Влияние Хоторнского эксперимента на теорию управления

Введение

Ф. Тейлор в своих работах писал о  необходимости изучения человеческого  фактора в организации. Он указывал, что организация только тогда  будет работать эффективно, когда  учитываются все самые важные потребности работников, когда организация  является не только механизмом для производства прибыли, но и сплоченным коллективом, члены которого благожелательно относятся друг к другу. 

Но представители  школы научного управления практически  не рассматривали отношения между  членами организации. Более того, они фактически отрицали значимость горизонтальных связей, рассматривая исключительно вертикальные, властные связи в направлении только сверху вниз - от руководителей к подчиненным. Невнимание к человеческому фактору самым отрицательным образом сказывалось на работе "рациональных организаций", которым не удавалось повышать эффективность деятельности несмотря на наличие ресурсов. Вновь актуализировалась проблема отчуждения и аномии. 

Эти обстоятельства подтолкнули ряд исследователей организаций к проведению всесторонних исследований человеческих взаимоотношений в коллективе. Основная идея, которой они руководствовались, состояла в следующем: социальная организация - это не механизм и не биологический организм, поэтому нельзя игнорировать отношения между людьми, возникающие в ходе производства, их общение между собой. Организация, в которой не придают значения горизонтальным связям, представляется неполной, ее члены изолированы, что, снижает их заинтересованность в выполняемой работе. Налаживание контактов и отношений между членами коллектива организации - существенный резерв повышения эффективности деятельности и улучшения организационной структуры.

Хоторнский  эксперимент -- общее название ряда социально-психологических экспериментов, проводившихся группой учёных под руководством Элтона Мэйо на фабрике «Вестерн Электрикс» в США. Их задачей было выявление зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.

В результате эксперимента было доказано, что социально-психологический  климат оказывает большее влияние на производительность, чем многие технические аспекты производственного процесса. Кроме того, в ходе Хоторнского эксперимента был выявлен так называемый Хоторнский эффект. 

Элтон Мейо (1880-1949) – американский социолог и психолог, один из основоположников организационной социологии и социальной психологии, профессор Гарвардского университета. Разрабатывая теорию "человеческих отношений", Мейо ставил следующие цели:

-повысить  уровень мотивации человека к  труду;

-психологически  подготовить работника к принятию нововведений на производстве; мейо хоторнский эксперимент общение производственный

-улучшить  качество организационных и управленческих  решений; развивать сотрудничество  среди работников и их трудовую  мораль;

-содействовать  личностному развитию работника. 
 
 

Теория "человеческих отношений" сформулирована Мейо в ходе его знаменитых Хоторнских экспериментов, которые проводились  в течение 13 лет (с 1924 по 1936 г.) в городе Хоторне близ Чикаго. В целом можно  выделить четыре этапа экспериментальной работы Мейо.

Первый  этап.

Была  поставлена задача определить влияние  интенсиности освещения на производительность труда.

На ряду с экспериментальной группой  была создана и контрольная. Инженерами-исследователями  проводились эксперименты по увеличению и уменьшению освещения для экспериментальной группы. Производительность труда изменялась в обеих группах, вслед за изменением уровня освещенности(соответственно увеличивающийся и уменьшающийся в обеих группах).

Отсюда  был сделан вывод: освещение оказывает на производительность труда очень незначительное влияние . Так же был сделан вывод что исследования трудно проводить в больших группах.Этот эксперимент проводился без участия Мейо.

перерывы  для всех работников цеха стали проводиться  в одно и то же время, чтобы в течение перерыва они смогли быть вместе и поговорить;

станки  в цехе были переставлены: если раньше они стояли в ряд, друг за другом, то теперь – полукругом, так, чтобы  во время работы девушки могли  общаться;

в штат цеха была введена медицинская сестра, к которой работницы могли обращаться за медицинской и психологической помощью и которая снимала их эмоциональное напряжение, усталость, нервные стрессы, передавала просьбы администрации цеха.

Такая реорганизация привела к некоторому сокращению текучести кадров, улучшились взаимоотношения и между работницами, и с администрацией. Из проведенного эксперимента Мейо делает первое открытие – важность процесса общения в производственных условиях. 

Второй  этап.

В 1926 году к группе исследователей,в которую входили экономисты,психологи,социологи,врачи,присоединился Мейо. .

не росла. Объектом эксперимента стала бригада  из 6 молодых работниц,занятых на операции по сборке реле на конвейере. Группа была изолирована от остального персонала и получала за свой труд льготную оплату..За время эксеримента условия труда менялись 13 раз :освещенность рабочих мест,питание,система оплаты труда... Работницам была также предоставлена большая свобода общения, что обычно было не принято на заводе .В результате этого между ними возникли более тесные взаимоотношения. Наблюдатели старались расположить к себе работниц,они вели с ними дружеские беседы...За 2,5 года проведения эксперимента выработка работниц возросла с 2400 до 3000 реле. Сначала результаты подтверждали исходную гипотезу. Когда, например, были введены дополнительные перерывы в работе, производительность труда выросла. Ученые объяснили это меньшей степенью утомления. Поэтому группа продолжала вносить аналогичные изменения в условия работы, сокращая рабочий день и рабочую неделю, а производительность труда продолжала расти. Когда же ученые вернули первоначальные условия работы, производительность труда и тут продолжала оставаться на прежнем высоком уровне.

