Управление персоналом

Фирма проявляет значительный интерес  к туристской общественной жизни, участвует во всех важных туристских мероприятиях, выделяет время и значительные средства для участия не только в России, но и за рубежом.

В виду большого туристского оборота фирма имеет возможность устанавливать умеренные цены на все виды туристского продукта, использовать все возможные виды скидок для минимизации стоимости туристского обслуживания. Фирма имеет все условия для приема и обслуживания массового туризма и предлагает следующие виды услуг:

• бронирование и оформление авиа и ж/д билетов;
• бронирование мест и проживание в гостиницах, на турбазах, пансионатах, различной степени комфортности по желанию клиентов;
• визовая поддержка на въезд туристов; из ближнего  и дальнего зарубежья;
• туристические маршруты  по России (отдых, экскурсии, лечение);
• разработка индивидуальных туров с учётом всех пожеланий клиента;
• страхование туристов выезжающих за рубеж .

Туристские маршруты отличаются оригинальностью  и высоким уровнем обслуживания. Руководство фирмы внимательно  следит за достаточно непостоянным спросом  на туристские услуги, тщательно выбирает для своих клиентов отели, организует питание, интересные экскурсии.

ООО «Альтаир» является коммерческой организацией, преследующей в качестве основной цели своей деятельности извлечение прибыли. Основными видами (предметом) деятельности являются:

- Оказание туристических услуг;

- Организация деловых встреч, бизнес - туров, круизов и деловых поездок как в России, так и за рубежом (с участием российских и иностранных граждан);

- Оказание сервисных услуг по визовому оформлению российским и зарубежным гражданам и фирмам;

В соответствии с направлениями  работы, организационная структура  предприятия выглядит следующим  образом (рис 1.):

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис 1. Организационная структура ООО «Альтаир».

 

Все сотрудники фирмы специалисты, имеющие профессиональное образование и опыт работы.

Организационная структура ООО  «Альтаир» основана на горизонтальном разделении управленческого труда.

Преимущества функциональной структуры:

- освобождение линейных руководителей от решения многих специальных вопросов.

- высокая компетентность специалистов;

Негативные моменты:

- длительная процедура принятия решений;

- трудности поддержания взаимосвязей между различными функциональными службами;

- несогласованность распоряжений различных функциональных служб.

Рассмотрев организационную структуру ООО «Альтаир», можно сделать вывод, что этот тип структуры подходит данной организации. Она нормально функционирует и развивается. Но также имеются и недостатки для решения, которых необходимо повышать квалификацию специалистов и разрабатывать программы по совершенствованию деятельности фирмы.

2.2. Анализ основных направлений деятельности «Альтаир»

 

Руководитель ООО «Альтаир» в качестве основы для организации работы фирмы использует организационно-административные методы управления. Это проявляется в воздействии на персонал как через обязательные предписания, так и через консультации, рекомендации, пожелания. Благодаря этому обеспечивается четкость, дисциплинированность и порядок в работе коллектива. Руководитель использует и экономические рычаги, например, выдача премиальных, что стимулирует работников и повышает производительность труда.

Так же, руководитель, делает замечание подчиненным, высказывается одобрительно в их адрес, распределяя премии, осознавая что таким образом он оказывает воздействие на будущий результат.

В турфирме трудно не заметить дружеской  атмосферы, сотрудники вместе справляют  праздники и дни рождения, поэтому  очевидно использование и социально-психологических  методов управления.

Руководство при принятии решений полагается лишь на интуицию, опыт и знания о том, что произошло в сходных ситуациях ранее. Используются также неформальные методы: вербальная информация – информация, получаемая из теле – радиопередач, от поставщиков, потребителей, конкурентов, на выставках, в профессиональных организациях, от юристов, бухгалтеров, консультантов; письменная информация – газеты, журналы, справочники, информационные бюллетени, профессиональные журналы и годовые отчеты.  Такая ситуация вполне типична для малых организаций.

С точки зрения количества, важности, последствий принимаемых решений  менеджерами турфирма является децентрализованной. Но с точки зрения степени контроля директора за работой подчиненных  – централизованной, так как директор в курсе всех принимаемых менеджерами решений и в случае необходимости может на них повлиять. Планирование на предприятии также если и осуществляется, то на основе предыдущего опыта сотрудников.

