Вклад А. Файоля в развитие идей менеджмента. Дайте характеристику японской модели менеджмента

 Базовый оклад обеспечивает  прожиточный минимум работников. Если это условие нарушается, то подтягивание заработной платы до прожиточного минимума производится с помощью надбавок (за групповое мастерство, на семью — на неработающих жену и детей, за руководство людьми, за сверхурочную работу (выплачивается только рядовым работникам и специалистам. Руководители такой надбавки не получают). Под оптимальной заработной платой японцы понимают такую ее величину, которая дает возможность японской семье ежемесячно отложить в банк не менее 20% своих доходов.

 Действующая в Японии  система оплаты труда подчиняется  требованиям принципа уравниловки  и имеет весьма незначительную  дифференциацию. Так, например, различие  в зарплате президента крупной  компании и вновь принятого  рабочего находится в соотношении 10:1. Если сопоставлять зарплату  руководителей среднего звена  и рабочего, то это соотношение  будет еще ниже.

 Система оплаты за  труд «по выслуге лет» оказывает  значительное влияние на систему  «продвижения по старшинству» («систему  синьоризма»). При выдвижении работника на руководящую должность предпочтение отдается возрасту и стажу работы. В последнее время все большее значение приобретает образование. Но в ранге важности факторов при определении кандидата на выдвижение оно занимает третье место после возраста и стажа. Система «синьоризма» отвечает требованиям принципа уравниловки. «Каждый в свое время займет соответствующее положение».

 Работая в фирме, младшие  постепенно поднимаются по служебной  лестнице. В первый год работы  они попадают под опеку и  влияние старших, которые тщательно  отслеживают каждый их шаг. Однако  на следующий год, когда в апреле  на фирму придут новые работники, вчерашние новички становятся  их опекунами. Так начинается  их движение вверх по служебной  лестнице.

 Для многих японских  фирм характерна ротация персонала, которая заключается в том, что  примерно через каждые 3—5 лет  производится переучивание персонала  новым специальностям. Ротация способствует  расширению кругозора работников, ознакомлению работников со смежными  специальностями. Часто таким образом готовятся работники для занятия более высоких руководящих должностей.

 Центральное место  в оперативном управлении японского  менеджмента занимает управление  качеством.

 Идея о необходимости  создания движения, направленного  на повышение качества продукции, принадлежит американцу Демингу. Однако эта идея получила свое развитие не в Америке, а в Японии. Движение за качество возникло в Японии в 50-х гг. Сначала оно выражалось в виде борьбы за бездефектность выпускаемой продукции, а затем вылилось в мощную систему управления качеством.

 На качество производимого  изделия оказывает влияние большое  количество разнообразных факторов. Степень влияния каждого из  них можно учесть только с  помощью статистических методов. Эти же методы позволяют выявить  причины брака. Они дают возможность  регулировать технологический процесс  таким образом, что появление  дефектов сводится к минимуму. Японцы пропагандируют необходимость  знания семи статистических методов. К ним относятся: диаграммы Парето, схемы Исикава, контрольные карты, гистограммы, диаграммы рассеяния, графы, проверочные листы.

 В основу японской  системы управления качеством  продукции заложена концепция  «тотального» контроля за качеством в рамках фирмы, которая приобрела статус религии. Контроль за качеством охватывает все стадии производства. В систему контроля вовлечены все работники фирмы, включая секретаря и машинистку. Ответственность за качество несут все работники фирмы, поэтому не ищут конкретных виновников брака и дефектов. В Японии службы, занимающиеся контролем качества продукции, выполняют только консультативные функции. Каждый работник может остановить конвейер, если пошел брак.

 Во всех сферах японской  экономики в настоящее время  действуют группы (кружки) качества, в которые помимо рабочих включаются  мастера и инженеры. Группы (кружки) качества решают все проблемы, начиная от технологических и заканчивая социально-психологическими.

 Японская система управления  качеством не дает сбоев. Это  является результатом ее продуманности  и простоты. Ставка на выпуск  высококачественной продукции объясняется, во-первых, национальными чертами  и традициями японцев, и во-вторых, тем, что Япония практически не  имеет сырьевых ресурсов. Она  полностью импортирует необходимый  ей алюминий, нефть, железную руду, большое количество леса и  лесоматериалов.

 В начале 70-х гг. вице-президент автомобильной компании «Тоёта» Т. Оно предложил систему организации труда «Канбан», которую американцы стали называть «как раз вовремя», что не совсем правильно, так как фактор времени не является главной составляющей этой системы. Основное содержание японской системы «Канбан» заключается, во-первых, в рациональной организации производства, и во-вторых, в эффективном управлении персоналом.

 Система «Канбан» получила свое название от металлического знака треугольной формы («канбан» в переводе означает «табличка», «знак»), который сопровождает детали в процессе производства и перемещения. На этом знаке размещается вся диспетчерская информация: номер детали, место ее изготовления, количество деталей в , партии и точка подачи детали на сборку. Суть системы заключается в том, что на всех фазах производственного процесса отказались от производства продукции крупными партиями и создали непрерывно-поточное производство.

 Система «Канбан» следит за производством продукции на участках по часам и даже минутам и отправляет готовые детали на последующие операции только в, тот самый момент, когда там появится в них потребность, а не тогда, когда они будут изготовлены. Это требование относится как к самому производственному процессу, так и к деталям (узлам), хранящимся на складах, а также к деталям (узлам), поступающим от поставщиков в процессе производственной кооперации. Поставщики вынуждены подстраиваться под ритм работы предприятия-потребителя их продукции и вводить у себя аналогичную систему. Система «Канбан», распространяясь, охватывает целые отрасли.

