Внутреннее и внешнее привлечение персонала

     Телевидение (местные каналы) позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно высока, адресность незначительна.

     Реклама по радио обходится многократно дешевле и аудитория также широка, но слушают его, как правило, только во время работы. За счет применения данного способа размещения рекламы в основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу.

     Объявления должны формировать имидж организации. Они не должны содержать дискриминационных моментов, но должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые к претендентам, условия работы и оплаты труда.

     В объявлениях следует отражать следующие сведения: особенности организации; характеристику должности, требования к соискателю, систему оплаты; льготы и стимулы, особенности процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи), адрес и контактные телефоны.

     Особым видом рекламы в печати является так называемая паблисити - это статья об организации и о преимуществах работы в ней. Услуги по размещению рекламы в печати бывают бесплатными или платными.

     К пассивным методам набора кадров относится метод ожидания лиц, «на удачу» предлагающих свои услуги, но в данном случае есть опасность набрать не лучших сотрудников.⁵

     Рассматривая различные способы набора кадров, необходимо отметить, что в современных западных фирмах сегодня все больше распространяется вторичный найм, т. е. набор во временные подразделения, творческие группы. Сущность его заключается в том, что подбор исполнителей или непосредственных руководителей производится на основе внутреннего конкурса, который может быть объявлен на конкретную должность или в подразделение. Для этого публикуется перечень должностей, на которые распространяется этот принцип, (речь идет о массовых профессиях). Каждый желающий подает заявление, которое может рассматриваться несколько раз, т. е. в случае неудачи работник может отозвать заявление на данную вакансию и претендовать на другую. За 5-6 недель до официального объявления необходимо давать по неофициальным каналам информацию о наличии вакантных мест и обо всех перемещениях.

     Данный метод позволяет создать в крупных организациях внутренний рынок труда, снижает издержки, создает для персонала стимулы, позволяет быстро закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением, сохранить наиболее ценную часть персонала, поддерживать стабильность коллектива.

 

 

 

  

 

 

 

 

 

III. ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ ВНУТРЕННЕГО И ВНЕШНЕГО ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

3.1. Преимущества и недостатки внутреннего привлечения персонала

 

     Преимущества данного привлечения персонала заключаются в следующем:

- появление шансов для служебного роста (повышение степени привязанности к организации, улучшение социально-психологического климата на производстве);

- низкие затраты на привлечение кадров;

- претендентов на должность хорошо знают в организации;

- претендент на должность знает данную организацию;

- сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда, существующей на рынке труда в данный момент);

- быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации;

- освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации;

- "прозрачность" кадровой политики;

- высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации;

- возможность целенаправленного повышения квалификации персонала;

- появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров;

- рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желанием претендента);

- решается проблема занятости собственных кадров;

- повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.

     Недостатков  данного вида привлечения персонала  в отличии от преимуществ существенно меньше, они представляют собой следующее:

- ограниченные возможности для выбора кадров;

- возможно появление напряженности или соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя;

- появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами;

- нежелание отказать в чем-нибудь сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации;

- снижение активности рядовых работников, претендующих на должность руководителя, так как автоматически преемником является заместитель руководителя;

- количественно перевод на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах;

- удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.

 

3.2. Преимущества и недостатки  внешнего привлечения персонала

 

     Преимущества внешнего привлечения персонала дают меньше плюсов, чем преимущества внутреннего, они включают в себя:

- более широкие возможности выбора;

- появление новых импульсов для развития организации;

- новый человек, как правило, легко добивается признания;

- прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах. 

     Помимо этого  положительных сторон данного  привлечения персонала намного  меньше чем отрицательных:

- более высокие затраты на привлечение кадров;

- высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров;

- ухудшается социально- психологический климат в организации;

- высокая степень риска при прохождении испытательного срока;

- плохое знание организации;

- длительный период адаптации;

- блокирование возможностей служебного роста для работников организации.

      При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в фирме, мы имеем дело с работниками, которые хорошо знают организацию и тех, кто в ней работает, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы или к новой должности.    

  Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует их к большей отдаче в работе. 

 Внутренний отбор обходится значительно дешевле, требует меньших затрат, чем внешний. В тоже время, выбор ограничен числом сотрудников организации, среди которых может не оказаться необходимых людей - это один из существенных недостатков внутреннего набора.⁶

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

     Внутреннее  привлечение персонала зависит  от того, какая кадровая политика  в организации. Отсюда следует  то, каким будет поиск работника.  Выделяют два способа: 1) поиск  внутри организации; 2) подбор с  помощью сотрудников.

     Внешнее привлечение  персонала более широко. Внешний поиск, включает в себя: самопроявившихся кандидатов, объявления в СМИ, государственные агентства занятости, частные агентства по подбору персонала, интернет, центры занятости, агентства по найму, выезд в институты и другие учебные заведения.

     Из вышесказанного  можно сделать следующий вывод,  действительно существует много  различных способов привлечения персонала. Каждый работодатель, руководитель среднего звена, менеджер по персоналу и т.д. сам может выбрать способ привлечения персонала, будет ли он внутренним или внешним.

     Не маловажно,  каким методом будет пользоваться  руководитель или менеджер по  персоналу в выборе привлечения  персонала. Ведь очень важно,  в какие сроки нужно решить  проблему пустующего места в  организации. Так же от этого  зависит, какими навыками и  профессиональными данными будет  владеть кандидат, какие издержки  понесет организация, выбрав тот  или иной метод.

     Рассмотрев преимущества и недостатки каждый для себя должен принять решение, каким образом в своей дальнейшей деятельности связанной с привлечением персонала будет руководствоваться. В целом преимущества и того и другого привлечения персонала не так плохи, но глядя на положительные стороны можно смело сделать вывод какой лучше и эффективнее.

     В начале  работы автор ставил перед  собой три задачи  и нашел  их решение, все раскрыто в доступной форме.

     Цель, поставленная  перед автором в целом достигнута.

     Наконец, необходимо помнить, что привлечение и удержание талантливых людей достигается не в результате стратегического планирования, а в результате выполнения мероприятий описанных в курсовой работе. Привлечение и удержание нужных людей на практике приводит к хорошей прибыли.

 

    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Базарова Т. Ю. Управление персоналом: Учебник. 2-е издание-М: ЮНИТИ, 2008.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М: Юристь, 2007.
3. Дятлов В.А., Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М. Дело, 2007.
4. Магура М. И. Основные принципы построения системы отбора кадров//Управление персоналом.-2007. - № 11.
5. Шипунов В.Г., Кишкель Е. Н. Основы управленческой деятельности: Учебник.2-е издание. - М.: Высшая школа, 2008.
6. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. Изд. 6-е, перераб. и доп. (серия "Библиотека журнала "Управление персоналом") - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2008.
7. Кадровые службы в России // Служба кадров. - М- 2007.
8. Конкурсный отбор - критерий качества // Служба кадров. - М., 2007.
9. Управление персоналом.-2007. - № 11.
10. Поиск и отбор персонала//Управление персоналом. - М., 2008.
11. Процедура отбора кандидата // Справочник кадровика. - М, 2007. - №4.

 

¹ Дятлов В. А., Травин В. В. Основы кадрового менеджмента. – М. Дело, 2007

² Дятлов В. А., Травин В. В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2007

³ Шипунов В. Г., Кишкель Е. Н. Основы управленческой деятельности: Учебник. 2-е издание. – М.: Высшая школа, 2008

⁴ Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. М – Юристъ, 2007

⁵ Процедура отбора кандидата. Справочник кадровика – М, 2007 №4

⁶ Управление персоналом. – 2007 -№11