Решение о приеме на работу в этой организации обычно принимается на основе личных симпатий или антипатий, но это далеко не всегда правильно. В процедуре отбора необходимо принимать объективные решения, используя различные тесты и профдиагностику, например тесты Айзенка, автоматизированную систему «Оценка уровня профессионализма работника» и проч.

Основной чертой работников туристической  сферы является постоянное общение  с людьми со всеми его положительными и отрицательными аспектами. Поэтому  персонал туристической фирмы обладает такими качествами, как терпение, общительность, доброжелательность, терпимость, выносливость.

Так же руководитель турфирмы внедряет повышение трудовой мотивации, что способствует развитию интеллектуального и профессионального потенциала на основе непрерывного образования и переподготовки. Поэтому в бюджете организации предусмотрены средства для реализации программ образования работников, используемые при этом современные методы обучения, например компьютерные программы и т.п.

В турфирме разрабатываются системы участия работников в управлении организацией. Они внедряются в целях повышения заинтересованности персонала в результатах своего труда. Право участия в принятии решения реализуется в вопросах: организации труда, форм и уровня заработной платы, консультации по вопросам кадровых программ.

Так же в турфирме учитывается, что важной  составляющей  новой  концепции  является  задача самореализации личности. Так, например, в японской системе персонального менеджмента, используемого в турфирме,  выделяются  три основных аспекта подготовки кадров:

1) управленческий – приобретение работниками знаний и  навыков,  необходимых  для успешного функционирования производства и процветания фирмы;

2) личностный – самоутверждение  и  самореализация  работников  в  результате  профессионального  роста и карьерного продвижения;

3) социальный – социализация  личности и  расширение  ее  вклада  в  развитие общества.

Таким образом, в турфирме «Альтаир» имеет место применение оптимального сочетания всех вышеперечисленных методов управления, но так же есть и существенные пробелы в выборе и применении методов управления персоналом в современных условиях. Это, свою очередь, вызвано ограниченностью персонала турфирмы, отсутствием времени на выполнение функций планирования, знаний в области методов и моделей принятия решений  и невозможностью или нежеланием нанять специалиста в области планирования и прогнозирования.

 

2.3. Совершенствование системы методов управления в ООО «Альтаир»

Для совершенствования системы  управления  так же можно использовать такие методы управления как: систематизация процесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом внедрение гибкого рабочего времени и гибкого рабочего места, разделение должностей, специальные программы стимулирования работников организации.

 Использование такого метода, как систематизация процесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом, в рассматриваемой турфирме, окажет существенное положительное влияние.

В этом методе каждый из шести членов экспертной группы излагает на бумаге по три идеи и передает их остальным членам группы, те в свою очередь на основе уже предложенных вариантов пишут еще по три и т.д. По окончании этой процедуры на каждом из 6 листов будет записано по 18 вариантов решений, т.е. всего 108.

 Процедура найма работника  в системе управления персоналом должна обеспечивать уменьшение текучести кадров и снижение у работников уровня неудовлетворенности работой и разочарования. Начало этой процедуры - проведение интервью, где 80 % времени следует отводить выяснению профессионального уровня кандидата, при этом требования и суть предстоящей работы должны быть четко сформулированы. Например, должностная инструкция менеджера по продажам туров содержит следующие должностные обязанности:

- консультирование клиента по  вопросам оказания туристской  услуги;

- прием заказа от туриста;

- бронирование тура;

- оформление договора на оказание  туристской услуги.

Далее, в турфирме «Альтаир» практикуется принятие решения о приеме на работу на основе личных симпатий или антипатий руководителя, но это далеко не всегда правильно.

В процедуре отбора необходимо принимать  объективные решения, используя  различные тесты и профдиагностику, например тесты Айзенка, автоматизированную систему «Оценка уровня профессионализма работника» и т.д.

При приеме на работу в организацию, особенно на должности технического персонала, целесообразно требовать рекомендации с прежних мест работы (чтобы исключить прогулы, пьянство и т.п.). Система мотивации персонала является важной частью системы управления персоналом. Руководитель, делая замечание подчиненным, высказываясь одобрительно в их адрес, распределяя премии, должен помнить, что в этот момент он оказывает воздействие на будущий результат.

