Управление персоналом организации

В тот период в ряде европейских стран стала ощущаться  нехватка квалифицированной рабочей  силы для производств, связанных с детально дифференцированными трудовыми операциями, монотонным трудом конвейерного типа и тейлористскими методами управления. Среди работников, занятых на подобных предприятиях, получили распространение абсентеизм, отстранение от участия в общеорганизационных делах, текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины, равнодушие к труду и другие негативные для организации явления. Следствия такого отношения работников не заставили себя ждать. Они обнаружились в самых разных фактах: в снижении качества продукции, массовом браке, забастовках и других формах стихийного и организованного протеста. Все это влекло за собой большие социальные и производственные издержки, реакцией на которые со стороны предпринимателей и менеджеров явился уже упомянутый «тейлоризм с человеческим лицом».

Авторы данной модификации  тейлористской модели управления  
стремились сгладить негативное влияние механистической организации  
труда с помощью развития неформальных связей между работниками,  
привлечения их к процессам принятия некоторых производственных  
решений, посредством организации коллективных празднований,  
пикников, чествований ветеранов, введения гибких графиков работы,  
ликвидации вредных производств и изнурительных операций, эстетизации и гуманизации труда. Такая политика значительно расширяла диапазон  
отношений в области управления персоналом, смягчала общий  
нравственный климат на предприятии. Однако она не могла сформировать  
производственные операции, удовлетворяющие возросшему уровню  
образования и запросов работников и требующие высокой квалификации  
персонала.

Ситуация смогла существенно  измениться лишь в процессе  
перехода к малосерийному производству и, в частности, в результате  
удешевления многопрофильных станков с числовым программным  
управлением (ЧПУ). Их массовое использование сделало невыгодным  
выносить многие операции по проектированию и программированию за  
пределы производственного процесса, оно затребовало большое  
количество работников с высшим техническим образованием. В  
результате качественных изменений содержания труда в 80 - 90-х годах  
наметилось сближение, с одной стороны, возможностей производства, а с  
другой - ожиданий и требований работников к организации труда и  
характеру управления. В целом же рост образованности и культуры  
персонала способствовал повышению его роли в современном  
производстве и обществе, подрывал эффективность традиционных,  
преимущественно авторитарных методов управления.

Все это нашло свое отражение в шестом факторе повышения  роли  
персонала в современной организации - развитии демократии на  
производстве и в обществе. Влияние демократии на макроуровне, т.е. в  
масштабах государства, на персонал и управление им идет, прежде всего,  
по следующим двум направлениям:

- через формирующуюся  под ее воздействием культуру, элементами  
которой являются чувство собственного достоинства, уважение прав  
личности, в том числе ее трудовых и социальных прав, ожидание  
демократического стиля руководства и готовность к партиципации, т.е.  
участию в делах организации, и т.п.;

- через принятие законов, защищающих права работника и регулирующих отношения на производстве.

Непосредственное воздействие  на положение персонала и  
управление им оказывает производственная демократия. Сегодня в  
большинстве стран мира существуют те или иные формы демократии на  
производстве: производственные (рабочие) советы, профессиональные  
организации, тарифные соглашения и т.п. Многие предприятия вообще  
являются коллективной собственностью их работников, которые имеют  
права на принятие важных управленческих решений. В США, например,  
существуют примерно 40 тыс. самоуправляющихся предприятий,  
работники которых обладают и правами собственника. Управление  
персоналом таких предприятий имеет большую специфику,

Разнообразные права  на производстве имеют профсоюзы. Налаживание взаимоотношений с профсоюзами и другими органами  
производственной демократии - важное направление деятельности  
современного управления персоналом. Хотя производственная демократия  
не распространяется на технологический процесс, однако с ее помощью  
работники могут участвовать в решении многих жизненно важных,  
прежде всего социальных, вопросов. Права же руководителей во многом  
ограничены.

