Управление социальными процессами

    Механизм  управления создается и целенаправленно  изменяется людьми, которые осуществляют регламентацию всей совокупности функций, форм, методов, рычагов и стимулов управления социальными процессами, чтобы достичь наибольшей его  эффективности в данных конкретно-исторических условиях. Общество как сложная, многоцелевая социальная система требует, чтобы  механизм управления обеспечивал четкое взаимодействие всех его подсистем  и решение стоящих перед ним  задач. С эти позиций в общем  механизме управления выделяют экономический, организационный и социально-культурный механизмы, основу взаимосвязанного функционирования которых составляют требования системы  объективных законов социального  развития и управления (рис.3).

    Функции управления - это особые виды деятельности, выражающие направления или стадии осуществления целенаправленного  воздействия на связи и отношения  людей в процессе жизнедеятельности  общества и управления им. К основным функциям управления социальными процессами относятся планирование и прогнозирование, организация, координация и регулирование, стимулирование и обучение, анализ и контроль.

    Структура отражает состав и соподчиненность  различных элементов, звеньев и  ступеней управления, функционирующих  для достижения определенной цели. Функции и структура управления являются двумя сторонами единого  целого - организации системы управления социальными процессами и выступают  соответственно как содержание и  форма процесса управления.

    Структура управления может быть малоступенчатой (плоской) и многоступенчатой (высокой), а также относиться к одному из трех основных типов организационных структур - линейной, функциональной или линейно-функциональной (штабной). При этом особенности объекта управления во многом определяют создание соответствующих систем управления. Если, например, какая-либо система имеет выраженное “женское” начало, то стиль управления в ней должен в большей мере носить демократический и коллегиальный характер, а наиболее приемлемыми типами организационной структуры будут функциональный, матричный, штабной. В условиях же социальной системы с преобладанием “мужского” начала стиль управления должен тяготеть к авторитарности и единоначалию, что отражается и на организационной структуре, которая должна быть линейной, линейно-функциональной и т.п. 

    1.4. Социальные системы  и их составляющие 

    Социальные  системы, как отмечалось, являются одновременно субъектом и объектом управления, что определяет необходимость рассматривать  субъект и объект управления как  две системы (управляющую и управляемую), находящиеся в постоянном взаимодействии. При этом управляющая система (субъект  управления) выступает как часть  управляемой (объект управления), и  ее величина и границы зависят  от масштабов и особенностей последней. Отсюда следует, что функционирование субъекта управления определяется в  основном особенностями объекта.

    В самой социальной системе и в  ее крупных составляющих (управляемой  и управляющей системах) ясно просматриваются  своеобразные системы меньшего уровня:

    • техническая система представляет собой пропорциональное сочетание  отдельных технических средств  из множества отдельных видов  различного оборудования;

    • технологическая система основана на делении материального и духовного  производства, политической деятельности на стадии и процессы. Она представляет собой набор правил и норм, определяющих последовательность операций в процессе материального или духовного  производства и управления ими;

    • организационная система с помощью  разработки структуры управления, соответствующих  положений и инструкций позволяет  рационально использовать технические  и технологические средства, площади  и трудовые ресурсы;

    • экономическая система представляет собой единство хозяйственных и  финансовых процессов и связей;

    • социальная система является совокупностью  социальных отношений, образуемых в  результате совместной деятельности, и вместе с экономической определяет цели материального и духовного  производства, общественной политики, формирует принципы и методы их организации.

    Все системы взаимосвязаны и в  своем единстве составляют целостный  социальный организм. При этом техническая, технологическая и организационная системы в совокупности обеспечивают и характеризуют организационно-техническую сторону управления, а экономическая и социальная - социально-экономическую.

    Каждая  такая система в определенные периоды развития социальных целых  может занимать доминирующее положение, характеризуя тем самым особенности  различных частей организационной  структуры управления (ведущее положение  технико-технологических, организационно-правовых, экономических или социальных служб), а также господствующее положение  в сфере управления социальными  процессами представителей тех или иных управленческих профессий. При этом смена ведущих позиций представителей различных управленческих профессий соответствует, на наш взгляд, циклическому превалированию то организационно-технической, то социально-экономической сторон управления, а также одной из систем низшего уровня (рис.4).

    Известно, что развитие мирового менеджмента  в ХХ столетии проходило ряд стадий. Сначала высшие управленческие посты  и лидирующее положение в разработке проблем управления занимали инженеры, стремившиеся максимально рационализировать  и механизировать производство; на смену им пришли экономисты и финансисты, видевшие главную задачу в получении  максимума прибыли за счет правильного  использования экономических законов  и эффективного управления капиталом. Затем наступил период, когда высшее звено управления начало рекрутировать  юристов, считая, что главное в  менеджменте и бизнесе - соблюдение установленных предписаний, инструкций, других нормативных актов и законности в целом.

    В настоящее время управляющими высшего  ранга и разработчиками глобальных проблем управления социальными  процессами становятся выходцы из структур кадрового менеджмента, т.е. персоналоведы, ставящие в центр современной концепции управления Человека. По оценкам ведущих западных исследователей, именно персоналоведы будут занимать лидирующие позиции в управлении современным миром. Иными совами, современный директор - это директор по кадрам, каждый управляющий - это управляющий персоналом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    2. Ситуативность и  системность в  менеджменте

    • Управление по обстоятельствам –  ненаучный подход в управлении

    • Человек все более постигается  как объект, субъект и главный  ресурс управления

    • Необходимо соотносить ситуацию и систему

    В России в нынешнем ее состоянии во многом отсутствуют условия для  системной ориентации управленческих решений. Одно из препятствий – недостаточная  ясность соотношения ситуативности  и системности в управлении.

