Управление человеческими ресурсами как компонент общего управления

     Обучение  персонала трудовым навыкам. Профессиональная подготовка сотрудников с целью повышения их квалификации и трудовых навыков необходима предприятию для эффективного выполнения работы, так как имеется постоянная потребность в высокой производительности труда персонала. Одним из способов достижения общего качества трудовых ресурсов является отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников, руководство должно также реализовывать программы систематического обучения и подготовки своих сотрудников, помогая полному раскрытию их возможностей на предприятии. Кроме того, предприятие не может быть конкурентоспособным, если его персонал будет иметь навыки выполнения конкретной работы хуже конкурентов. В силу этого подготовка персонала (кадров) должна быть ориентирована на обучение сотрудников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда и обеспечить уровень этих навыков, достаточный для того, чтобы делать конкретную работу не хуже конкурентов. [2, c.375 ]

     Оценка  результатов трудовой деятельности и перемещение кадров направлены на определение наиболее результативных (потенциально значимых для предприятия) сотрудников и обеспечение реального подъема уровня их достижений, переводя на более привлекательные и престижные должности. При этом оценка результатов деятельности сотрудников решает три задачи: административную, информационную и мотивационную. Первая (административная) задача связана с перемещением сотрудников на другие должности путем их повышения или понижения по должности с учетом полезности и перспективности профессионального роста для развития предприятия, а также перевода на другую pавнозначную работу или прекращения трудового договора. Вторая задача решается путем информирования сотрудников о результатах деятельности за оцениваемый период и относительном уровне результативности их работы, а также об оценке их значимости для предприятия. Мотивационная задача заключается в том, что результат оценки является важным средством стимулирования сотрудников к более результативной работе путем дальнейшего повышения производительности труда и самосовершенствования. [2, c.376]

     Подготовка  руководящих кадров направлена на развитие навыков и умения, необходимых сотрудникам для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем. Чтобы готовить руководителей к продвижению по службе, необходим тщательный анализ и планирование работы по подготовке руководящих кадров, развитие системного и стратегического мышления менеджеров всех уровней.

     Наиболее  распространенными методами подготовки руководящих кадров, зарекомендовавшими себя положительно, являются:

     Организация лекций, дискуссий в составе небольших  учебных групп, разбор конкретных деловых  ситуаций и изучение литературы, участие  в деловых играх и тренинге. Вариантами этого метода являются организуемые ежегодно курсы и семинары по проблемам  управления, повышение профессиональных знаний в рамках конкретного бизнеса (отрасли). [2, c.376]

1. Продвижение по службе с учетом более полного использования конкретных возможностей сотрудников.
2. Подготовка руководящих кадров в процессе их работы путем временного замещения руководителей различного уровня и обучение их в школах резерва.

     Управление  продвижением по службе осуществляется через конкретные программы, которые  помогают предприятию использовать способности своих сотрудников  наиболее полно и продуктивно. Для  сотрудников такие программы  обеспечивают возможность эффективно проявить себя, наиболее полно раскрыть свои способности.

3. Повышение качества  трудовой жизни  персонала 

     Этот  термин появился в США и отражает одну из важных разработок в области  управления человеческими ресурсами, суть которой связана с созданием  программ и методов повышения  качества трудовой жизни. Авторы разработки Дж. Р. Хекман и Дж. Слайд Саттл определяют качество трудовой жизни как «ту степень, за которой члены производственной организации могут удовлетворять свои важные личные потребности через посредство их работы в этой организации». [5, c.204]

     В США внимание к проблеме качества трудовой жизни стимулировали несколько  общественных и частных организаций (Национальный центр качества трудовой жизни, Институт труда Америки, Огайский центр трудовой жизни). Интерес к качеству рудовой жизни распространился и в странах Западной Европы.

     Высокое качество трудовой жизни характеризуется, по мнению авторов этого направления  исследований, определенными факторами, отражающими характеристики самой  работы, ее организацию и отношение  к персоналу высшего руководства  организации. Прежде всего, работа должна быть интересной и рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда. Рабочая  среда должна быть чистой, иметь  благоприятные экологические условия  с учетом прогрессивных медико-биологических  норм. Должны быть обеспечены необходимые  средства бытового и медицинского обслуживания сотрудника и его семьи. Важное место  в определении качества трудовой жизни персонала занимают взаимоотношения  руководства и персонала в  процессе работы, в том числе надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в этом возникает необходимость; рабочие должны принимать участие  в принятии решений, касающихся их работы. Также должны быть обеспечены гарантии работы и развитие дружеских взаимоотношений  с коллегами. [5, c.204]

     Качество  трудовой жизни персонала можно  повысить, изменив некоторые организационные  условия (параметры, определяющие эти  условия), влияющие на людей. Это затрагивает  уже рассмотренные ранее методы, в том числе децентрализацию  управления, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программу управления продвижением по службе, обучение работников методам  более эффективного общения и  поведения в коллективе и т.д. Меры по повышению качества трудовой жизни должны быть направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном  повышении эффективности деятельности организации.

