Жизненный цикл организации

«Российский государственный  университет имени Г.В.Плеханова»

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 по дисциплине: «Теория менеджмента Организационное поведение»

На тему: Жизненный цикл организации

 

 

 

 

 

Выполнила - студентка 2 курса

заочной формы обучения

факультета менеджмента,

группы МНи-21

Копылова И.С.

Проверил  преподаватель:

Вышенский М.Ю.

 

 

 

 

 

 

 

 

Пермь, 2013 г.

Оглавление

Введение 3

1. Понятие и сущность жизненных циклов 4

2. Стадии жизненного цикла 7

3. Модели жизненных циклов организаций 14

Заключение 17

Список  использованной литературы: 18

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Организации зарождаются, развиваются, добиваются успехов, ослабевают и, в  конце концов, прекращают свое существование. Немногие из них существуют бесконечно долго, ни одна не живет без изменений. Новые организации формируются  ежедневно. В то же время каждый день сотни организаций ликвидируются  навсегда. Умеющие адаптироваться —  процветают, негибкие — исчезают. Какие-то организации развиваются быстрее  других и делают свое дело лучше, чем  другие.

Руководитель должен знать, на каком  этапе развития находится организация, и оценивать, насколько принятый стиль руководства соответствует  этому этапу. Именно поэтому широко распространено понятие о жизненном  цикле организации как о предсказуемых  их изменениях с определенной последовательностью  состояний в течение времени.

Применяя понятие жизненного цикла, можно видеть: существуют отчетливые этапы, через которые проходят организации, и переходы от одного этапа к другому  являются предсказуемыми, а не случайными.

Цель контрольной работы – исследование жизненного цикла организации.

Тема «Жизненные циклы организации» актуальна т. к. мне как бедующему  руководителю надо знать о развитии жизненных циклов и знать, как  принимать решения в соответствии с особенностями каждого из этапов.

 

 

 

 

 

 

1. Понятие и сущность жизненных циклов

Теория жизненных циклов организации в настоящее время  считается самостоятельной областью научных исследований. Тем не менее, за последние 20 лет изучение жизненных циклов организаций стало одной из наиболее популярных тем научных исследований в теории организации. 

Рассматривая жизнь организации, следует задуматься о закономерностях, которые не только смогли бы объяснить  прошлое, но и позволили бы прогнозировать развитие организации в будущем. Организации зарождаются, развиваются, добиваются успехов, ослабевают и, в  конце концов, прекращают свое существование. Новые организации формируются  ежедневно. В то же время каждый день сотни организаций ликвидируются. Умеющие адаптироваться — процветают, негибкие — исчезают. Следовательно, руководитель должен знать, на каком  этапе развития находится организация, и оценивать, насколько принятый стиль руководства соответствует этому этапу. Именно поэтому широко распространено понятие жизненного цикла организации. 

Жизненным циклом организации  можно назвать этапы развития и кризисы роста компании. Необходимо также отметить, что изменения  в организации происходят не по схемам формальной логики, они зависят от множества внешних факторов. Так, организация может быть уподоблена живому организму. Моделирование ее развития может быть осуществлено с  помощью теории жизненных циклов.

Жизненный цикл организации – это совокупность стадий, через которые проходит организация за период своего функционирования. Также, по мнению Мильнера, жизненный цикл организации представляет собой совокупность предсказуемых изменений с определенной последовательностью состояний в течение времени.[1,47]

Периоды, проживаемые фирмой в рамках однотипных ценностных установок  и фиксирующие, в первую очередь, специфику управленческих задач  в определенный период функционирования организации, мы будем называть —  стадиями; периоды, в которых организация  принципиально изменяет внутренние ценности и ориентации, — циклами  развития.

Как правило, специалисты, несмотря на продолжающиеся дискуссии, сходятся в том, что полный жизненный цикл организации обязательно включает следующие стадии (рис. 1.):

На рисунке обозначены цифрами стадии 1 — формирование организации, 2 — интенсивный рост или «размножение», 3 — стабилизация, 4 — кризис (спад). 

Итак, жизненные циклы  подразделяются на этапы: 

• «тусовка»;
• «механизация»;
• «внутреннее предпринимательство»;
• «менеджмент качества» или «управление качеством».

1. Установка, характерная  для цикла развития организации  «тусовка», ставит во главу ценности межличностного общения, создания внутрифирменной целостности на базе личных контактов, приверженности общим принципам коммуникации и подобным человеческим особенностям. Особенности деятельности определены технологическим процессом, регламентом, руководителем; параметры деятельности фирмы малоизменчивы.

