подчинённых.