Так, в государственных  учреждениях ФРГ без согласия совета по  
персоналу руководитель, имея вакансию, не вправе принять на нее даже  
секретаршу. Еще более ограничены компетенции руководителя в решении  
социальных вопросов в Италии. Здесь с 1971 г. действует Устав прав  
трудящихся, который ограничивает власть собственника и администрации  
рамками технологического процесса. Такие же жизненно важные  
социальные вопросы, как прием на работу, перемещение внутри  
предприятия, оплата, увольнение и др., решаются с согласия профсоюза.  
Скажем, в случае увольнения работника руководство обязано доказать,  
при необходимости через суд, обоснованность мотива увольнения и, если это будет признано, выплачивать увольняемому работнику в течение двух  
лет почти полную зарплату. Очевидно, что в таких условиях одна из  
функций управления персоналом - освобождение работников - становится весьма непростым и дорогостоящим делом, имеющим мало  
общего с увольнением как извещением об этом работника по почте с  
помощью голубого конвертика - такого рода упрощенная процедура  
увольнения была характерна для тейлористских методов управления.

Развитие демократии в обществе и на производстве прямо  связано с  
седьмым фактором повышения значимости персонала в современном  
производстве — ростом цены рабочей силы, Ныне в западных демократиях  
весьма велика цена труда. Самыми высокими затраты на труд в последние  
годы были в ФРГ и Швейцарии, хотя по величине зарплаты эти страны  
уступают США и некоторым другим государствам (в частности, в США  
минимальная почасовая оплата труда составляет 5 долл.).

Помимо расходов на зарплату, в затратах на персонал велика доля  
социального страхования (одну половину этих затрат в ФРГ оплачивает  
предприниматель, другую половину — наемный работник), оплаты  
отпусков (в ФРГ они составляют 4 — 6 недель) и социальных услуг на  
предприятии (медицинское обслуживание, психологические и  
юридические консультации, бесплатные туристические путевки, а иногда  
и финансирование жилья и т.п.).

В странах Запада с  социальной рыночной экономикой затраты  на  
оплату труда существенно превышали оплату труда в бывших  
социалистических государствах. Так, в старых землях ФРГ, расходы на  
зарплату составляют в среднем около 20% всей выручки предприятий от  
реализации продукции, товаров и услуг, в то время как в бывшей ГДР их  
доля была 8-9%. Некоторые фирмы, например «Ай-Би-Эм», оценивают  
затраты на одного своего сотрудника в течение всей его работы на  
предприятии (включая обучение, пенсионные и иные социальные  
расходы) примерно в миллион фунтов стерлингов[3].

Если сотрудник стоит  очень дорого; если его трудно уволить, да еще  
и дорого найти ему достойную замену; если содержание труда требует все  
более высокой квалификации, самоотдачи, ответственности и инициативы  
работника и внешний контроль за ним затруднен, то все это повышает  
значимость персонала в современном производстве и одновременно науки  
о его эффективном использовании.

1.3. Теории человеческого  и социального капитала

Отражением резкого  возрастания роли персонала в  современном  
производстве явились теории человеческого и социального капитала,  
которые можно объединить под общим названием — теории личностного  
капитала. Они обосновывают особое место работника среди различных  
видов капитала, используемого на производстве. К таким видам капитала,  
т.е. ценностным компонентам производства, способным приносить  
прибыль, относятся: финансовый — главным образом деньги; физический  
— техника, оборудование, сырье, материальные элементы производства в  
целом, и личностный, включающий человеческий и социальный капиталы.  
Что же представляют собой личностный и социальный капиталы, от- 
ражающие роль персонала в производственной деятельности?

В самом общем смысле человеческий капитал — это знания, навыки  
и профессиональные способности работника. Само понятие «человеческий  
капитал» характеризует качество рабочей силы, возможности работника в  
трудовом процессе.

Несмотря на то, что  многие идеи теории человеческого капитала  
встречаются уже у А. Смита, она сравнительно молода: ее формирование  
пришлось на 50 — 60-е годы нынешнего столетия. Видные представители  
школы «человеческого капитала» — Т. Шульц, Г. Беккер, Дж. Минсер и  
др. Ученые школы «человеческого капитала» изучали влияние сроков  
обучения работников, их навыков и способностей на заработную плату,  
эффективность и экономический рост предприятий. Иными словами, их главной задачей было определить экономическую отдачу от инвестиций в  
человека. Результаты исследований во многом оказались сенсационными.  
В частности, выяснилось, что экономическая отдача затрат на обучение  
сотрудников намного превышает инвестиции в новую технику и  
оборудование.

