Управление персоналом в научных организациях

Управление персоналом в научных организациях

6.1. Персонал научных  организаций

Научные работники – лица систематически занятые научной научно-педагогической деятельностью в научных учреждениях, высших учебных заведениях, на предприятиях и в организациях. К ним относятся все лица, имеющие ученую степень ученое звание, независимо от места и характера их работы; лица, ведущие научно-исследовательскую работу в научных учреждениях и научно-педагогическую работу в высших учебных заведениях, независимо от наличия ученой степени звания, а также специалисты промышленных предприятий, проектных, проектно-конструкторских и проектно-технологических организаций, не имеющие ученой степени звания, но ведущие научную работу. В числе научных работников не учитываются техники и лаборанты, не имеющие высшего образования, аспиранты и стажеры-исследователи, а также лица из состава научно-вспомогательного персонала, привлекаемые для выполнения лишь опытных и экспериментальных работ.

В науке больше, чем в любой  другой сфере деятельности, успех зависит от индивидуальных способностей научных работников и степени их подготовки. Это усложняет процесс управления в научных учреждениях. К тому же в нашей стране в последнее время зачастую сами сотрудники ищут источники  финансирования. Сейчас такими источниками являются в основном гранты фондов и зарубежные контракты. За счет  тех же фондов возросло число поездок на зарубежные конференции.

Вообще по мере развития научно-технического прогресса и усложнения труда, что  приводит к повышению квалификации работников, возникают проблемы, связанные с управлением персоналом. Возрастает роль мотивации персонала, который в процессе творческой деятельности становится саморегулируемой системой, на него можно влиять только лишь косвенно, предпочитая вместо администрирования реализацию стилей руководства, предполагающих соучастие, признание личных заслуг конкретных специалистов, гласность результатов деятельности, предоставление информации для самооценки.

Растут затраты, связанные с  обучением и переобучением  персонала, удлиняются сроки обучения персонала, усложняется функция контроля, появляется возможность внедрения нетрадиционных типов расписания работы и т. д. Кроме того, даже в условиях очень высокой безработицы практически невозможно найти нужного квалифицированного работника, а тем более ученого.

Особые требования предъявляются  и к работникам кадровых служб  научных учреждений. По своим функциям кадровые службы давно переросли отделы по хранению кадровой документации, с которой их деятельность начиналась. Основным содержанием их работы становится: планирование потребностей в персонале, активные методы набора и найма, управление потерями, анализ текучести, развитие кадров ( подготовка и повышение квалификации, планирование карьеры). Учет и делопроизводство не  должны занимать более 10 % фонда рабочего времени кадровых служб. Соответственно меняется и состав кадровых служб. Если раньше преобладал конторский персонал в задачу которого входило получение, обработка и хранение информации о персонале, то в настоящее время в кадровых службах возрастает численность психологов, специалистов в области методов оценки и обучения, консультантов по планированию карьеры и т.д. 

Технический прогресс является результатом  деятельности прежде всего личностей. У истоков почти каждого открытия стоялчности и индивидуальная, а не групповая деятельность. Это обусловливает необходимость системы обеспечения индивидуального труда, при котором специалист становится участником постановки задач, составления плана работ, их оценки. С другой стороны специфической особенностью научной деятельности в настоящее время является ее коллективный характер.  Это предопределяет необходимость сочетания в научных коллективах работников разных специальностей. Одновременно необходимо обращать внимание на проблемы психологической совместимости специалистов, работающих в коллективе; на проблемах выбора лидера, стилей руководства и т.д. Одновременно следует отметить, что по мере развития опытно-экспериментальной базы должна возрастать численность среднего технического, научно-вспомогательного персонала и служащих, приходящихся на одного научного работника. Методы управления этой категорией работников должны отличаться от методов управления  собственно научными работниками.

В данном случае методы управления этими работниками практически не обладают какой-либо спецификой по сравнению с управлением персоналом на промышленных предприятиях, фирмах и т.д.

6.2. Мотивация персонала

По мере развития научно-технического прогресса управлять человеком  извне становится все сложнее. Результат деятельности все в большей степени начинает зависеть от воли и возможностей работника, определяемых квалификацией. В этих условиях каждый человек сам должен определять свое поведение.

