Виды внутриличностных конфликтов

таблица 1. Классификация  конфликтов в зависимости  от зон разногласий

ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ  КОНФЛИКТ

Внутриличностный  конфликт – это конфликт внутреннего  мира одного индивидуума. Можно выделить следующие формы внутриличностного  конфликта: фрустационная (психологический дискомфорт), ролевая, адаптационная, неадекватная оценка статуса. Данный конфликт инициируется причинами групп 1–4 (см. рис. 1). При этом важную роль играет то, что каждая личность имеет: 1) позицию – официальное, определяемое должностью положение; 2) статус – реальное положение индивида в системе внутригрупповых отношений, степень его авторитетности; относительно должностного положения статус бывает высоким, средним и низким; 3) внутреннюю установку – субъективное восприятие личностью своего статуса; 4) роль – нормативно заданный или коллективно одобряемый образец поведения личности.

рисунок 1. Причины возникновения  внутриличностных конфликтов

рисунок 2. Профессиональная компетенция специалиста  на основе акмеографического  подхода к личности

ВАРИАНТЫ  РАЗВИТИЯ ВНУТРИЛИЧНОСТНОГО  КОНФЛИКТА

Приведем пример возникновения  внутриличностного конфликта. Складское  хозяйство одного московского производственного объединения многие годы успешно решало все поставленные задачи по обеспечению деятельности производства и сбыта готовой продукции. Но в определенный момент времени в связи с увеличением объемов производства и расширением номенклатуры выпускаемой продукции заведующему складом (сотруднику в высшей степени профессиональному и уважаемому коллективом) было дано задание внедрить автоматизированную систему учета хранения продукции.  
 
Данная система была спроектирована молодыми специалистами логистического и компьютерного отделов объединения. Как человек предпенсионного возраста начальник испытывал некоторый психологический дискомфорт (фрустацию) в связи с пониманием сложности достижения поставленной руководством цели для себя лично, но осознавал необходимость и важность процесса компьютеризации складского комплекса. Процесс внедрения был сложным, система давала сбои.  
 
Несмотря на социальную зрелость начальника склада, внешнее изменение ситуации изменило его персональную оценку собственного положения в организации. В такой ситуации возможны несколько вариантов поведения начальника склада (см. таблицу 2). Легко заметить, что все линии поведения индивидуума могут негативно отразиться на бизнесе объединения. Отражение изменения ситуации на результатах бизнеса (причем для российских предпринимателей в кратчайшие сроки) является для руководителя одним из главных критериев оценки эффективности изменения ситуации.

таблица 2. Возможные варианты поведения сотрудника в изменяющихся условиях

 
 
Проблема негативной реакции на изменения могла быть легко разрешима, если бы еще на этапе составления  технического задания на подготовку компьютеризированной программы данный начальник склада в качестве эксперта был включен в состав рабочей  группы (трансформация группы 3). При этом могли быть использованы его знания и опыт, существенно сократилось бы время внедрения новой разработки и сохранились нормальные отношения между складским хозяйством и отделом логистики.  
 
Таким образом, при осуществлении изменений в различных подразделениях организации менеджерам-логистам необходимо следовать определенным рекомендациям (см. врезку «Перед преобразованием» ). Сложность их исполнения заключается в том, что как правило логисты сами работают в условиях стресса (группа 4) и имеют очень мало времени для того, чтобы отслеживать чужие внутриличностные конфликты. Однако игнорировать их нельзя. Внутриличностные конфликты опасны не только тем, что их воздействие нарушает эффективность выполнения персоналом своих функций, вызывая напряжение, ошибки, срывы и стрессы, но и тем, что конфликт одного индивидуума может стать катализатором других, более сложных, конфликтов.

МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ

Межличностный конфликт – наиболее распространенная форма  конфликтной ситуации (см. рис. 3 ). Наличие  у персонала организации различных статусов при взаимодействии двух личностей очень часто приводит к появлению новых причин конфликта – группы 5–7 (см. врезку «Причины конфликтов»).

рисунок 3. Причины возникновения  межличностных конфликтов

 
 
Несмотря на то что в процессе конфликта психологическая мотивация  зачастую скрывает истинную его причину, неверно считать, что причиной межличностных  конфликтов является только несходство характеров индивидуумов. Действительно встречаются такие люди, которым из-за различий в характерах, сущности их личностей и манерах поведения очень непросто находить общий язык друг с другом (причины групп 1–3), особенно при наличии стресса (причины группы 4). Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких межличностных конфликтов, как правило, лежат другие причины. Чаще всего – это взаимозависимость заданий и неправильное распределение ответственности между сотрудниками, а также недостаточность информационных коммуникаций, то есть причины групп 5–7.  
 
