Управление персоналом в научных организациях

Содержание : 

Введение                                                                                                                          3

1. Персонал научных организаций                                                                    4
2. Мотивация персонала                                                                                     5
3. Кадровое планирование 10
4. Проблемы выбора оптимального расписания (режима) работы в научных организациях        16
5. Вопросы формирования целевых групп в научных коллективах 19

Заключение 23

Библиография                                                                                                           24

Тесты                                                                                                                         25

Практическая  часть                                                                                                  26 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение:

В настоящее  время утвердилось общее мнение, что основу успешно действующих организаций составляет ее персонал. Бизнес - это организация, определяющим фактором существования или разрушения которой служит квалификация ее сотрудников. Физический труд может со временем стать полностью автоматизированным. Но знания - это специфический ресурс человека. Знания нельзя найти в книгах - там можно найти только информацию, а знание - это способность применять информацию в конкретной сфере деятельности. Когда организация подавляет личность, она ставит под угрозу свою способность изменяться. Когда же организация стимулирует самовыражение личности, то ей трудно не обновляться. Индивиды - единственный источник обновления компании. В настоящее время человеческий потенциал признается главной составляющей национального богатства и основой движущей силы экономического роста. От его качества зависят темпы научно-технического прогресса, организация и культура труда, его производительность. Высокая производительность обеспечивается не столько техникой, сколько персоналом.

Для эффективной  работы, высококвалифицированных работников необходима хорошая мотивация.

Необходим правильный подбор факторов-мотиваторов, а также  изучение поведения личности как  функции его восприятий и ожиданий, связанных с данной ситуацией.

Ведь для начала первичными потребностями, которые удовлетворяются с помощью денег есть более возвышенные потребности; в знаниях, авторитете, творчестве. Людьми движут нравственные идеалы, великие цели, моральные убеждения, привычки, традиции и т. д.

Очень важную роль играют подбор и подготовка резерва научных и инженерных кадров на выдвижение Еще для повышения эффективности труда научных работников приобретает выбор оптимального расписания (режима) их работы. Среди наиболее перспективных обычно выделяют разновидности гибкого графика.

Целью курсовой работы является исследование особенностей инновационного управления персоналом.

Задачи курсовой работы: 

• охарактеризовать  современное отношение к персоналу  в инновационной организации;
• раскрыть особенности мотивации, кадрового планирования, выбора оптимального режима работы в научных организациях;
• рассмотреть вопросы формирования целевых групп в научных коллективах.

     1.1. Персонал научных организаций

Hаука – система  знаний о закономерностях развития  природы, общества и мышления, отдельная отрасль таких знаний.

Научные работники  – лица систематически занятые научной  или научно-педагогической деятельностью  в научных учреждениях, высших учебных  заведениях, на предприятиях и в  организациях. К ним относятся  все лица, имеющие ученую степень  или ученое звание, независимо от места и характера их работы; лица, ведущие научно-исследовательскую работу в научных учреждениях и научно-педагогическую работу в высших учебных заведениях, независимо от наличия ученой степени или звания, а также специалисты промышленных предприятий, проектных, проектно-конструкторских и проектно-технологических организаций, не имеющие ученой степени или звания, но ведущие научную работу. В числе научных работников не учитываются техники и лаборанты, не имеющие высшего образования, аспиранты и стажеры-исследователи, а также лица из состава научно-вспомогательного персонала, привлекаемые для выполнения лишь опытных и экспериментальных работ.

В науке больше, чем в любой другой сфере деятельности, успех зависит от индивидуальных способностей научных работников и степени их подготовки. Это усложняет процесс управления в научных учреждениях. К тому же в нашей стране в последнее время зачастую сами сотрудники ищут источники  финансирования. Сейчас такими источниками являются в основном гранты фондов и зарубежные контракты. За счет  тех же фондов возросло число поездок на зарубежные конференции.

Вообще по мере развития научно-технического прогресса  и усложнения труда, что приводит к повышению квалификации работников, возникают проблемы, связанные с  управлением персоналом. Возрастает роль мотивации персонала, который в процессе творческой деятельности становится саморегулируемой системой, на него можно влиять только лишь косвенно, предпочитая вместо администрирования реализацию стилей руководства, предполагающих соучастие, признание личных заслуг конкретных специалистов, гласность результатов деятельности, предоставление информации для самооценки.

Растут затраты, связанные с обучением и переобучением  персонала, удлиняются сроки обучения персонала, усложняется функция контроля, появляется возможность внедрения нетрадиционных типов расписания работы и т. д. Кроме того, даже в условиях очень высокой безработицы практически невозможно найти нужного квалифицированного работника, а тем более ученого.

