aМинимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип «Лучше меньше, но сразу». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда – это сильный мотиватор.

  aСочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от времени. Места и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

  aСочетание стимулов и антистимулов. Необходимо их разумное сочетание. В экономически развитых странах преобладает переход от антистимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к стимулам. Это зависит от традиций, сложившихся в обществе, коллективе, взглядов, нравов.

  Стимулы могут быть материальными и нематериальными. К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и т.д.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации). 

  2.2.Материальное  стимулирование 

  Материальное  стимулирование – это поощрение  работников денежными выплатами  по результатам трудовой деятельности. Роль данной формы стимулирования исключительно велика.

  Материальное  стимулирование имеет два основных вида:

  1)Материальное  стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам,  премии, доплаты, штрафы и др.);

  2)Материальное  стимулирование различными материальными  благами (квартиры, предметы быта и др.)

  Материальное  стимулирование направлено на мотивацию  наемного работника к эффективному и качественному труду, который  позволяет не только получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя.

  Важными инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование.

  Доплатам  свойственны черты поощрительных  форм материального стимулирования. Доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только снижены, но и полностью отменены.

  Надбавка  к заработной плате – это денежные выплаты сверхнормированной заработной платы, которые стимулирую работника  к повышению эффективности труда.

  Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением  ими их обязанностей.

  Премирование  является важнейшим направлением материально-денежного  стимулирования. Премия стимулирует  особые повышенные результаты труда  и ее источником является фонд материального поощрения.

  Премия  в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может и не начисляться. Это  главное отличие премии от доплаты  к заработной плате.

  На  сегодняшний момент материальное стимулирование труда – это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности³. 
 

  2.3.Нематериальное  стимулирование 

  Нематериальное  стимулирование труда – это стимулирование, включающее:

  - моральное стимулирование;

  - стимулирование свободным временем; и 

  - организационное стимулирование.

  Моральное стимулирование подразумевает под  собой стимулирование труда, регулирующего  поведение работника на основе использования  предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующее повышение его престижа. Методами морального стимулирования являются: вручение наград, грамот, вымпелов, размещение фотографий на досках почета, публичные поощрения.

   Принципами  морального стимулирования являются:

   - создание условий, при которых  люди испытывали бы профессиональную  гордость за то, что лучше других  могут справиться с порученной  работой, причастность к ней,  личную ответственность за ее  результаты; ощущали бы ценность  результатов, конкретную их важность для кого-то;

   - присутствие вызова, обеспечение  возможностей каждому на своем  рабочем месте показать свои  способности, выразить себя в  труде, его результатах, иметь  доказательства того, что он может  что-то сделать, причем это  «что-то» должно получить имя своего создателя;

   - признание, которое может быть  личным и публичным. Суть личного  признания состоит в том, что  особо отличившиеся работники  упоминаются в специальных докладах  высшему руководству организации,  их персонально поздравляет руководство по случаю праздников и семейных дат. Но в нашей стране более широко получило распространение публичное признание.

   - высокие цели, которые воодушевляют  людей на эффективный, а порой  и самоотверженный труд. Поэтому  любое задание руководителя должно  содержать в себе элемент ценности организации;

   - морально стимулирует атмосфера  взаимного уважения, доверия, поощрения,  разумного риска и терпимости  к ошибкам и неудачам; внимательное  отношение со стороны руководства  и товарищей.

   Стимулирование  свободным временем призвано регулировать поведение работника на основе изменения времени его занятости. Различают стимулирование свободным временем:

   - общее – для всех работников;

   - эталонное – для работников, которые  достигли определенных результатов;

   -соревновательное – для лучших работников.

   Организационное стимулирование регулирует поведение  работника на основе изменения чувств его удовлетворенности работой  в организации. Организационное  стимулирование предполагает наличие  творческих элементов в труде, возможность  участия в управлении, продвижения по службе, творческие командировки. Важную роль играет мотивация перспективы приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне. Мотивация обогащением содержания труда заключается в представлении людям  более содержательной, важной, интересной, социально-значимой работы соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществить контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом. 
 
 

   2.4.Формы стимулирования труда 

   Формы стимулирования труда выделяют по различным  признакам таким как:

   1)В  зависимости от учета результата  деятельности при определении  стимула выделяют:

   - коллективную форму стимулирования, которая способствует работе  предприятия, так как интересы  одного работника начинают совпадать  с интересами коллектива. Главные трудности коллективной формы стимулирования заключаются в определении вклада конкретного исполнителя в конечные результаты деятельности трудового коллектива.

   - индивидуальную форму стимулирования. Положительной стороной этой  формы является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельность конкретного исполнителя и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника.

   2)По  степени информирования объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают:

   - опережающую форму, при которой  объект стимулирования еще до  начала деятельности информируется  о том, каких необходимо достичь  результатов и что можно за  них получить;

   - подкрепляющую форму, при которой объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения его деятельности.

   3)По  результатам труда различают:

   - позитивную форму, при которой  премируются высокие показатели  труда за превышение нормы. Эта форма стимулирования труда способствует повышению престижности, авторитетности человека в глазах окружающих;

   - негативную форму (за отклонение  от нормы в меньшую сторону). Негативное стимулирование направлено  на ущемление определенных потребностей работы, что ведет к снижению его престижа и авторитета. Негативное стимулирование больно задевает самолюбие человека, поэтому его использование требует учета многих психологических нюансов.

   4)По  степени и характеру конкретности  условий получения стимула различают общую и целевую форму организации стимулирования.

   Общая форма распространяется на всех участников производства. Поощрение в этом случае производится на основании проведения общественных компаний, с юбилейными датами в жизни отдельных работников или государственных праздников.

   При целевой форме обязательными  является разработка специальных положений. Так, необходимо четко фиксировать  абсолютные и относительные показатели результатов конкретной деятельности участников производства, достижение которых являются условием присвоения соответствующего звания.

   5)По  разнице во времени между результатом  и получением стимула различают  непосредственную, текущую и перспективную  формы материального стимулирования.

   Достоинством  непосредственной формы является его  оперативность и очень ясная  и непосредственная взаимосвязь  между стимулом и действием.

   Текущая форма может проявлять по итогам квартала, полугодия и года. Ее стимулирующая  суть очевидна, она создает у человека уверенность в награждении по этим периодам.

   Перспективная форма способствует формированию единого  сплоченного коллектива, направляющего  свои усилия на достижение конечного  показателя деятельности, которая ориентирована  на долговременную мотивацию работников и способствует росту активности, образованности и квалификации в течении трудовой жизни 

Заключение

 

     В заключении следует отметить, что  заработная плата – это сложное  понятие, поскольку оно отражает отношения между собственником  капитала и наемным работником, которые складываются на рынке труда и в производстве новой стоимости. Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника.

     Размер  заработной платы зависит от нескольких факторов.

     Во-первых, заработок зависит от уровня квалификации работника. Чем выше квалификация, тем  выше и заработная плата.

     Во-вторых, на величину заработной платы влияют национальные различия между странами, степень развитости условий жизни населения.

     В-третьих, на размер заработной платы влияют рыночные факторы. Конкуренция между  наемными работниками ведет к  тому, что устанавливается примерно одинаковая оплата труда между работниками  определенной профессии с равным уровнем квалификации.

     Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Тогда стимулирование труда будет по- настоящему действенным и личностно значимым.