2. На этапе «механизации»  постепенно накапливаются проблемы, которые приводят организацию  к кризису. На этом этапе  компания представляет собой  хорошо отлаженный механизм. Снижение  текучести кадров, мидл-менеджмент сформирован. Компания становится престижной, численность персонала растет.

3. Установка, проявляющаяся  в период цикла развития «внутреннее  предпринимательство», провозглашает  необходимость максимального участия  каждого из сотрудников в «предпринимательском  процессе». Такое представление  о ценностях говорит о том, что любой сотрудник организации должен подходить к реализации своей деятельности как предприниматель, который представляет товар на рынке. А поэтому любой сотрудник должен хорошо знать своего клиента (и внутрифирменного также), его потребности и работать так, чтобы его продукт находил сбыт.

4. Установка, характерная  для этапа «управление качеством», связана с всемерной ориентацией  всех и каждого на качество. В рамках данного цикла каждый  сотрудник организации должен  озаботиться проблемой качества (соответствия представлениям заказчика  о желаемом) итогового продукта, а для этого каждый из промежуточных  продуктов (полуфабрикатов) должен  быть максимально качественным. Хотя сама проблема понимания  качества также будет требовать. [3,56]

 

 

 

 

2. Стадии жизненного цикла

Организации изменяются в  течение всего времени своего существования. Они создаются, растут, развиваются, расширяются, стабилизируются, приходят в упадок и исчезают, возрождаются или принимают другую форму.

Немногие из них существуют бесконечно долго, ни одна не живет  без изменений. Новые организации  формируются ежедневно. В то же время  каждый день сотни организаций ликвидируются  навсегда. Умеющие адаптироваться процветают, негибкие – исчезают. Какие-то организации развиваются быстрей других и делают свое дело лучше, чем другие. Руководитель должен знать, на каком этапе развития находится организация, и оценивать, насколько принятый стиль руководства соответствует этому этапу. Именно поэтому широко распространено понятие о жизненном цикле организации как о предсказуемых их изменениях с определенной последовательностью состояний в течение времени. Применяя понятие жизненного цикла, можно видеть: существуют отчетливые этапы, через которые проходят организации, и переходы от одного этапа к другому являются предсказуемыми, а не случайными. Один из вариантов деления жизненного цикла организации - на соответствующие временные отрезки, предусматривает следующие этапы. [4]

1) Рождение любой организации связано с необходимостью удовлетворения интересов потребителей, с поиском и освоением свободной рыночной ниши. Основатели организации выявляют неудовлетворенные требования потребителей или социальные нужды. Целеустремленность, способность рисковать и преданность делу характеризуют этот этап. Нередко используется директивный метод руководства, требующий быстрого исполнения и тщательного контроля. Для тех, кто в этот период работает в организации, характерна наивысшая сплоченность и взаимодействие.

2) Детство. Это опасный период, поскольку наибольшее количество неудач происходит в течение первых лет после возникновения организации. В этот период происходит несоразмерный рост организации по сравнению с изменением управленческого потенциала. Из мировой статистики известно, что огромное число организаций небольшого масштаба терпят неудачу из-за низкой компетенции и неопытности руководства. Каждое второе предприятие малого бизнеса терпит крах в течение двух лет, четыре из пяти предприятий – в течение пяти лет своего существования. Задача этого периода – быстрый успех. Цели – здоровое существование и развитие, а не простое выживание. Нередко вся работа выполняется на пределе возможностей, чтобы не потерять темп возрастающего успеха. Управление осуществляется деятельным и подготовленным руководителем и его первоначальной командой.

3) Юность. Во время этого переходного периода рост организации осуществляется, как правило, несистематично, рывками; организация все больше набирает силу, однако координация проводится ниже оптимального уровня. Более организованные процедуры постепенно занимают рискованную страсть к успеху. Налаживается планирование, разработка бюджетов, прогнозов. Расширяется прием на работу специалистов, что вызывает трения с прежним составом. Основатели организации вынуждены больше исполнять роль непосредственных руководителей, а не предпринимателей, проводя систематическое планирование, координацию, управление и контроль. Интуитивная оценка риска руководством организации уже недостаточна, и это заставляет менеджеров прибегать к математическим оценкам возможных потерь в результате действия риска.

4) Зрелость. Развитие организации в этой стадии ведется в интересах сбалансированного роста на базе устойчивой структуры и четкого управления. В этот период руководитель организации удовлетворен логичностью и стройностью системы управления, что замедляет его интерес к адаптации организации к изменениям внешней среды, а также к обновлению и децентрализации. Зрелость организации связана с ее проникновением в новые сферы деятельности, расширением и дифференциацией, однако именно в этот период зарождается бюрократизм в управлении. Выделяют три стадии зрелости организации: ранняя зрелость, расцвет сил и полная зрелость.