    Под ситуацией в теории и практике менеджмента понимается вся совокупность  обстоятельств и условий, побуждающих  или вынуждающих менеджера принимать  решения и предпринимать управленческие действия.

    Слово система в общем случае означает объединение элементов в единое целое. В этом смысле системой может  быть любое дело, за которое менеджер считает себя ответственным: бизнес, организация, проект, традиция, исполняемая  миссия, технология и т. д.

    Ситуация  и система – это реалии в  поле деятельности и творчества менеджера, с которыми так или иначе приходится считаться и на которые направлено управленческое мышление. В этом смысле ситуация и система – важнейшие  управленческие категории, которые  работают даже тогда, когда эти понятия  не используются в конкретном мыслительном акте. В качестве понятий они помогают не только создавать образ управленческой реальности в сознании, но эффективно моделировать и организовывать ее. В определенной плоскости исследования ситуация и система оказываются  своего рода полюсами, между которыми движется мысль менеджера.

    В этой плоскости и сама история  научного менеджмента может быть прослежена как движение между этими  полюсами, процесс практического  и теоретического освоения соответствующих  реалий, становление системного и  ситуационного подходов в управлении. Такое исследование должно начинаться с вопроса: какой подход к принятию управленческих решений господствовал в практике до возникновения научного менеджмента. 

    2.1. Управление по  обстоятельствам 

    До  становления в начале XX в. науки  о менеджменте правители, министры, полководцы, строители принимая решения руководствовались интуицией, опытом, традициями. Действуя в конкретных ситуациях, они стремились найти лучшие решения. Этот подход к управлению характерен, в частности, для такого реформатора, каким был в истории России Петр I. “Петр Великий и его реформы, – пишет историк В. О. Ключевский, – наше привычное стереотипное выражение... Между тем у самого Петра долго не было заметно такого взгляда на самого себя. Он просто делал то, что подсказывала ему минута, не затрудняя себя предварительными соображениями и отдаленными планами, и все, что он делал, он как будто считал своим текущим, очередным делом, а не реформой: он и сам не замечал, как этими текущими делами он все изменял вокруг себя – и людей, и порядки”1.

    В зависимости от опыта и таланта  управленец мог раздвигать пространственные и временные рамки ситуации и  стихийным образом осмысливать  свой объект управления более или  менее системно. Но тем не менее до XX в. в управлении господствовал ситуативный подход, или управление по обстоятельствам. Определяющим принципом этого подхода является адекватность управленческого решения относительно конкретной ситуации. Адекватным в данной ситуации полагается решение, наилучшее с точки зрения изменения ситуации, непосредственно после оказания на нее соответствующего управленческого воздействия.

    Каждый  элемент (компонент) системы должен быть наилучшим сам по себе, независимо от состояния отдельных элементов  и системы в целом. Это значит, например, что золотые контакты в  электрическом устройстве во всех случаях  предпочтительнее медных. Применительно  к простым трудовым действиям, например работе землекопов, принцип адекватности вырождается в популярный в России императив “бери больше, кидай  дальше”.

    Таким образом, ситуативный подход – это  ориентация на ближайший положительный  результат (“а дальше видно будет...”). Мыслится, что “дальше” опять будет  поиск лучшего решения в той  ситуации, которая возникнет. Но решение  в данный момент наилучшее, может  оказаться совсем не таким, как только ситуация изменится или в ней  обнаружатся неучтенные обстоятельства.

    Стремление  отреагировать на каждый новый поворот  или разворот (изменение видения) ситуации адекватным образом приводит к тому, что менеджер вынужден принимать  все новые и новые решения, идущие вразрез с прежними. Он фактически перестает управлять событиями, а плывет по их течению; работает в режиме пожарной команды, без конца “латает дыры” вместо того, чтобы их не допускать.

    Сказанное не означает, что управление по обстоятельствам  неэффективно в принципе. Ситуативный  подход к принятию решений необходим  и оправдан, когда сама ситуация экстраординарна и использование  прежнего опыта заведомо рискованно, когда ситуация изменяется быстро и  непредсказуемым образом, когда  нет времени для учета всех обстоятельств. Так, например, спасателям МЧС часто приходится искать наилучшее решение именно в рамках конкретной ситуации. Но тем не менее в общем случае ситуативный подход недостаточно эффективен и должен быть преодолен, заменен или дополнен системным подходом.

    Первый  шаг в этом направлении состоит  в преодолении эмпирического  принципа “бери больше, кидай дальше”. Именно таким был первый шаг при  переходе к научному менеджменту, связанный, как известно, с именем Ф. Тейлора. Занимаясь системной организацией относительно простых видов работ, например труда землекопов, он убедительно  доказал, что брать земли на лопату надо не “больше”, а ограниченное количество и кидать не “дальше”, а на определенное расстояние; работать не в максимальном, а в умеренном темпе. 140 землекопов, обученных по системе Тейлора, стали  справляться с работой, которую  ранее выполняли 500 человек. Таким  образом, последовательность относительно простых трудовых актов следует  рассматривать не как арифметическую сумму приложенных усилий, которая  тем больше, чем больше каждая из составляющих, а как систему, где  каждый элемент должен быть оценен не сам по себе, а относительно целого. 

    2.2 Ситуационный, или  контингентный подход  в управлении 

    Ситуационный  подход концентрируется на том, что  пригодность различных методов  управления определяется конкретной ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов как всамой фирме, так и во внешней среде, не существует единого лучшего способа управлять объектом. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации, максимально адаптирован к ней.