Управление персоналом

При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный  сдельщик:

 

Р_к=                                                       ₍₆₎, 

где Р_к – косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;

Т_с – тарифная ставка, руб. и коп.;

Q – нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик.[9, С.147]

Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.

Аккордная – когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.[9, С.151]

Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле:

 

_{,                                                  (7)}

При коллективной форме труда по формуле:

 

_{,                                                  (8)}

 

где Р_ак – аккордная сдельная расценка, руб. и коп;

P_i –расценка i-го вида работ, руб. и коп;

g_i - объем i-го вида работ в натуральных измерителях;

Q – общий объем работ по  конечному результату, в натуральных  измерителях.[9, С.156]

Сумма аккордного заработка определяется по формуле:

 

З_ак = ,                                                     (9)

За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается  премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.

Коллективная сдельная – когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих.

При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул:

                      (10)

 

где Р_б – бригадная сдельная расценка, руб. и коп;

Т_с – тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп;

Н_вр – норма времени;

Н_выр – бригадная норма выработки.[9, С.161]

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:

- за объём работы в пределах трудовой нормы – по стабильной расценке;

- за объём работы, превышающий нормы выработки – по повышенным расценкам.[6, С.102]

Применение сдельно-прогрессивной  оплаты труда эффективно в тех  случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Среди других форм оплаты надо отметить бестарифную модель, она направлена на совершенствование организации и стимулирования труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Она основана на полной зависимости заработной платы работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника. Её сущность заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада.

Эта модель может применяться:

а) на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;

б) на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного  уровня.

В первом случае работнику устанавливается  единый постоянный коэффициент квалификационного  уровня, который отражает его вклад  в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент  устанавливается в соответствии с основными результатами труда  работника с учётом его квалификации, производительности труда, отношения  к работе, а текущий коэффициент  учитывает особенности труда  в данном периоде времени.

Таким образом,  системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты. Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности.

Подводя итог главе можно сделать  вывод о том, что формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Пути совершенствования оплаты труда

 

Итак, труд, как считает современная экономическая наука, является важнейшей составной частью экономики, так как труд одновременно является товаром, который продает каждый работник и причиной появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.

Заработная  плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической  жизни каждого коллектива. Трудящийся и его семья удовлетворяют  свои потребности в пропитании, одежде, жилье и т.д. полностью за счет заработной платы. По сути, заработная плата есть не что иное, как плата за труд.

Оплата  труда является одной из важнейших составляющих управления персоналом. От того насколько эффективно руководство стимулирует своих работников, зависят и производительность, и экономическая эффективность труда, и прибыльная работа организации.

Принцип материальной заинтересованности работника  в результатах своего труда является одним из основополагающих принципов  организации оплаты труда. Но надо сказать, что существующая на большинстве  предприятий система оплаты труда  не позволяет обеспечить достаточный  уровень мотивации персонала, что  приводит к недостаточной производительности.

Мотивация сотрудников являлась и является одним из важных вопросов для руководителей  любой компании. Самым главным  стимулом, конечно же, является материальная выгода.

Для повышения  уровня мотивации персонала можно  применить так называемый компенсационный  пакет, состоящий из собственно заработной платы и предоставляемых сотрудникам  социальных льгот (оплата страховки, питания, транспортных и других расходов). Причем как первая, так и вторая составляющие вознаграждения должны ежегодно пересматриваться, сравниваться с льготами, которые предлагают другие предприятия.

Например, можно применять следующие виды материальных стимулов:

- индивидуальные  разовые премии за особые заслуги;

- пересмотр  заработной платы по результатам  оценки работы сотрудника за  год;

- корпоративная  премия по итогам года (ее размер  зависит от результатов работы  предприятия, при этом при начислении  вознаграждения к каждому сотруднику  в соответствии с его рангом  применяются различные коэффициенты);

- социальный  пакет.[3, С.98]

Также рекомендуется  применять систему премирования (за совмещение профессий и должностей, за сложность и своевременность  выполняемой работы, за работу во вредных  условиях труда, за работу в ночное время, за руководство бригадой, за профессиональное мастерство, персональная надбавка).

Однако, этот подход может вызвать некоторые  проблемы. В случае, если премия выплачивается  регулярно, она будет восприниматься сотрудниками как неотъемлемая часть  заработной платы. В таком случае лишение премии будет равносильно  уменьшению заработной платы.

Неэффективная система вознаграждения может вызвать  у работников неудовлетворенность  и привести к негативным для организации  последствиям в виде демотивации  работников, снижение производительности, высокой текучести персонала, напряженности  в отношениях между сотрудниками.[3, С.103]

Эффективная система вознаграждения повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло.

Конечно же, надо понимать, что хотя материальное вознаграждения и играет основополагающую роль в мотивации сотрудников, но оно не является единственным способом стимулирования работников. Это также может быть предоставление отгулов, продвижение по службе, признание коллектива, комфортные условия труда и т.д.[3, С.104]

Путями  по совершенствованию оплаты труда могут быть следующие мероприятия.

Важно не превратить оплату труда в простую  социальную выплату, не зависящую от вклада работника.

Необходимо  стремиться, чтобы тарифы, а по возможности  и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1:1, то в той пропорции, какую  максимально позволяет спрос  на продукцию предприятия при  повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен  ведет в первую очередь к сужению  потребительского спроса и к дальнейшему  снижению объемов производства, компенсация  которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы.

В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее исключение работника  из трудового процесса возмещалось  не в форме заработной платы, а  в форме гарантийных и компенсационных  выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты.[11, С.89]

Любое сокращение индивидуального результата труда  должно сопровождаться снижением зарплаты. Гарантии и компенсации могут  в определенных пределах возмещать  это снижение, если оно произошло  не по вине работников. Если же получаемые работником средства четко разделены  на выплаченные за работу и выплаченные  в порядке компенсации, то при  улучшении показателей своей  деятельности работники могут претендовать на дополнительную оплату в размере  разницы между оплатой за работу и оплатой за замещаемые компенсационные  выплаты.

Необходимо  усиливать социальную защищенность трудящихся. В заработной плате это  выражается, прежде всего, в том, чтобы  уровень оплаты обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей  квалификации. Социальная защищенность состоит также и в том, чтобы  были предоставлены все возможности  для роста индивидуальной заработной платы за счет повышения личных результатов  труда.[11, С.92]

Также важным элементов совершенствования оплаты труда  является нормирование труда. Оно позволяет установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных условиях.

Еще один способ совершенствования оплаты труда  – это премирование. Разрабатываемые  на предприятиях системы премирования могут быть нацелены на стимулирование роста выработки или ограничивающими  этот рост (регрессивные системы премирования). Но в любом случае премии следует  выплачивать работникам при достижении или перевыполнении установленной  нормы труда при высоком коэффициенте темпа работы.[11, С.95]

Таким образом, возможны три основных варианта совершенствования  оплаты труда работников:

- на основе  существенного повышения стимулирующего  воздействия тарифной оплаты;

- на основе  повышения стимулирующего воздействия  надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты);

- на основе  усиления стимулирующей роли  механизма образования и распределения  фондов оплаты труда по подразделениям  предприятия.

Работа  по совершенствованию оплаты труда  при первом варианте состоит в  том, чтобы, используя более высокие  тарифные ставки (оклады), cyщественно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управлении дисциплины труда.