Адаптация персонала

     Процесс адаптации крайне важен, и служба персонала организации должна уметь им управлять.

     На  практике при найме на работу используют целый ряд способов для социализации работника:

     - предоставляется исчерпывающая  информация о работе, с тем  чтобы ожидания работника стали  более реалистичными;

     - проводится социальное собеседование с разъяснением, какая работа в данной организации считается эффективной;

     - проводится собеседование о ценностях,  принятых в данной организации;

     - проводится инструктаж по технике  безопасности, по организации рабочего  места и эффективным приемам труда и др.

     В эту систему включается и та информация, которую работник получает непосредственно  в коллективе. Этой информацией, в  результате которой работник узнает неписаные правила организации, кому принадлежит реальная власть, каковы шансы на рост оплаты труда, на продвижение и т.д., тоже нужно управлять.

     Известно, что нормы, ценности, принятые в неформальных группах, должны соответствовать официальным  целям и установкам организации, и это - одно из важных направлений  деятельности кадровой службы.

     Опыт  зарубежных корпораций и фирм по социальной адаптации работников представляет значительный интерес.

     На  предприятиях Германии введение в должность  зачастую проходит по следующей схеме. Подготавливается рабочее место  для нового сотрудника. Проводятся его представление, а затем производственный инструктаж по четырехступенчатой методике.

     Первая  ступень - работнику разъясняется значение его рабочего места в технологическом, производственном процессе предприятия.

     Вторая  ступень - работнику демонстрируют, как практически нужно выполнять каждый этап трудового процесса. Причем инструктаж проводится в таком темпе, чтобы информация максимально усваивалась.

     Третья  ступень - это работа под руководством инструктора, который должен обращать внимание на целесообразные трудовые приемы и навыки и помогает их исправить.

     Четвертая ступень - завершение инструктирования и разрешение работать самостоятельно.

     На  этом завершается процесс вступления в должность. Он должен совпадать  с истечением испытательного срока. К этому сроку кадровая служба обязана сделать вывод о том, подходит ли новый работник фирме. По окончании испытательного срока заполняется оценочный лист, в котором фиксируются его результаты. 

     Список  используемой литературы 

1. Афанасьев В.Я. Подготовка управленческих кадров для государственной службы. М.: Изд.-во ГУУ, 2001
2. Баннет Р. Секреты эффективного управления. М.: Лори, 1999
3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб.М.: Экономика, 1998
4. Блейк Р., Моутон Д. научные методы управления: Пер. с англ. Киев, 1990
5. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб., 19974
6. Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с аег. М.: Бином, 1997
7. Друкер П. Управление, нацеленное на результаты: Пер. с англ. М., 1994
8. Жичкин А.М. Менеджмент: Анализ управления. Функции. М., 1993
9. Шумахер Т. Издержки по персоналу// Кадры, персонал.1994 № 6
10. Справочник кадровика // № 2. 2005
11. Справочник кадровика // № 6. 2006
12. Справочник кадровика // № 2. 2006

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Схема 1 

     

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Схема 2