Многочисленные подтверждения  этих выводов и ознакомление с  
ними представителей бизнеса дали сильные импульсы для интенсивного  
развития на предприятиях стран Запада сферы профессионального  
обучения. Во многих отраслях экономики это стало очень прибыльным  
делом. Причем повышение общего и особенно профессионального  
образования не только давало прибыль предпринимателям, но и  
соответствовало в основном интересам работников, увеличивало их  
удовлетворенность трудом и производственную самоотдачу.

Человеческий капитал  неоднороден. Он подразделяется на общий  
(перемещаемый) и специальный (неперемещаемый). Общий капитал  
включает теоретические и другие достаточно универсальные знания,  
имеющие широкую область применения и приобретаемые, прежде всего, в  
школах, вузах и других образовательных учреждениях, а также общие  
профессиональные (специализированные) знания. Это могут быть знания, полученные при изучении обычных учебных предметов:  
математики, физики, информатики, иностранных языков и т.п. Важной  
формой наращивания общего человеческого капитала является  
самообучение.

Специальный капитал  соотносим лишь с конкретной организацией.  
Он включает знания особенностей рабочего места, руководства,  
товарищей по работе, их возможностей, достоинств и недостатков,  
клиентов, специфики предприятия, региона и т.п., а также практические  
навыки по использованию этого рода знаний. Специальный капитал  
накапливается в процессе трудовой деятельности, приобретения  
практического опыта.

После бума инвестиций в  человеческий капитал в ряде стран  Запада  
многие предприниматели опасались переманивания высоко  
квалифицированной рабочей силы и особенно хорошо подготовленных  
менеджеров другими фирмами, которые, не затрачивая больших средств  
на долговременное обучение работников, могли предложить им  
значительно более высокий заработок и другие блага.

Реальная ситуация на рынке труда во многом развеяла эти  опасения.  
Хотя переманивание высококвалифицированных работников  
действительно имеет место в современном производстве, однако  
масштабы его сравнительно невелики. Главным ограничителем подобной  
практики служит специальный капитал, который применим лишь к  
данному предприятию, и накапливается в течение длительного времени.  
Причем некоторые менеджеры и другие высококвалифицированные  
работники, сменив место работы и попав в иную производственную среду,  
часто вообще оказываются неспособными достичь своих прежних  
результатов на новом месте.

Одна из наиболее эффективных  моделей накапливания и  
использования человеческого капитала, особенно капитала  
неперемещаемого, — японская система пожизненного найма работников,  
в более мягких формах широко используемая и рядом транснациональных,  
американских и западноевропейских корпораций, например компанией  
«Ай-Би-Эм». Данная система обеспечивает максимальное наращивание и  
закрепление знаний, умений и навыков работников на определенных  
предприятиях. В условиях Японии это особенно важно, так как там  
издержки на профессиональное образование, в том числе регулярное  
повышение квалификации, в среднем в 2 — 3 раза выше, чем в США. (Это  
связано, прежде всего, с высокими нормами амортизации оборудования,  
его быстрой сменой, а также с частой ротацией и переквалификацией  
работников.)

Накапливание общего и специального человеческого капитала служит одной из важнейших предпосылок  наиболее эффективного  
использования персонала. Оно обеспечивает высокую компетентность и  
неформальную вовлеченность работника в дела коллектива, позволяет ему  
максимально проявить инициативу, раскрыть свои способности и  
дарования.

В современном производстве многие передовые фирмы сделали  
наращивание человеческого капитала непрерывным процессом. Наличие  
персонала высочайшей квалификации и качества делает их практически  
недосягаемыми для менее богатых человеческим капиталом конкурентов,  
которые, даже обладая такой же передовой техникой и технологией,  
обычно не в состоянии использовать их со столь высокой отдачей.