В данном случае мотивация и квалификация становятся основной, центральной проблемой управления персоналом, а создание условий для более полного выявления его трудового потенциала приобретает ключевое значение для жизнеспособности фирм.

Что касается лиц, занятых научной  деятельностью, то вопросы мотивации  для них играют значительно большую роль, чем для других работников.

Разумеется, что для научных  работников совершенно неприемлемыми  являются принципы, разработанные Тейлором.

Кроме того, труд работников, занятых  научной деятельностью сложно нормировать, а также усложняется процесс контроля над этими работниками. Так, например, практически теряет смысл визуальное наблюдение за этими работниками (что имеет смысл в случае с рабочими, занятыми каким-либо  неквалифицированным ручным трудом, например), контроль начала и окончания работы и т.д.

Мотивация (Motivation) – позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека.

Когда речь идет о мотивации, предполагается выделять две группы факторов (двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга. Предложена во второй половине 50-х гг.):

¨  гигиенические (внешние по отношению к работе),которые снимают неудовлетворенность работой;

¨  факторы мотивации (внутренние, присущие работе).

К первой группе факторов обычно относят  такие, как нормальные условия труда, достаточная заработная плата, уважительное отношение начальника и т.д. Эти  факторы автоматически не определяют положительную мотивацию.

Вторая группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение.

Интерес, с точки зрения выделения  факторов-мотиваторов, представляет теория человеческих потребностей, предложенная в 40-е гг. Абрахамом Маслоу.

Он указывал, что после удовлетворения очередной потребности ее влияние на поведение человека прекращается. В то же время, для того, чтобы следующий более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Люди начинают искать свое место в сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности полностью удовлетворены физиологические потребности. Какая-то потребность доминирует, но деятельность стимулируется не только ею (рис. 7.1).

 

 

Рис. 7.1. Иерархия потребностей по Маслоу

Первичные потребности часто удовлетворяются  с помощью денег. Но деньги побуждают  к действиям (по оценкам западных специалистов) 30-50 % работников. Остальных  побуждают к действию более возвышенные потребности: в знаниях, авторитете, творчестве. Людьми движут нравственные идеалы, великие цели, моральные убеждения, привычки, традиции, мода и т.д. Последние факторы часто имеют определяющее значение для ученых.

Вместе с тем преуменьшать роль денег все же не следует. Особенно в том случае, когда заработная плата является чрезмерно низкой и составляет незначительную часть от прожиточного минимума.  В этом случае деньги побуждают к действию большее число работников и становятся одним из главных факторов мотивации, другие же факторы мотивации играют определенное значение только лишь для узкого круга ученых.

Так, проф. В. А. Ядов отмечает, что можно  выделить несколько групп ученых, исходя из деления по типам мотивации: “Одну образуют подлинные энтузиасты, ученые классического типа, для которых сам процесс познания представляет самоценность и способ реализации.

Вторая, наиболее распространенная “фракция”  – это вполне профессиональные и  компетентные работники, которые трезво смотрят на жизнь и организацию науки, ее функции в обществе. Они достаточно реалистичны и стремятся сочетать научное творчество с заслуженными материальными благами, которые должны стимулировать эффективную работу ученых. Это преимущественно инструментальная мотивация вполне соответствует отношению к труду как к средству достижения других  жизненных целей, а не как к самоценной деятельности.

Третья “фракция” научного сообщества образуется из честолюбивых, инициативных и достаточно прагматичных ученых, которые обеспокоены достижением высокого положения в официальной структуре. Все это само по себе не предосудительно, но известно немало примеров извращенной превращенной мотивации этого типа со стремлением к монопольному положению в науке, использованию “вненаучных” методов достижения личных целей”.

Резкое изменение экономической  ситуации в нашей стране, возникновение  рыночных отношений повлияли на изменение  в системе ценностей. Так, возникновение  новых и более широких возможностей приводит к увеличению роли денег. Это, очевидно, не могло не повлиять на совокупность мотивационных установок ученых, когда на первый план выходят материальные потребности, а профессиональные интересы занимают второстепенные места.