Особые требования предъявляются и к работникам кадровых служб  научных учреждений. По своим функциям кадровые службы давно переросли отделы по хранению кадровой документации, с которой их деятельность начиналась. Основным содержанием их работы становится: планирование потребностей в персонале, активные методы набора и найма, управление потерями, анализ текучести, развитие кадров ( подготовка и повышение квалификации, планирование карьеры). Учет и делопроизводство не  должны занимать более 10 % фонда рабочего времени кадровых служб. ¹Соответственно меняется и состав кадровых служб. Если раньше преобладал конторский персонал в задачу которого входило получение, обработка и хранение информации о персонале, то в настоящее время в кадровых службах возрастает численность психологов, специалистов в области методов оценки и обучения, консультантов по планированию карьеры и т.д. 

Технический прогресс является результатом деятельности прежде всего личностей. У истоков  почти каждого открытия стояли личности и индивидуальная, а не групповая деятельность. Это обусловливает необходимость системы обеспечения индивидуального труда, при котором специалист становится участником постановки задач, составления плана работ, их оценки. С другой стороны специфической особенностью научной деятельности в настоящее время является ее коллективный характер.  Это предопределяет необходимость сочетания в научных коллективах работников разных специальностей. Одновременно необходимо обращать внимание на проблемы психологической совместимости специалистов, работающих в коллективе; на проблемах выбора лидера, стилей руководства и т.д. Одновременно следует отметить, что по мере развития опытно-экспериментальной базы должна возрастать численность среднего технического, научно-вспомогательного персонала и служащих, приходящихся на одного научного работника. Методы управления этой категорией работников должны отличаться от методов управления  собственно научными работниками.

В данном случае методы управления этими работниками  практически не обладают какой-либо спецификой по сравнению с управлением персоналом на промышленных предприятиях, фирмах и т.д.

     1.2. Мотивация персонала

По мере развития научно-технического прогресса управлять  человеком извне становится все  сложнее. Результат деятельности все  в большей степени начинает зависеть от воли и возможностей работника, определяемых квалификацией. В этих условиях каждый человек сам должен определять свое поведение.

В данном случае мотивация и квалификация становятся основной, центральной проблемой  управления персоналом, а создание условий для более полного выявления его трудового потенциала приобретает ключевое значение для жизнеспособности фирм.

Что касается лиц, занятых научной деятельностью, то вопросы мотивации для них  играют значительно большую роль, чем для других работников.

Кроме того, труд работников, занятых научной деятельностью  сложно нормировать, а также усложняется  процесс контроля над этими работниками. Так, например, практически теряет смысл  визуальное наблюдение за этими работниками ( что имеет смысл в случае с рабочими, занятыми каким-либо  неквалифицированным ручным трудом, например), контроль начала и окончания работы и т.д.

Мотивация (Motivation) – позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека.

Когда речь идет о мотивации, предполагается выделять две группы факторов (двухфакторная  теория мотивации Фредерика Герцберга. ²Предложена во второй половине 50-х гг.):

• гигиенические (внешние по отношению к работе),которые снимают неудовлетворенность работой;
• факторы мотивации (внутренние, присущие работе).

К первой группе факторов обычно относят такие, как  нормальные условия труда, достаточная  заработная плата, уважительное отношение  начальника и т.д. Эти факторы  автоматически не определяют положительную мотивацию.

Вторая группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно  работать, когда видит цель и считает  возможным ее достижение.

Интерес, с точки  зрения выделения факторов-мотиваторов, представляет теория человеческих потребностей, предложенная в 40-е гг. Абрахамом Маслоу.

Он указывал, что после удовлетворения очередной  потребности ее влияние на поведение  человека прекращается. В то же время, для того, чтобы следующий более  высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Люди начинают искать свое место в сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены физиологические потребности. Какая-то потребность доминирует, но деятельность стимулируется не только ею (рис. 7.1).

Рис. 7.1. Иерархия потребностей по Маслоу³

Первичные потребности  часто удовлетворяются с помощью денег. Но деньги побуждают к действиям (по оценкам западных специалистов) 30-50 % работников. Остальных побуждают к действию более возвышенные потребности: в знаниях, авторитете, творчестве. Людьми движут нравственные идеалы, великие цели, моральные убеждения, привычки, традиции, мода и т.д. Последние факторы часто имеют определяющее значение для ученых.

Вместе с тем  преуменьшать роль денег все же не следует. Особенно в том случае, когда  заработная плата является чрезмерно  низкой и составляет незначительную часть от прожиточного минимума.  В этом случае деньги побуждают к действию большее число работников и становятся одним из главных факторов мотивации, другие же факторы мотивации играют определенное значение только лишь для узкого круга ученых.

Так, проф. В. А. Ядов отмечает, что можно выделить несколько групп ученых, исходя из деления по типам мотивации: “Одну образуют подлинные энтузиасты, ученые классического типа, для которых сам процесс познания представляет самоценность и способ реализации.

Вторая, наиболее распространенная “фракция” – это вполне профессиональные и компетентные работники, которые трезво смотрят на жизнь и организацию науки, ее функции в обществе. Они достаточно реалистичны и стремятся сочетать научное творчество с заслуженными материальными благами, которые должны стимулировать эффективную работу ученых. Это преимущественно инструментальная мотивация вполне соответствует отношению к труду как к средству достижения других  жизненных целей, а не как к самоценной деятельности.