Рынок труда и ценообразование на труд

Заработная плата различается  по странам, регионам, различным видам  деятельности и индивидуумам. Ставки заработной платы значительно выше в Соединенных Штатах Америки, чем в Китае или Индии; также они в целом выше на севере и востоке США, нежели чем на юге страны; водопроводчики получают больше, чем сборщики хлопка, врач А может заработать вдвое больше, чем врач Б за такое же количество часов работы в другой местности. Ставки заработной платы также дифференцируются по полу и расовым признакам.

Общий, или средний, уровень  заработной платы, как и общий  уровень цен, является комплексным  термином, содержащим в себе широкий  диапазон различных конкретных ставок заработной платы. Это в целом нестрогое определение является удобной начальной точкой при сравнении и объяснении дифференциации заработной платы по странам и регионам. Статистикой отмечено, что общий уровень реальной заработной платы в США один из самых высоких в мире. Самым логичным объяснением этого является тот факт, что в Соединенных Штатах Америки спрос на труд выше по отношению к его предложению.

Дифференциация заработной платы объясняется: наличием неконкурирующих  групп, т.е. разницей в способностях и уровне подготовки различных групп работающих; необходимостью выравнивания различий в оплате труда, компенсирующих различия в условиях труда; географическими, социальными и прочими ограничениями мобильности населения.

Наличие неконкурирующие  групп, объясняется тем, что работники не являются однородными; они в значительной степени различаются своими умственными и физическими способностями и уровнем образования, подготовки. Например, относительно небольшое число работников имеют врожденные способности быть нейрохирургами, скрипачами, химиками, но немногие имеют финансовые средства для получения необходимой подготовки. В результате предложение этих конкретных видов труда является очень небольшим по отношению спросу на них и соответственно ставка заработной платы - высокая. Эти и подобные им группы не конкурируют друг с другом. Скрипач не конкурирует с хирургом, как и продавец.

Однако это вовсе  не означает, что рабочие распадаются  на изолированные профессиональные группы. Ряд неквалифицированных и полуквалифицированных рабочих разных профессий могут принадлежать к одной и той же не конкурирующей группе. Например, работники автозаправочной станции, подсобные сельскохозяйственные рабочие и неквалифицированные строительные рабочие могут быть отнесены к одной и той же группе, ибо каждый из них может выполнить работу другого. Но никто из рабочих данной группы не составит конкуренции программистам или электрикам, которые находятся в другой группе.

Со временем, конечно, рабочие могут мигрировать из одной группы в другую, поскольку они могут развивать свои природные способности с помощью системы образования и подготовки. Сборщик может стать бухгалтером или юристом, обучаясь в вечернем учебном заведении.

Понятие не конкурирующих  групп является гибким, его можно применять к различным подгруппам и даже к конкретным лицам данной группы. Некоторые высококвалифицированные хирурги могут получать значительно больше своих ординарных коллег, выполняющих те же самые операции. Почему? Потому что в любом случае их менее талантливые коллеги являются просто неравной им заменой.

Разница в различии оплаты труда объясняется тем что, например, выпускники школы могут в равной степени стать и банковскими служащими и неквалифицированными строительными рабочими. Но за эти работы платят разную заработную плату. Практически всюду строительные рабочие получают более высокую заработную плату, чем банковские служащие.

Эти различия можно объяснить  на основе не денежных аспектов данных видов работ. Строительные работы предполагают грязные руки, боли в спине, несчастные случаи, нерегулярную занятость, как по сезонам, так и по циклам. Легко понять, почему, при прочих равных условиях, рабочие предпочитают браться за бланки финансовых документов, а не за лопату. В результате подрядчики на стройках должны платить более высокую заработную плату, чем платят банки, чтобы компенсировать непривлекательные не денежные аспекты строительных работ. Такие различия в оплате труда называются выравнивающими различиями.

Географическое ограничение мобильности объясняется тем, что рабочие чисто географически привязаны к одним и тем же местам проживания. Они неохотно идут на то, чтобы покидать друзей, родственников, сотрудников, нести расходы и неудобства, связанные с адаптацией к новой работе и новому окружению. Кроме того, педиатр или стоматолог, который работал в одном городе, может не удовлетворять требованиям других городов, и поэтому возможность его географической мобильности ограничивается. Нежелание или отсутствие у рабочих возможности мигрировать вызывает сохранение географической дифференциации заработной платы для одной и той же профессии.

К географическим ограничениям мобильности могут добавиться искусственные  ограничения мобильности, устанавливаемые  различными институтами. В частности, некоторые предприятия в свих целях ограничивают число своих работников. В конце концов, если плотников и каменщиков становится много, то их заработная плата понижается. Определенные профессии связаны с аналогичными искусственными ограничениями. Например, в большинстве университетов лица, не имеющие соответствующей степени, автоматически не принимаются на преподавательскую работу. Помимо компетентности и знания предмета преподавателю для найма на работу необходимо иметь «профсоюзный билет»- ученую степень магистра, а еще лучше - степень доктора.

Все три рассмотренных  фактора - не конкурирующие группы, выравнивающие различия в оплате труда и отклонения от условий  конкуренции на рынке играют определенную роль при объяснении фактической  дифференциации заработной платы. А почему существуют эти не конкурирующие группы? В соответствии с теорией человеческого капитала, не конкурирующие группы, а, следовательно, дифференциация заработной платы существуют в большей степени из-за различных инвестиций в человеческий капитал. Инвестиции в человеческий капитал- это любое действие, которое повышает квалификацию и способности, или, другими словами, производительность труда рабочих. Подобно затратам предпринимателей на станки и оборудование, затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы, или издержки, осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим доходом в будущем.