За рубежом также отмечается, что материальные потребности играют у ученых важную роль среди других потребностей.

Так, например, руководство итальянской  фирмы “Оливетти” подчеркивает, что  для управления “смертельная считать, что творческие люди не беспокоятся  о зарплате”.

Поэтому в наукоемких фирмах разрабатываются  различные системы должностей и званий для научно-технического персонала. В фирмах Западной Европы все более активно используется американский опыт по разграничению научных и научно-административных функций работников в сфере НИОКР. В связи с этим используются специфические схемы развития карьеры персонала с соответствующими системами окладов.

Искусство управления играет важную роль в результативности организации. Обычно учет факторов, определяющих положительную  мотивацию, приводит к росту производительности труда.  Вместе с тем не всегда  факторы производительности связаны  с удовлетворенностью работой.  Иногда люди удовлетворены работой потому, что мало загружены практически не работают.

Современные теории мотивации подразделяются на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные основываются на том, что существуют внутренние побуждения, которые заставляют человека действовать.

В процессуальных теориях мотивации  поведение личности определяется не только потребностями, но является также  функцией его восприятия и ожидания, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного ими типа поведения.

Наиболее известными теориями этого  типа являются теория ожиданий, теория подкрепления, теория справедливости, модель Портера-Лоулера.

Простое уравнение действенности имеет вид:

действенность = f ( способность (умение) * мотивация).

Теория ожиданий пытается сосредоточить  внимание на том, почему люди выбирают определенную линию поведения, и  объяснить такой выбор. Эта теория ассоциируется с работами Виктора Врума.

Теория исходит из предположения, что во многих случаях ситуациях  люди сознательно оценивают альтернативные линии поведения и выбирают ту, которая, по их мнению, приводит к нужным для них результатам.

Указанная теория включает три главные  переменные:

Ожидание (“затраты труда” – “результат”);

Валентность (“результат” – “вознаграждение”);

Инструментальность (“исполнение” –  “результат”).

Ожидание – это предполагаемая взаимосвязь между действиями и  результатами, причем под действием  понимается сознательное поведение, контролируемое человеком, а под результатом – будущие события, которые могут и не находиться под контролем человека, т. е. их появление носит вероятностный характер. Ожидание варьирует от 0 до 1.

Если у человека нет определенного  представления о возможности завершить данную работу вовремя, то ожидание близко к 0, если он уверен, то равно 1.

Валентность – сила предпочтения человека в отношении данного  результата. Каждый результат имеет  некий вероятностный уровень  желательности.

За любой достигнутый результат человек хочет получить определенное вознаграждение.

Инструментальность – предполагаемая взаимосвязь между двумя следствиями (между получением положительного результата работы и получением  обещанного вознаграждения). Рассмотрим пример.

Пример 7.1. Руководитель предложил  работнику выполнить сложную  и срочную работу. Так как работа трудная и на ее выполнение мало времени, ожидание со стороны работника  может быть низким (0,1). При этом руководитель намекнул, что завершение задания  может означать повышение, в котором работник очень заинтересован. В этом случае валентность может быть высокой (1), так как для работника получение этого вознаграждения за результат имеет очень важное значение.

Однако, как мы видим из примера, руководитель не сказал, что повышение – уже решенный вопрос, а только намекнул, Поэтому инструментальность будет не слишком высокой (0,5).

Усе человека, прилагаемое к выполнению задания, можно определить следующим  образом:

прогнозируемый стимул к работе = ожидания * валентность * инструментальность,  

 

0,1 * 1,0 * 0,5 = 0,05. 

 

Учитывая, что максимальный результат  равен 1, можно предположить возникновение  проблемы мотивации в связи с  выполнением задания.

Теория ожиданий приобретает особую важность для научных работников, так как в процессе их деятельности обычно наблюдаются большие возможности выбора того иного пути решения поставленной задачи, чем у работников, характер работы которых не носит ярко выраженный поисковый характер.

Теория подкрепления – базируется на том принципе, что можно изменить поведение путем подкрепления его желательных проявлений и игнорирования нежелательных.