Метод внедрение гибкого рабочего времени и гибкого рабочего места дает возможность для самореализации работника. Гибкое рабочее место в дополнение к скользящему графику, разделение обязанностей одной штатной единицы между двумя работниками позволит увеличить число рабочих мест, что должно привести к росту занятости населения, а также даст возможность работникам выполнять задания дома (это особенно актуально для руководящих работников и специалистов, которые вынуждены оставаться на рабочем месте допоздна) или на другом рабочем месте, если обязанности работника требуют постоянных разъездов.

Разделение должностей – это предоставление одной должности при полном рабочем дне двум работникам, каждый из которых занят, например, еженедельно по два с половиной рабочих дня. Они делят заработную плату и другие материальные ценности, которые положены работникам, занятым полный рабочий день. Этот метод позволяет удержать ценных работников в штате организации, а также создать дополнительные рабочие места.

Данная организация в современных условиях должна сама разрабатывать гибкие прогрессивные системы управления, активизирующие деятельность работника, например:

- создание небольших творческих групп для решения возникающих - проблем, задач;

- применение эффективных средств контроля за деятельностью персонала;

- периодическое изменение характера работы;

- расширение сферы деятельности с целью исключения монотонности труда;

Следовательно, эти подходы  определяют  новые  требования  к  подготовке  управленческих кадров, систем методов  управления кадрами, над чьей разработкой  и внедрением сейчас активно  работает турфирма.

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами.

На основе практических исследований, можно сделать вывод что, современный этап научно-технической революции привел к качественному изменению роли человека в производстве. Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, высокой эрудицией, богатой культурой. Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития персонала, т.е. проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личностного потенциала работников и роста их способности вносить вклад в деятельность организации. Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Методы управление персоналом связаны с людьми и их отношениями внутри предприятия.

 

           СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бирилов, И.Т. Менеджмент туризма [Текст]: учеб. -метод. пособие / И.Т Балабанов. – М.: Инфра-М, 2004 - 176 с.
2. Виханский, А.И. Введение в туризм [Текст]: учеб.  пособие / А.И. Виханский. – СПб.: «Издательский дом Герда», 2007. – 576 с.
3. Жданова, А.О.  Финансовый анализ предприятия. [Текст] / А.О. Жданова. - М.: Инфра-М, 2007.- 332 с.
4. Кабушкин, Н.И. Менеджмент в туризме. [Текст]: учебник / Н.И. Кабушкин. - М.: Инфра-М, 2007.- 492 с.
5. Качалов, А.М. Основы  менеджмента и управленческой деятельности [Текст]: учеб. для вузов. /А.М. Качалов, Г.Б. Петров, В.М. Ананьев. - Изд. 4-е, перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.- 383 с.
6. Кириллова, А.Т., Менеджмент и анализ [Текст]: учеб. пособие. / А.Т. Кириллова, А.О. Волкова.- Изд. 2-е, испр. и доп. - М.: Инфра-М, 2007.- 479 с.
7. Крылова, Г.Д. Соколова М.И., Менеджмент [Текст]: учеб. пособие /. – Просвящение,  2003. - 256 с.
8. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия [Текст]: учеб. пособие. / Г.В. Савицкая. - М.: Инфра-М, 2001. – 336с.
9. Финансовый менеджмент: [Текст]: Учебное пособие / Под ред. Проф. Е.И. Шохина. - М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2002. - 408с.
10. Финансы, денежное обращение и кредит [Текст]: Учебник / Под ред. проф. Н.Ф.Самсонова. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 258 с.
11. Чудновский, А. Д. Менеджмент туризма [Текст]: учебник / А. Д. Чудновский, М. А. Жукова. – М. : Финансы и статистика, 2003. – 288 с.: ил.
12. Чудновский, А.Д. Гостиничный и туристический бизнес [Текст]: учебник / А.Д. Чудновский. – М.:Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Издательство  ЭКМОС, 1998. – 168 с.
13. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка [Текст]: Учебное пособие, - М.: Экономика, 2009-287с.
14. Бухалков, М.И. Внутрифирменное планирование  [Текст]: Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2000-471с.
15. Громкова, М.Т. Организационное поведение [Текст]: М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2008-362с.
16. Ивановская, Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии [Текст]: М.: ГАУ, 2007-473с.
17. Кочеткова, А.И. Психологические основы современного управления персоналом  [Текст]: М: Зерцало, 2009-463с.
18. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации [Текст]: Учебник/ М.: Аспект Пресс, 2002.- 270с.
19. Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. - М.: ПРИОР, 2008-381с.