Для межличностного конфликта характерна и новая группа причин конфликта – группа 8 – ограниченность различных ресурсов, подлежащих распределению между сторонами. Ограниченность ресурсов приводит к открытой или скрытой борьбе за эти ресурсы (материальные средства, производственные площади, вакантное место, рабочую силу, время использования оборудования и т. д.) При этом каждая сторона считает, что именно она, а не кто-то другой, нуждается в данных ресурсах. Важно отметить, что нехватка такого ресурса, как время, автоматически вызывает появление стресса (причины группы 4). Межличностные конфликты могут распространяться по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, имеющими равный статус) и по вертикали (между руководителями и подчиненными), а также могут быть смешанными.  
 
Межличностные конфликты взаимозависимы. Часто нерешенный вертикальный конфликт, возникающий в результате индивидуальной несовместимости менеджеров (группа 1) или недостаточных коммуникаций между ними (группа 7), приводит к горизонтальным конфликтам (ограниченность ресурсов – группа 8). Наиболее распространены и сложны вертикальные и смешанные конфликты. В среднем они составляют 70–80% от всего числа конфликтов. При этом такого рода конфликты особенно неприятны для руководителей организаций и подразделений: в этом случае они оказываются одновременно и непосредственными участниками конфликта, и лицами, на которых лежит ответственность за их разрешение. Необходимо отметить, что все причины межличностных конфликтов (группы 5–8) относятся к сфере компетенции менеджеров-логистов (группой 5 занимаются менеджеры-логисты самого высокого уровня).  
 
Перед началом проведения преобразований логистам следует рассмотреть не только причины возникновения конфликта, но и попробовать просчитать их последствия. С одной стороны, результаты внедрения предложений логистов (изменение ситуации) могут повлечь за собой серьезную трансформацию эффективности бизнес-процессов, а оценивать деятельность логистов будут по результату. С другой стороны, менеджер-логист со своими предложениями по организации бизнеса может быть втянут в межличностный конфликт в качестве виновной стороны со всеми возможными последствиями (премирование, повышение, выговор, увольнение и т. п.), а эти последствия от него уже зависеть не будут!

ГРУППОВОЙ КОНФЛИКТ

Групповой конфликт –  это конфликтная ситуация, в которой  хотя бы одна сторона представлена малой социальной группой. В зависимости  от участников конфликтной ситуации выделяют два типа групповых конфликтов: «личность–группа» и «группа–группа». 
КОНФЛИКТЫ ТИПА «ЛИЧНОСТЬ–ГРУППА»  
 
Данный вид конфликта возникает в среде групповых взаимоотношений и отличается некоторыми особенностями, которые необходимо учитывать. Первая особенность связана с самой структурой конфликта. Субъектом в нем, с одной стороны, выступает личность, а с другой – группа. Следовательно, конфликтное взаимодействие протекает на основе столкновения личностных и групповых мотивов.  
 
Группе (или толпе) присущи повышенная мощность и пониженная мобильность. Поэтому в таком конфликте субъекты, включенные в группу, проявляют большую жесткость и жестокость, чем могут себе позволить обыкновенно. Чем больше группа, тем выше мощность, меньше мобильность и больше жесткость (государство – крайний вариант группы).  
 
Вторая особенность отражает специфику причин конфликта: кроме причин, характерных для внутриличностного и межличностного конфликтов (группы 1–8), для групповых конфликтов характерно наличие групповых норм (группы 9) – общих правил поведения, которых придерживаются все члены группы.  
 
Причины конфликта между личностью и группой всегда связаны с нарушением ролевых ожиданий, неадекватностью внутренней установки реальному статусу личности (наиболее часто конфликт личности с группой наблюдается при завышении у нее внутренней установки), нарушением групповых норм. Важно отметить, что личность в данном виде конфликта может привлечь на свою сторону другую группу, но не будет отождествляться с ней. Варианты конфликтов «личность–группа» приведены в таблице 3.

таблица 3. Варианты конфликтов «личность–группа»

 
 
Интересно отметить, что возможные  причины и последствия конфликта  «личность– группа» часто переплетаются  между собой так, что порой  последствия становятся причиной нового конфликта. Вариант конфликта «личность–государство» для личности практически безнадежен. К очень тяжелым последствиям приводят конфликты типа «личность– группа», когда в роли личности выступает представитель государственных органов. Например, из-за «принципиального» подхода сотрудников таможни «Западный Буг» к исполнению своего служебного долга на протяжении пяти суток около 300 белорусских предпринимателей не могли вернуться из Польши на родину (см. врезку «“Принципиальный” подход»).

 
 
Типы конфликтов (организация–представители  таможни, организация–представители администрации, организация–представители компетентных органов) нельзя назвать групповыми. В данном случае суть конфликта ограничивается противостоянием или уходом от конфликта с одним или несколькими лицами, имеющими определенный статус в государственной системе. Подобные ситуации очень неприятны и могут превратиться для организаций и предпринимателей в непрекращающуюся цепь откатов, личных договоренностей, «окон» и «особых» схем, которые не имеют ничего общего с нормальной логистикой и иногда доходят до объезда буквально целых регионов! Такие конфликты и такие методы разрешения конфликтов необходимо избегать всеми разумными способами, основной из которых – соблюдение закона!