Адаптация персонала

     Организационно-административные методы, связанные с контролем за ходом адаптации любого работника со стороны отдела кадров, как правило, не используются.

     Работники же отдела кадров пока еще мало уделяют  внимания этому вопросу, практически  не принимают мер по обеспечению  процесса адаптации.

     Социально-психологические методы используются непосредственно уже в коллективе линейными руководителями или наставниками. Они основаны на формировании разнообразных связей с коллективом.

     Чтобы организовать научно обоснованную систему  управления профориентацией и адаптацией, необходимо исходить из следующих целей (см. рис.). 

     Для достижения этих целей в организациях целесообразно иметь в составе  службы управления персоналом или отдельных  специалистов, или самостоятельное  подразделение по профориентации и  адаптации кадров. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек: профконсулътанта (профессиональная ориентация) и менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников). На малых предприятиях эту работу  должен выполнят отдел кадров, непосредственно Начальник кадров. Также в осуществлении процесса адаптации непосредственное участие должны принимать линейные руководители.

     Такая работа должна быть направлена на сотрудников, которым нужна помощь по профессиональной ориентации и переориентации, на выпускников  подшефных школ, которые стоят  на пути выбора своей дальнейшей профессии, а также на новых работников, пришедших  в организацию или поменявших место работы внутри ее. 
 
 

     2.3 Этапы адаптации 

     Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка  необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную  подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны; непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.

     Этап 2. Введение в должность — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и начальник кадров.

     Процесс введения в должность непосредственно  начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с организацией, с отделом или цехом, где предстоит работать новичку и подписывают трудовой и коллективный договор.

     Часто в ходе проведения программы введения в должность затрагиваются следующие вопросы:

     1. Общее представление о компании:

     • цели, приоритеты, проблемы;

     • традиции, нормы, стандарты;

     • продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;

     • разнообразие видов деятельности;

     • организация, структура, связи компании;

     • информация о руководителях.

     2. Политика организации:

     • принципы кадровой политики;

     • принципы подбора персонала;

     • направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;

     •содействие работникам в случае привлечения  их к судебной ответственности;

     • правила пользования телефоном  внутри предприятия;

     • правила использования различных  режимов рабочего времени;

     • правила охраны коммерческой тайны  и технической документации.

     После прохождения общей программы  может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим).

     Обычно  в специальной программе затрагиваются  следующие вопросы:

     1. Функции подразделения:

     • цели и приоритеты, организация и  структура;

     • направления деятельности;

     • взаимоотношения с другими подразделениями;

     • взаимоотношения внутри подразделения.

     2. Рабочие обязанности и ответственность:

     • детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;

     • разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими  в подразделении и на предприятии  в целом;

     • нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;

     • длительность рабочего дня и расписание;

     • дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

     3. Процедуры, правила, предписания:

     • правила, характерные только для  данного вида работы данного подразделения;

     • отношения с работниками, не принадлежащими к данному  подразделению;

     • правила поведения на рабочем  месте;

     • контроль за нарушениями;

     • перерывы (перекуры, обед);

     • контроль и оценка исполнения.

     Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и  значительной степени

     обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

     Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается  процесс адаптации, он характеризуется  постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 2 месяцев работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько недель. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Цели и задачи системы управления адаптацией

 

     Адаптация работника на производстве, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях страны создаются специализированные службы адаптации кадров. Однако организационно это делается по-разному: в зависимости от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов.

     Службы  адаптации работника могут выступать как самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория) или же входить в состав других функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные

     работники) — в отдел кадров, социологическую  лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.п. Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых управленческих структур. Важно, чтобы служба адаптации была составным звеном общей систем, управления кадрами на предприятии.

     Задачами  подразделения или специалиста  по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации являются:

• изучать и прогнозировать конъюнктуру рынка труда, проводить мероприятия по адаптации к нему, в том числе соответствующую переструктуризацию кадрового потенциала;
• производить наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей профориентации;
• расстанавливать кадры по подразделениям, участкам, рабочим местам с использованием ротаций и внутрипроизводственных перемещений кадров, формировать стабильный трудовой коллектив;
• отбирать лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;
• налаживать взаимодействие с региональными организациями по адаптации на взаимовыгодных условиях.

     Для новых работников организуется специальный курс обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в организации или в подразделении. 

     3.1 Разработка программы адаптации

     адаптация работник профессиональный

     В работе по адаптации новых работников менеджер по персоналу должен использовать специально разработанную программу.

     Программа адаптации делится на общую и  специализированную.

     Общая программа касается в целом всей организации и затрагивает следующие  вопросы.

     1. Общее представление об организации:  приветственная речь; тенде1щии развития, цели, приоритеты, проблемы организации;  традиции, нормы; продукция и ее  потребители; виды деятельности; организация, структура, взаимосвязи  между подразделениями; информация о высшем руководстве; внутренние отношения.

     2. Оплата труда.

     3. Дополнительные льготы: виды страхования;  пособия по временной нетрудоспособности; выходные пособия; пособия по  болезни работника и членов  семьи, пособия по материнству;  размер пенсии; возможности обучения  на работе.

     4. Охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; места оказания первой медицинской помощи.

     5. Отношения работников с профсоюзом: сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника; постановления профсоюзов; дисциплина и взыскания.

     6. Служба быта: питание; комната  отдыха; другие службы быта.

     После реализации общей программы адаптации  проводится другая, более специализированная программа. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту программу проводят линейные руководители или наставники.

     Эта программа охватывает следующие  вопросы.

     1. Функции подразделения: цели и  приоритеты; организация и структура; взаимоотношения с другими подразделениями.

     2 Права, обязанности и ответственность:  детальное описание текущей работы  и ожидаемых результатов; разъяснение,  почему эта конкретная работа  важна, как она соотносится  с другими работами в подразделении и в организации в целом;

     длительность  рабочего дня и его распорядок; требования к качеству выполняемой  работы.

     3. Правила, предписания: правила,  характерные только для данного  вида работы или данного подразделения;  правила техники безопасности; отношения с работниками других подразделений; питание, курение на рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время.

     4. Осмотр подразделения: кнопка  пожарной тревоги; входы и выходы; места для курения; места оказания  первой помощи;

     5. Представление сотрудникам подразделения.

     Данную  программу адаптации можно использовать как для первоначальной, так и  для вторичной адаптации. Адаптация  молодых работников, которые еще  не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается  не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе. Поэтому в программу адаптации обязательно должно входить обучение. Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении, и их потребности где-то схожи с потребностями молодых работников, им зачастую трудно вписаться и новый коллектив. Свои особенности имеет адаптация женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу за детьми, инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации персонала.