     Дополнительные  льготы и качество трудовой жизни  персонала играют важную роль в создании благоприятного климата в организации, способствующего росту производительности труда. [5, c.205]

     При внедрении конкретных программ повышения  качества трудовой жизни необходимо учитывать, что традиционные факторы  мотивации труда (оплата труда и  продвижение по службе) по-прежнему оказывают преимущественное влияние  на производительность. Увязка этих факторов с показателями производительность труда способствует стабильному  росту производительности производства и эффективности деятельности предприятия  в целом. Для мотивационного воздействия  традиционных факторов на рост производительности необходимо повысить объективность  его оценки, создавая новые средства контроля степени соответствия производительности установленным показателям и  используя результаты, оценки как  основу для принятия решений о  поощрениях персонала. [5, c.205]

Заключение 

В поисках  эффективных форм руководства персоналом, в организации и стимулировании труда, в правилах производственной дисциплины, в энтузиазме новаторов  и предпринимателей, инициирующих нововведения и преодолевающих бюрократические  препятствия, есть много общего. Но из опыта ведущих корпораций можно  почерпнуть немало полезного и необычного для нашей традиционной практики. Прежде всего, можно извлечь следующее: эффективное управление персоналом признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности компаний и достижения ими экономического успеха; в основе эффективного управления персоналом лежит продуманная стратегия использования “человеческих ресурсов”, основанная на рыночных принципах хозяйствования; кадровые службы в фирме обладают высоким статусом и широкими полномочиями для комплексного системного управления трудовыми ресурсами. 

На основе изученного теоретического материала  можно сделать следующие выводы: 

1.  Категория  «человеческие ресурсы» позволяет  отразить реальное представление  о том, что профессиональные  знания, опыт, творческие и предпринимательские  способности работников обеспечивают  экономическую эффективность и  конкурентоспособность организации  в рыночной среде. 

2.  Развитие  человеческих ресурсов, повышение  их качества, приводит к большей  отдаче материальных ресурсов  через их более эффективное  использование, а это, в свою  очередь, обеспечивает организациям  дополнительный стимул для инвестирования  в человеческие ресурсы. 

3.  Для  осуществления каждого вида деятельности  в области развития человеческих  ресурсов у организации имеется  широкий выбор методов практической  работы. 

4.  Системная  работа с кадрами, внимание  к сотрудникам организации, забота  об улучшении условий труда  и быта, разработка и реализация  соответствующих социальных программ  – все это способствует укреплению  кадрового потенциала и более  эффективному использованию фактора  производства – человеческого  ресурса. От грамотного осуществления  этой работы зависит успешность  деятельности организации, а это,  в свою очередь, является резервом  повышения ее эффективности. 

5.  Наука  и практика управления персоналом  обогатилась новыми теоретическими  знаниями и прикладными кадровыми  технологиями, в результате кардинально  изменился подход к роли человека  в общественном производстве, произошла  трансформация управления персоналом  в управления человеческими ресурсами. 

Таким образом, в современной науке  и практике менеджмента, как свидетельствует  выше проведенный анализ, происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как  ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. На выбор той  или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия  и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая  в одной организации, может оказаться  совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать  в организационную систему управления. При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации, отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно сформулировать основополагающий принцип современной концепции управления человеческими ресурсами: главное - это признание человеческих ресурсов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации, как ключевого ее ресурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность.

ЛИТЕРАТУРА 

1.  Базарова  Т.Ю., Еремива Б.Л. Управление персоналом. - М., 2008., 200с. 

2.  Веснин  В.Р. Технология работы с персоналом  и деловыми партнерами. – М., 2007., 650с. 

3.  Веснин  В. Р. Практический менеджмент  персонала: Пособие по кадровой  работе. - М: Инфра-М, 2006. 480 с. 

4.  Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2007. - 528 с. 

5.  Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 511 с. 

6.  Герчикова И.Н. Менеджмент. - М., 2004., 560с