Система «Канбан» оказывает непосредственное влияние на размер складских запасов, сокращая их до оптимальных размеров. Так, количество деталей на складах фирмы «Тоёта» рассчитано на один час, а поставщики поставляют детали (узлы) — три—четыре раза в день в нужное время и высокого качества.

США и некоторые страны Западной Европы применяли у себя систему «Канбан» для повышения эффективности производства. Однако следует отметить, что в полном объеме эта система не была внедрена нигде. Это объясняется прежде всего тем, что система, созданная в Японии, ориентирована на национальные ценности.

 

Краткая характеристика японской модели

1. Философия фирмы

Со сменой руководства философия фирмы не изменяется. Кадры остаются, так как действует система «пожизненного найма»

2. Цели фирмы

Обеспечение роста прибыли и благосостояния всех работников фирмы

3. Организационная структура  управления

Фирма состоит из автономных в коммерческом плане отделений Высока роль функциональных служб в штаб-квартирах Использование проектных структур управления

4. Наем и кадровая политика

Широко используется труд выпускников вузов и школ. Переподготовка и обучение внутри фирмы, без отрыва от производства. Продвижение по службе с учетом выслуги лет. Оплата труда в зависимости от возраста и стажа работы в фирме (так называемая уравнительная зарплата)

5. Организация производства  и труда

Основное внимание уделяется цеху — низовому звену производства. Используется система «точно вовремя» (Канбан) без создания запасов и межоперационных заделов. Работа групп (кружков) качества и осуществление жесткого контроля качества на всех стадиях производственного процесса всеми работниками фирмы. Обязанности между работниками строго не распределены Работники выполняют различные виды работ в зависимости от ситуации; девиз — «действуй по обстановке»

6. Стимулирование работников

При благоприятном финансовом положении премии выплачиваются два раза в год (каждый раз по два-три месячных оклада)Выплаты и льготы из социальных фондов: частичная или полная оплата жилья, расходы на медицинское страхование и обслуживание, отчисления в пенсионные фонды, доставка на работу транспортом фирмы, организации коллективного отдыха и др.

7. Внутрифирменное планирование

Внутрифирменные отделения имеют планы на три года, включающие в себя инвестиционную политику и мероприятия по внедрению новой техники, а также перспективные планы на 10— 15 лет. Планы разрабатываются по принципу скользящего планирования отделениями фирмы. В плане отделения показывается объем производства, количество продукции в натуральном выражении, прибыль, штатное расписание, перечень поставщиков

8. Финансовая политика

Часть прибыли отделения (до 40%) используется им самостоятельно. Прибыль направляется на рационализацию производства, на сокращение материальных затрат и внедрение новых ресурсосберегающих технологий, на модернизацию оборудования. Широкое привлечение заемных средств

 

 

3. Объект, предмет и цели истории менеджмента как науки

 

Менеджмент – слово английского происхождения. В переводе на русский язык «management» означает управление, т.е. вид деятельности по руководству людьми в самых разных организациях.

Объектом истории менеджмента является развитие менеджмента с точки зрения принадлежности к науке и к искусству.

Менеджмент имеет несколько объектов, к которым можно отнести: производство, материально-техническое снабжение, и сбыт готовой продукции, инновации, маркетинг, кадры, финансы, эккаунтинг (деятельность по учету и анализу хозяйственных процессов).

Любая наука базируется на использовании исторического метода, позволяющего хорошо изучить историю развития управленческой мысли во всем ее многообразии. Изучение уроков истории позволяет избежать противоречий и ошибок, встречающихся на ранних этапах развития науки.

История менеджмента имеет свой предмет исследования - теорию и практику управления.

Предмет истории менеджмента – становление и развитие общественного труда в рамках системы общественных отношений. Т.е. развитие производственных сил и отношений, смену способов производства, исследование отдельных отраслей народного хозяйства, организации форм общественного производства.

Как учебная дисциплина история менеджмента оперирует теми же понятиями и категориями что и наука менеджмент. Изучение истории менеджмента является необходимым условием формирование современного менеджера, профессионала.

Менеджмент различается как вид общественного труда и как наука об управлении. Менеджмент возник как вид труда в древности и прошел свое развитие под влиянием: технического прогресса, развития общественных институтов и форм организации труда. Как наука менеджмент формирует принципы, методы, структуру управления и т.д.

Методы истории менеджмента  опираются на методы как менеджмента, так и истории: исторический, хронологический; логический;  сравнительно-исторический; историческое  моделирования; мат статистики, социальная  психологии и др.

Целью истории менеджмента как науки является изучение истории развития управленческой мысли и формирования менеджмента как научной дисциплины.

 

Список литературы:

 

1. Бовыкин В. И. Новый менеджмент. – М., 1997
2. Исаев Р.А. Основы менеджмента: Учебник - Дашков и К, 2010 г.
3. История менеджмента. Учебное пособие / Под редакцией Д.В. Валового. – М, 1997.

4. История менеджмента: учебное пособие Автор: Семёнова И.И. Издательство: ЮНИТИ-ДАНА, 2012 г. 199 с

5. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие. — 5-е изд./ Н.И. Кабушкин.- Минск: Новое знание, 2002. — 336 с.
6. Кравченко А.И. История менеджмента. – М., 2002
7. Маринко Г.И., Панина Е.М. История и философия науки: Учебное пособие: В 4-х книгах. Книга 2: История и философия науки об управлении - МГУ, 2009 г
8. Уткин Э.А. История менеджмента. – М., 1997.
9. Фомина В.П., Алексеева С.Г. Теория менеджмента: учебное пособие - МГОУ, 2011 г., 90 с.