Во-первых, расходы на образование являются наиболее очевидным и важным видом инвестиции в человеческий капитал. Образование формирует рабочую силу, которая становится более квалифицированной и более производительней. Во-вторых, расходы на здравоохранение. Хорошее здоровье следствие расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание удлиняет срок жизни, повышает работоспособность и производительность труда рабочих. Следовательно, нанимаемые рабочие воплощают в себе будущий поток трудовых услуг.

Инвестиции в человеческий капитал принимают форму затрат на образование и обучение, улучшение здоровья и среды обитания и обычно рассматриваются как важная категория для объяснения дифференциации заработной платы.

Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от его результативности. Система начисления должна быть простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции и выполнения работ, с одной стороны, и величиной заработной платы - с другой, могла быть доступной пониманию каждого рабочего и служащего.

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени  и установленной тарифной ставки (оклада).

Сдельная форма –  заработная плата начисляется работнику исходя из количества изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление.

Выбор той или иной формы оплаты труда диктуется  объективными обстоятельствами: особенностями  технологического процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, степенью требовательности к качеству вырабатываемой продукции или выполняемой работы. Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии (в организации). В этой связи выбор форм и систем оплаты труда – прерогатива предприятия, организатора труда и производства, т.е. работодателя.

Наиболее эффективна в тех или иных условиях та форма  оплаты, которая способствует росту  выработки, улучшению качества изделий (услуг, выполнения порученной работы), снижению их себестоимости и получению в конечном итоге дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя. В зависимости от организации труда формы заработной платы могут быть индивидуальными и коллективными.

Сдельную систему заработной платы  принято подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

При использовании каждой из систем сдельной оплаты должны соблюдаться общие условия, нарушение которых может снизить эффективность и нанести ущерб производству. Среди них:

- научно-обоснованное  нормирование труда и правильная  тарификация работ и работников  в соответствии с требованиями  тарифно-квалификационных справочников;

- хорошо поставленный  учет количественных результатов  труда, исключающий всякого рода  ошибки и приписки, а также  искусственное завышение объема  выполненных работ;

- применение этой формы  не должно приводить к ухудшению  качества продукции, нарушению технологических режимов, ухудшению обслуживания оборудования, нарушению правил техники безопасности, перерасходу материальных ресурсов.

Прямая сдельная система  оплаты заключается в том, что  заработок начисляется работнику  по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции (выполненной работы). Основной элемент данной системы – сдельная расценка, устанавливаемая исходя из тарифной ставки (оклада), соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

При сдельно-премиальной  системе работнику сверх заработка  по прямым сдельным расценкам начисляется  и выплачивается премия за количественные или качественные показатели работы.

Сдельно-прогрессивная  система состоит в том, что  оплата труда работника в пределах установленной исходной базы (нормы) производится на основе ординарных расценок, а сверх установленной исходной базы – по повышенным сдельным расценкам.

Косвенная сдельная система  предполагает, что уровень заработка  работника ставится в прямую зависимость от результатов труда (работы) обслуживаемых им работников. Данная система обычно применяется для оплаты вспомогательных рабочих.

Аккордная сдельная система  – установление размера оплаты не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом.

Конкретные условия  применения той или иной системы  оплаты определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. Если его цель - наращивать объемы производства и обеспечивать высокие количественные достижения в труде (при соблюдении необходимых требований к качеству работы), то наиболее рациональны прямая и сдельно-премиальная системы. В случае, когда важно добиваться выполнения некоторого объема работ в кратчайшие сроки (ликвидация аварий, ремонтно-строительные работы и т.п.) целесообразно применение сдельного аккорда.

Повременная оплата, может быть, простой или повременно-премиальной, при которой помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе.

Наиболее общие требования, которые необходимо соблюдать при  применении повременной оплаты:

- строгий учет и  контроль за фактически отработанным  каждым работником временем с  обязательным отражением времени  простоя;

- обоснованное (соответствующее  требованиям ЕТКС) присвоение рабочим-повременщикам  тарифных разрядов (тарифных ставок  или окладов) в строгом соответствии  с выполняемыми ими должностными  обязанностями с учетом личных  деловых качеств работников;

- разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, что дает возможность исключить различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

- оптимальная организация  труда на рабочем месте, эффективное  использование рабочего времени.

Глава 3. Современное состояние рынка труда в России.

Сегодня официально признано, что система социальной поддержки  оказалась дестимулирующей и  уравнительной (отметим, в настоящее время пособие по безработице варьируется от 720 до 2880 рублей в месяц). Поэтому министр здравоохранения и социального развития М. Зурабов планирует осуществить модернизацию всей системы социального страхования, что, скорее всего, будет означать снижение государственных затрат на поддержку безработных.

Здесь цифры говорят  сами за себя: в трудоспособном возрасте в России находится 93,3 млн. человек, экономически активное население составляет 68,2 млн., занятых в экономическом производстве 69,1 млн., безработных по методике Международной организации труда насчитывается 6,4 млн., тогда как официально зарегистрированных безработных всего лишь 1,7 млн. человек (Приложение 1). При этом за 2003-2006 годы число занятых увеличилось на 3 млн. человек, а безработица, которая еще в 1999 году составляла 10,4 млн., в 2003 году сократилась до 6,2, а за 2006 год — и вовсе до 5,1 млн. человек. Уровень безработицы, исчисленный как отношение численности безработных к численности экономически активного населения, в марте 2010г. составил 8,6% (Приложение 2).