Влияние рыночных отношений на формирование целей организации

Оценка и анализ внешней среды. Необходимо оценить воздействующие изменения на организацию, угрозы и конкуренцию, возможности. Здесь действуют факторы: экономические, рыночные, политические и др.

Управленческое обследование внутренних сильных и слабых сторон организации. Полезно сконцентрировать внимание на пяти функциях для обследования: маркетинг, финансы, операции (производство), человеческие ресурсы, культура и образ корпорации7.

Изучение стратегических альтернатив. Следует подчеркнуть, что схема стратегического планирования компании является замкнутой. Миссия и процедуры других этапов следует постоянно изменять в соответствии с меняющейся внешней и внутренней средой.

4. Компетенции управленческого персонала

Многие организации в настоящее время находятся в состоянии постоянных перемен, от скорости осуществления которых во многом зависит их успех на рынке. Руководители все больше понимают, что обеспечение поступательного развития фирмы возможны лишь при эффективном использовании человеческого капитала, раскрепощении творческой энергии сотрудников компании. Однако в реальной жизни по-прежнему существует значительный разрыв между потенциалом сотрудников и степенью его использования большинством организаций.  

Чтобы использовать потенциал персонала, руководство должно учитывать вопросы, связанные с управлением сотрудниками на этапе разработки стратегии развития всей организации (рисунок 1)8.

Рисунок 1. Схема стратегии развития организации  

Видение является общей картиной того, к чему организация хочет прийти через определенный период времени. Под стратегией подразумевается курс действий по развитию организации. Чтобы разработать эффективную стратегию, руководство должно представлять динамику внешней среды (изменение потребностей клиентов, поведение конкурентов и поставщиков, позиция государства) и состояние внутренних ресурсов организации (динамика рабочей силы, потенциал персонала, состояние производственных мощностей, финансовое положение), поскольку из взаимодействия этих факторов складывается реальная динамика организационного развития. Предприятие/фирма в стратегии своего развития учитывает организационные компетенции и компетенции персонала, необходимые для реализации стратегии.

Под организационной компетенцией подразумевается способность организации как целого систематически добиваться специфических результатов. Организационные компетенции являются базисными, что одновременно подчеркивает их долговременный характер и значение для организации.

Источником организационных компетенций являются технические возможности, организационные ресурсы, компетенции персонала.

Понятие компетенции является относительно новым. В 1982 году в США было опубликовано теоретическое исследование В. Макелвила, в котором раскрыта суть организации, сердцевиной которой является располагаемый набор компетенций всех работников .

В подходе изучения компетенций Н.Т. Бунимовичем, Н. Фомичевой, В. Кибановым акцент делается на развитии индивидуальных компетенций работников, основными переменными которых являются знания, навыки и способы общения.

Д. Кэмбел, Дж. Стоунхаус и Б. Хьюстон, В. Ефремов и И. Ханыков в своих подходах изучения компетенций отмечают, что это свойство, содержащее навыки, знания, оно менее материально, чем ресурсы, и, следовательно, его сложнее оценить. Данное свойство (компетенции) чаще всего возникает изнутри, но может также приобретаться извне либо путем сотрудничества с поставщиками, дистрибьюторами или заказчиками. Кроме того, они должны отличаться от компетенций своих конкурентов в той же отрасли, что важно для выживания в конкретном бизнесе.

К. Прахалад и Г. Хэмел, Д. Тис, Г. Пизано и Э. Шуен рассматривают компетенции как фактор или элемент, который обозначает уникальные способности, знания, устоявшиеся поведенческие модели организации, которые являются потенциальным источником ее конкурентного преимущества.

Проанализировав различные трактовки термина «компетенция», необходимо отметить, что не существует устоявшегося обобщенного определения.

В 1980-х года было выявлено, что настоящие источники устойчивых конкурентных преимуществ заключаются в способности менеджмента консолидировать рассредоточенные по корпорации технологии, производственные навыки и компетенции, наделяющие отдельные бизнес-проекты потенциалом быстрой адаптации к изменяющимся рыночным возможностям. В этот период было проведено разграничение между трактовкой диверсифицированной корпорации как портфеля компетенций (концепция «стратегической архитектуры») и традиционной трактовкой диверсификации как портфеля бизнесов (концепция стратегических хозяйственных центров).

Рыночный успех компании сегодня приравнивают к наличию у нее уникальных конкурентных преимуществ, или «ключевых компетенций». В последнее время появилось несколько подходов к выявлению конкурентных преимуществ, обеспечивающих конечный успех фирмы. Один из них компетентностный подход, который позволяет разработать и внедрить ту модель компетенций персонала, что будет являться неотъемлемой частью управления эффективностью организации.