• Ранняя зрелость. Отличительные признаки этого периода

экспансия, дифференциация и, возможно, диверсификация. Образуются структурные подразделения, результаты, деятельности которых измеряются полученной прибылью. Используются многие общепринятые методы оценки эффективности, должностные инструкции, делегирование полномочий, нормы производительности, экспертиза, организация обучения и развития. Однако начинают проявлять себя тенденции бюрократизма, борьбы за власть, местничества, стремление добиваться успеха любой ценой. 

• Расцвет сил. Организация ставит на данном этапе цель

сбалансированного роста. Структура, координация, стабильность и контроль должны иметь такое же значение, как и инновации, совершенствование  всех частей и децентрализация. Принимается  концепция структурных подразделений, результаты, деятельности которых измеряются полученной прибылью. Новая продукция, рынок сбыта и технологии должны быть управляемы, а квалификационные навыки управленческого персонала – более отточены. С ускорением темпов роста по сравнению с предыдущими стадиями организация нередко переоценивает свои успехи и возможности.

• Полная зрелость. Имея компетентное, но не всегда

ответственное руководство, организация действует практически  сама по себе. Весьма часто устанавливается  нежелательное состояние всеобщего  благодушия. Несмотря на то, что картина  доходов весьма приемлема, темпы  роста замедляются. Организация  может отклониться от своих первоначальных целей под влиянием внешнего давления. Вместе с тем слабости слишком очевидны. Эти симптомы нередко игнорируются руководством. Этап полной зрелости опасен возможностью появления у руководства организации сознания завершенности движения вперед.

5) Старение характеризуется торжеством бюрократии на всех этапах управления, гибелью новых идей в громоздких структурах управления. Этот тип никогда бы не наступил, если бы руководство организации постоянно осознавало необходимость обновления. Конкуренты неизменно покушаются на долю организации на рынке. Бюрократическая волокита, не всегда обоснованная стратегия, неэффективная система мотиваций, громоздкая система контроля, закрытость к новым идеям – все это, вместе взятое, создает условия для "закупорки артерий". Как показывает практика, очень трудно остановить и прекратить выполнение непродуктивной работы. В результате организация постепенно начинает разрушаться. Она вынуждена либо принять жесткую систему обновления, либо погибнуть как самостоятельная структура, влившись в приобретающую ее корпорацию. Организация откатывается назад, и вновь начинается борьба за ее выживание.

На завершающей стадии жизненного цикла предприятия (стадии ускоренного старения, упадка и предстоящего закрытия, продажи или перепрофилирования) часть его нормативной производственной мощности и продуктивности объективно утрачивается. Устаревшее технологическое  оборудование и организационно-техническая  оснастка структурных рабочих мест, а также производственная недвижимость на этой стадии требуют повышенных затрат на эксплуатацию, тех. обслуживание и ремонт.

6) Возрождение. В организацию приходит новая команда менеджеров, специфические взгляды которых позволяют осуществлять программы внутренней перестройки, изменять структуры управления. В руководстве организации появляется лидер или новая команда руководителей, способных встряхнуть всю структуру управления. Они, как правило, уполномочены на проведение реорганизации и осуществление плановой программы внутреннего организационного развития. Главная цель – оживление организации. [2,32]

Стадии	Главная цель	Стиль руководства	Основная  задача	Организация труда
1. Рождение	Выживание	Руководство одним лицом	Выход на рынок	Стремление к максимальному  увеличению прибыли
2. Детство	Кратковременный успех и  обеспечение бурного роста	Выживание за счет жесткого руководства (руководитель и его  первоначальная команда)	Укрепление позиций на рынке, усиление конкурентоспособности	Оптимизация прибыли, увеличение оплаты труда и заслуг
3. Юность	Обеспечение ускоренного  роста	Делегирование полномочий	Полный захват своей части  рынка	Планирование прибыли
4. Зрелость
- ранняя	Сбалансированный рост		Рост по разным направлениям	Разделение труда и  кооперация
-расцвет сил	Систематический рост	Децентрализованное руководство	Завоевание рынка, централизация  и автономность	Социальная ответственность  за результаты труда
- полная	Формирование индивидуальности и имиджа		Учет разнообразных интересов	Премии за индивидуальный результат
5. Старение	Сохранение достигнутых  результатов, выживание	Эффект достигается за счет координации деятельности	Обеспечение стабильности	Свободный режим организации  труда и участия в прибыли
6. Возрождение	Оживление по всем функциям	Эффект достигается за счет коллективизма	Омоложение	Внедрение основ научной  организации труда, коллективное премирование