Внутреннее и внешнее привлечение персонала

РОСИИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ

Филиал ГОУ ВПО «ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

в г. Заводоуковске

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

По дисциплине: «Управление персоналом»

На тему: «Внутреннее и  внешнее привлечение персонала»

 

 

 

 

 

Выполнил:

Студент 2 курса ОЗО

Специальность «ГМУ»

1592 группа

Павлова А. Е.

Проверил:

к.п.н.Туровинина Г. А.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заводоуковск, 2011

СОДЕРЖАНИЕ

 

     Введение                                                                                                              3                                                                                                                                                                                                                                        

1. Источники привлечения персонала                                                        5

1. Внутренний поиск                                                                                    6

2. Внешний поиск                                                                                         8

2. Методы привлечения персонала                                                           16

1. Активные методы                                                                                   16

2. Пассивные методы                                                                                 17

3. Преимущества и недостатки внутреннего и внешнего

привлечения персонала                                                                                    19

1. Преимущества и недостатки внутреннего привлечения

персонала                                                                                                           19

2. Преимущества и недостатки внешнего привлечения

персонала                                                                                                          20                                                                                                                                                                                           

     Заключение                                                                                                        22                                                                                                         

     Список использованных источников и литературы                                      24                                            

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

      В нашей стране на протяжении долгих лет при назначении на должность определяющим считалось не профессионализм и компетентность, а идеологические мотивы. Вместе с тем лозунг «Кадры решают всё» не потерял свою актуальность и на современном этапе набор и отбор персонала является приоритетной задачей. В настоящее время разработано много надежных и эффективных систем набора и отбора кадров.

     Новая система набора и отбора кадров должна идеально соответствовать модели организации, для которой необходимо сформировать адаптированный к ней, эффективно действующий корпус специалистов. Необходима серьезная работа по составлению научно - обоснованных профессионально - квалифицированных требований к должностям.

     Целью данной работы является изучение процесса профессионального привлечения персонала для организации в целом.

     Задачи, которые ставятся при написании курсовой работы:

- изучить источники привлечения персонала;

- рассмотреть основные методы привлечения персонала;

- выявить преимущества и недостатки внутренних и внешних источников персонала.

     Предметом исследования являются приемы и методы, которые применяются в организации для удовлетворения спроса при привлечении квалифицированных кадров.

     Любая организация практически всегда испытывает потребность в персонале. Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией; выбор варианта привлечения; осуществление практических действий по привлечению персонала.

     Один из главных факторов успеха любой компании - ее способность не просто привлечь новых талантливых сотрудников, но и удержать тот персонал, который уже работает в компании.

    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ИСТОЧНИКИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
1. Внутренний поиск

 

     Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в, том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

     Осуществляя набор, служба персонала, должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

     Задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.

     Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами.

     На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.

     Факторы внешней среды:

· законодательные ограничения;

· ситуация на рынке рабочей  силы;

· состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.

     Факторы внутренней среды:

· кадровая политика - принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма…;

· образ организации - насколько она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату).

     Внутрифирменное привлечение рабочей силы является источником мотивации, повышает степень удовлетворенности трудом и поэтому способно снизить текучесть рабочей силы.

     Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, большинство организаций пробуют поискать кандидатов в “собственном доме”. Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятиях, стенных газет, специально изданных информационных листах, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

     Подбор с помощью сотрудников.  Отдел человеческих ресурсов (Отдел кадров) может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь  и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками,  во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее представителями. Его недостатки связаны с “неформальностью” – рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и других условий работы, часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. Использование этого метода привлечения кандидатов ¹может привести к развитию семейственности и кумовства – явлений, не способствующих  прогрессу организации ни в одном обществе.

     Данный вид привлечения персонала используется большинством организаций, т.к. все мы общаемся друг с другом, помогаем друг другу, в том числе и в трудоустройстве. На моем опыте чаще всего это приветствуется в торговом деле, так как коллективная торговля построена на доверии, поэтому лучше всего привлекать к работе того человека в котором уверен, но касается это не только торговли, но и другой деятельности связанной с финансами.

     Наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских резервов может позволить организации обойтись без нового набора. Его преимущество в том, что появляются шансы для служебного роста, повышается степень привязанности к организации. Улучшается социально психологический климат в коллективе, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников. Не ставит отобранных, таким образом кандидатов перед необходимостью интеграции в другую организацию. Не требует значительных финансовых затрат. Уровень оплаты в организации остается стабильным, (претенденты могут предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда). Происходит рост молодых кадров данной организации, быстрое заполнение освободившейся должности, без адаптации.

     Использование внутренних источников привлечения кадров позволяет обеспечить «прозрачность» кадровой политики, высокую степень управляемости, возможность планирования данного процесса и целенаправленного повышения квалификации персонала. Решается проблема занятости собственных кадров, повышается мотивация и степень удовлетворения трудом у работников. Если перевод на новую должность совпадает с желанием самого претендента, то повышается рост производительности труда.

     Организация, производящая набор персонала за счет внутренних источников привлечения претендентов, имеет возможность избежать убыточной текучести кадров.

     Примером использования  послужат некоторые французские  фирмы, которые используют внутренний источник набора персонала в трех случаях:

· при стремлении к формированию минимальной численности персонала (персонал частично высвобождается и  перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);

· при перераспределении  персонала;

· при перемещении персонала, например, уход человека, находившегося  на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.

 

 

1.2. Внешний поиск

 

     Для привлечения рабочей силы извне кадровому планированию необходима связь с управлением труда (местный отдел по вопросам труда).           Положительным образом зарекомендовало себя ознакомление посредников с рабочими местами при осмотре предприятий. Важными являются также связи со школами, средними специальными учебными заведениями, вузами и университетами с целью привлечения молодых кадров. Содействие развитию этих контактов оказывают информационные материалы, посещения предприятий, а для студентов - их работа во время каникул. И наконец, к возможностям привлечения рабочей силы извне (вне рамок предприятия) относится изучение объявлений в газетах и журналах о поисках работы, а также публикация собственных объявлений о найме на работу. ²

     Для привлечения рабочей силы извне важно, в какой степени своевременно начать осуществление всех мероприятий, чтобы к необходимому времени покрыть потребность в рабочей силе с учетом времени, нужного на обучение в заводских условиях и на ознакомление с работой. Для предотвращения разочарования с обеих сторон следует с достаточной тщательностью осуществлять отбор новых работников.      Руководство предприятия, отдел кадров или будущий непосредственный начальник нанимаемого должны изучить вопрос о пригодности претендента па предполагаемую работу. Служебная характеристика облегчает обсуждение кандидатуры. Характеристику рекомендуется повторить в конце ознакомительного периода.