Согласно  теории управления того периода, такого не должно было происходить. Но так было. Поэтому был проведен опрос участниц для выяснения причин этого явления. В дальнейшем ученые выяснили, что некий человеческий элемент имеет большее влияние на производительность труда, чем изменения технических и физических условий. Рост производительности труда девушек, занятых на сборке продукции, нельзя было объяснить никакими изменениями в физических условиях работы, независимо от того, имела ли их работа экспериментальный характер или нет. Однако, его можно было объяснить тем, что называлось формированием организованной социальной группы, а также особыми взаимоотношениями с руководителем этой группы .Мейо сделал еще три важных открытия.

Первое  – наличие у людей особого  чувства – "социобильности", т.е. потребности в принадлежности к группе. Оказалось, что у девушек, участвовавших в эксперименте, ярко проявилась потребность принадлежать к своей группе.

Второе  – существование формальных и  неформальных групп на производстве. Девушки тесно сплотились, у них  сложились дружеские взаимоотношения, возникла неформальная группа.

Третье  – значение неформальных групп. Мейо считал, что неформальную группу можно  использовать в интересах фирмы  и таким образом добиться увеличения производительности труда, воздействуя  на отдельного работника через неформальную группу.

Эксперимент длился 8 лет,то было самое крупное  эмперическое исследование из всех исследований когда-либо проводившихся в области  менеджмента.

Третий  этап.

Третий  этап эксперимента первоначально задумывался  как простой план совершенствования непосредственного руководства людьми и тем самым -- улучшения отношения сотрудников к своей работе. Однако, впоследствии план перерос в огромную программу, которая состояла из бесед с более, чем 20 тыс. сотрудников. Был собран гигантский объем информации об отношении сотрудников к выполняемой ими работе. В результате исследователи выявили, что производительность труда и статус каждого сотрудника в организации зависели как от самого работника, так и от трудового коллектива. Чтобы изучить влияние коллег на производительность труда сотрудника, ученые решили провести четвертый эксперимент. 

Четвертый этап.

Он получил  название эксперимента на участке по производству банковской сигнализации.

Выяснив роль неформальных групп в процессе производства, Мейо решил посмотреть, что же происходит внутри этой неформальной группы. В бригаду, состоящую из 14 мужчин, сборщиков телефонных аппаратов, был внедрен" социальный психолог, который в течение 18 недель адаптировался и работал с ними. Он выяснил, что в такой неформальной группе существует собственная внутригрупповая мораль. Для данной группы она заключалась в трех основных принципах: "не делай слишком много"; "не делай мало"; "не заносись, не выделяйся".

Для того чтобы избежать повышения планового  задания, норма выработки определялась самой группой и развивались различные способы взаимопомощи и взаимоподдержки. Открытие, которое делает Мейо в результате своего четвертого эксперимента, состояло в обнаружении внутригрупповой морали и внутригрупповых норм взаимоотношений и поведения. Мораль и нормы, формируемые внутри неформальной группы, диктуют человеку определенные стереотипы поведения в процессе трудовой деятельности. Мейо подчеркивает, что администрация предприятия имеет дело прежде всего с целостными группами. Каждый работник, являясь членом группы, ориентируется в своем поведении на те моральные ценности и нормы, которые сформировались в его группе.

Мейо  выделяет объективные и субъективные факторы повышения производительности труда. К объективным факторам он относит условия и организацию труда, заработную плату. Серию исследований он проводит для того, чтобы изучить субъективные факторы: влияние группы на поведение личности, межличностные отношения, мотивы и ценности людей в процессе трудовой деятельности, механизмы функционирования группы, конфликты и сотрудничество, коммуникационные барьеры и пр. 
 

Благодаря исследованиям Мейо в США распространяется термин "человеческие отношения", возникает особая политическая доктрина, превратившаяся в официальную программу  управления организациями.  

В основу доктрины "человеческих отношений" положены следующие принципы:

Человек – это "социобильное существо", ориентированное на принадлежность к определенной группе и включенное в контекст группового поведения.

Бюрократическая организация с ее жесткой иерархией несовместима с природой человека и его свободой.

Руководители  предприятий в большей степени  должны ориентироваться на людей, чем  на продукцию. Работникам необходимо создавать  благоприятные условия труда  и общения для того, чтобы повысить их производительность.

Вознаграждение  за труд всей группы эффективнее вознаграждения одного человека. Социальное вознаграждение эффективнее экономического. Демократический  стиль руководства, повышение удовлетворенности  трудом и взаимоотношениями, создание атмосферы сотрудничества являются элементами социального вознаграждения.

Мейо  считал, что концентрация внимания управляющих на социальных и психологических  аспектах трудовой деятельности людей  – это основной путь разрешения общественных противоречий и обеспечения социальной стабильности общества. Им предложены следующие средства повышения производительности труда:

паритетное  управление, основанное на учете взаимных интересов администрации и работников предприятия;

гуманизация труда, обеспечиваемая внедрением новых техники и технологий, созданием благоприятных условий труда;

принятие  коллегиальных решений, демократический  стиль руководства предприятием;

просвещение работников, их профессиональное обучение и создание условий для повышения  их профессиональной квалификации