Ассессмент-центр. Комплексный метод оценки персонала
Автор: Пользователь скрыл имя, 25 Ноября 2014 в 13:09, курсовая работа
Краткое описание
Целью моей курсовой работы является более близкое рассмотрение комплексного метода оценки персонала, как одного из наиболее эффективных, справедливых и точных.
Также кажется необходимым отметить, что не только компания нуждается в периодической переоценке персонала, но и сами сотрудники, претендующие на повышение в должности или изменение заработной платы в большую сторону, также будут заинтересованы в проведении этой процедуры. На мой взгляд, эта тема очень актуальна на сегодняшний день, и поэтому я выбрала именно её.
Оглавление
1.Введение 3
2.1. Предпосылки и история возникновения комплексного метода оценки
персонала 4
2.2 Ассессмент-центр. 6
2.3 Пример работы ассессмент-центра 8
2.4 Проблемы, связанные с оценочными центрами 11
Валидность 11
Цель метода 12
Области применения 12
3. Модификации ассессмент-центра 13
4. Компетенции 14
Заключение 16
Список использованной литературы 17
Файлы: 1 файл
Корнилова Светлана. Курсовая работа по оценке персонала.docx
— 42.30 Кб (Скачать)Описывая компетентность, Дэвид Макклелланд говорил о её переменных, к которым он относил самые разные качества и навыки: например, умение писать, читать, считать, общаться с людьми, а также личностные черты - такие как инициативность, стремление доминировать, терпение, внутренняя мотивация. В 1976 году эти переменные он назвал компетенциями и определил их как характеристики, послужившие причиной выдающихся результатов и эффективности. 1982 году Ричард Бояцис в «Компетентном менеджере» указал, что нельзя определять компетенции, не учитывая качества выполненной работы, которая оценивается по достижению конечных целей.
Таким образом, эффективное проявление компетенции – поведение, приводящее к качественному выполнению работы и эффективным результатам. Бояцис различал пороговые и критические компетенции. Пороговые – те, которые необходимы для выполнения работы, но не являются причиной высоких результатов (присутствуют у средних и высоких исполнителей). Критические выражены только в группе блестящих или лучших исполнителей.
Таким образом, под компетенциями можно понимать набор поведенческих стереотипов, которые представляют собой факторы успешности на определенной позиции и помогают человеку добиваться высоких результатов в работе.
Возникает вопрос – являются ли профессиональные навыки и знания компетенциями? Во многих компаниях принято различать компетенции и квалификацию. Разные компания по-разному называют то, что нами описывается как компетенция. Например, «поведение», «поведенческие индикаторы», «факторы успешности» или «лидерские индикаторы».
Заключение
В заключение этой работы следует сказать, что метод оценочных центров кажется одним из наиболее точных и объективных. Получив признание в бизнес сферах как практически применимый, он все больше распространяется в разных сферах жизни людей.
Например, обучающие центры – прекрасная возможность повысить свою квалификацию, увидеть ближайшую зону развития и отработать ключевые рабочие навыки.
Список использованной литературы
- https://ru.wikipedia.org/wiki/
%D0%90%D1%81%D1%81%D0%B5%D1% 81%D1%81%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D1% 82-%D1%86%D0%B5%D0%BD%D1%82% D1%80 - Елена Барышникова. Оценка персонала
методом ассессмент-центра http://www.kniga.com/books/
preview_txt.asp?sku= ebooks336505 - http://www.hr-land.com/pages/
ocenka_personala_metodom__ assessment_center_.html - http://www.humanfactors.ru
- http://www.shl.ru/