Причиной необходимости стратегического управления человеческим капиталом является ужесточение конкурентной борьбы на рынке труда. Многие организации уже столкнулись с ситуацией, когда не они выбирают себе работников из числа соискателей вакансий, а работник выбирает организацию из числа заинтересованных в его труде и таланте9.

В этой связи привлекательность организации на фоне других претендентов становится важным фактором, определяющим выбор обладающих мотивацией к труду высококвалифицированных специалистов с должной самооценкой. Остальные организации вынуждены принимать на работу менее «разборчивых» работников, даже если их профессиональная компетентность не соответствуют должностным требованиям. Это закономерно приводит к возникновению проблем, препятствующих оптимальному достижению целей компаний, и повышает издержки на персонал.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, организация по определению – это группа людей с осознанными общими целями. Организацию можно рассматривать как средство достижения целей, которое позволяет людям выполнить то, что они не могут выполнить индивидуально.

Цели – это конечные состояния системы (в данном случае организации и ее элементов), которое стремиться добиться группа, работая вместе. В процессе планирования руководство разрабатывает цели и сообщает их членам организации. Этот процесс представляет собой мощный механизм координирования, потому что он дает возможность членам организации знать, к чему они должны стремиться.

Внешние факторы в  совокупности с факторами внутренней среды оказывают решающее воздействие на функционирование организации. Все переменные тесно переплетаются и влияют друг на друга. Менеджер должен уметь анализировать все эти факторы в совокупности, не упуская ни одного из виду, и принимать верное решение. Умение выделять и проанализировать элементы и внешние факторы является залогом спеха фирмы.

Стратегическое управление представляет собой процесс, который включает составление и реализацию стратегий, что само по себе в системе «предприятие – среда» обеспечивает соответствие между организацией и ее внешней средой.

Профессиональная компетентность персонала это — совокупность профессиональных знаний, умений, навыков приобретаемых в процессе трудовой деятельности персонала, которые способствуют выполнению функциональных обязанностей с высокой продуктивностью. Процесс ее развития и совершенствования понимается как целенаправленная деятельность сотрудника по приобретению определенных компетенций в соответствии с современными условиями труда и предъявляемыми профессиональными требованиями.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Акулич И. Л. Маркетинг / И. Л. Акулич, В. В. Тарелко. - М.: Современный литератор, 2007. - 304 с.
2. Захаров С. В. Маркетинг / С. В. Захаров, Б. Ю. Сербиновский, В. И. Павленко. - М.: Феникс, 2007. - 320 с.
3. Калужский М. Л. Практический маркетинг / М. Л. Калужский. - М.: Питер, 2012. - 176 с.
4. Лебедев С. А. Маркетинг / С. А. Лебедев, В. В. Ильин, Ф. В. Лазарев, Л. В. Лесков. - М.: КноРус, 2008. - 360 с.
5. Маркетинг по нотам: практический курс на российских примерах / Под ред. Данченок Л.А.. - М.: Маркет ДС, 2008. - 760 с.
6. Маслова Т. Д. Маркетинг / Т. Д. Маслова, С. Г. Божук, Л. Н. Ковалик. - М.: Питер, 2008. - 384 с.
7. Мурахтанова Н. М. Маркетинг / Н. М. Мурахтанова, Е. И. Еремина. - М.: Академия, 2006. - 208 с.
8. Океанова З. К. Маркетинг / З. К. Океанова. - М.: ТК Велби, Проспект, 2007. - 424 с.
9. Розова Н. К. Маркетинг / Н. К. Розова. - М.: Питер, 2008. - 208 с.

 

1 Маркетинг по нотам: практический курс на российских примерах / Под ред. Данченок Л.А.. - М.: Маркет ДС, 2008. - 76 с

2 Акулич И. Л. Маркетинг / И. Л. Акулич, В. В. Тарелко. - М.: Современный литератор, 2007. - 104 с

3 Океанова З. К. Маркетинг / З. К. Океанова. - М.: ТК Велби, Проспект, 2007. - 124 с

4 Калужский М. Л. Практический маркетинг / М. Л. Калужский. - М.: Питер, 2012. - 76 с

5 Мурахтанова Н. М. Маркетинг / Н. М. Мурахтанова, Е. И. Еремина. - М.: Академия, 2006. - 88 с

6 Розова Н. К. Маркетинг / Н. К. Розова. - М.: Питер, 2008. - 58 с

7 Лебедев С. А. Маркетинг / С. А. Лебедев, В. В. Ильин, Ф. В. Лазарев, Л. В. Лесков. - М.: КноРус, 2008. - 160 с

8 Захаров С. В. Маркетинг / С. В. Захаров, Б. Ю. Сербиновский, В. И. Павленко. - М.: Феникс, 2007. - 120 с

9 Маслова Т. Д. Маркетинг / Т. Д. Маслова, С. Г. Божук, Л. Н. Ковалик. - М.: Питер, 2008. - 84 с