Управление : процесс и функции

Функция мотивации. Поведение человека всегда мотивированно. Он может трудиться усердно, с воодушевлением и энтузиазмом, а может уклоняться от работы. Поведение личности может иметь и любые другие проявления. Во всех случаях следует искать мотив поведения.

Мотивация - это процесс побуждения  себя и других к деятельности для  достижения личностных целей и целей  организации.

Традиционный подход  основывается  на вере в то,  что сотрудники  - всего лишь ресурсы, активы, которыми должны  заставить эффективно работать.

Человек, получивший в процессе обучения и повышения  квалификации, накопления производственного опыта знания и навыки, хочет применить свое умение в труде. И чем больше ему  это удается тем больше степень  удовлетворенности, а соответственно и степень выраженности мотивов. В данном случае сотрудник считает  цель организации своими целями.

 Стремление человека реализовать   себя в своем деле бесспорно.  Так уж он устроен. Там, где  управление и организация труда   предоставляют сотрудникам такие  возможности, их труд будет  высокоэффективным, а мотивы к  труду - высокими. Значит мотивировать  сотрудников - это затронуть их  важные интересы, дать им шанс  реализоваться в процессе трудовой  деятельности[4].

В связи с тем, что существуют различные пути мотивации, менеджер должен:

во-первых, установить набор критериев (принципов), которые наиболее сильно влияют на поведение сотрудника. Данные критерии, сведенные воедино, формируют  личную философию, которая представляет собой основополагающее поведение.

Разработав личную философию, менеджеры  могут создать такую рабочую  среду окружения, которая будет  способствовать мотивации сотрудников. Данная окружающая среда, или организационный  климат, окажет существенное влияние  на отношение к делу работников воздействует на сотрудников, которые значительно  легче и менее болезненно воспринимают правила и регламент организации;

во-вторых, создать атмосферу, благоприятную  для мотивации рабочих;

в-третьих, активно общаться со своими сотрудниками, поскольку, для того чтобы  работник был полностью мотивирован  и работал с полной отдачей, он должен четко представлять себе и  понимать, чего от него ждут. Это важно не только потому, что сотрудники знают об ожиданиях своих менеджеров, но им нужно говорить и о том,  как они выполняют свою работу. Прямое общение с руководителем свидетельствует о его доступности в одинаковой мере для всех работников. Обратная связь обеспечивает крепкую основу  для мотивации.

Функция контроля. Итак, составлен план организации, создана ее структура, заполнены рабочие места и определены мотивы поведения сотрудников. Остается еще  один компонент, который необходимо добавить к функциям управления, - это контроль.

Контроль, как правил, ассоциируется  с властью, командованием, “поймать”, “улучшить”, “схватить”. Такое представление  о контроле уводит в сторону от главного содержания контроля.

В самом общем виде контроль означает процесс соизмерения (сопоставления) фактически достигнутых результатов  с запланированными.

Некоторые организации создали  целые системы контроля. Их функции  состоят в посредничестве между  планами и деятельностью, т.е. система  контроля обеспечивает обратную связь  между ожиданиями, определенными  первоначальными планами менеджмента, и реальными показателями деятельности организации. И тот, кто имеет  современные и точные системы  контроля, имеет больше шансов выжить. Для менеджмента характерно большое  количество не только различных видов  планов, но и видов и систем контроля. Все системы контроля всегда базировались на идее обратной связи, а именно: они  сопоставляют реальные достижения с  прогнозными данными. В результате устанавливаются отклонения с тем, чтобы либо исправить негативные влияния, либо усилить действие, если результаты позитивные.

Окончательная цель контроля состоит  в том, чтобы обслуживать различные  планы и цели менеджмента[2].

 

Заключение

В данной работе были рассмотрены  основные функции и процесс управления.

     Функция – это круг деятельности  и обязанностей отдельного лица  или органа управления, представляющих  часть общей системы. 

Четыре  функции управления - планирование, организация, мотивация и контроль - имеют две общих характеристики: все они требуют принятия решений, и для всех необходима коммуникация, обмен информацией, чтобы получить информацию для принятия правильного  решения и сделать это решение  понятным для других членов организации. Из-за этого, а также вследствие того, что эти две характеристики связывают  все четыре управленческие функции, обеспечивая их взаимозависимость, коммуникации и принятие решений  часто называют связующими процессами.

Принятие  решений - это выбор того, как и  что планировать, организовывать, мотивировать и контролировать. В самых общих  чертах именно это составляет основное содержание деятельности руководителя.

Основным  требованием для принятия эффективного объективного решения или даже для  понимания истинных масштабов проблемы является наличие адекватной точной информации. Единственным способом получения  такой информации является коммуникация.

Коммуникация - это процесс обмена информацией, ее смысловым значением  между двумя или более людьми.

Безусловно, изучение этой темы занимает определенное место в образовании  студентов – «менеджеров». Поняв  управленческий цикл, и не минуя  ни один из этапов, мы можем руководствоваться  им в повседневной жизни.

 

 

 

Список литературы

 

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Экономист, 2005.
2. Гольдштейн  «Основы менеджмента» - М. 2008.
3. Веснин В.Р.   Менеджмент: -3 изд., и доп., - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007.
4. Гончаров В.И. Основы менеджмента». – М.: Современная школа, 2006.
5. Малин А.С., Мухин В.И. Исследование систем управления. – М.: ГУ ВШЭ, 2005.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Практическая  часть.

Методика  работы менеджера по организации  сбыта готовой продукции

 

Методику  работы менеджера по сбыту продукции  опишу на своем личном примере. В  октябре 2008 года я устроилась на работу в ООО «Информпроект-Кодекс» менеджером по продажам. Организация занимается продажей и обслуживанием электронных программ для большого круга компаний, но основной упор делается на фирмы строительного комплекса и проектные организации. «Информпроект» ведет свою историю в Перми с ноября 2004 года и на момент когда работала там я, имела более 500 пользователей, среди них очень большие организации типа «Камкабель», «Стар», «Панельстройкомплект» и т.п.

Работа в  организации построена серьезно и для того чтобы  увидеть сможет человек продавать или нет, он проходит 2 вида собеседования. Подверглась  им и я. Первое собеседование проходило  с группой человек, претендентов на место менеджера и там смотрелась работа в группе, коммуникабелен человек или нет, а так же умственные возможности (решали задачи). Тех, кто прошел собеседование, приглашали на второе. Второе собеседование было индивидуальным, на нем помимо менеджера по персоналу присутствовал еще и менеджер по сбыту. Написала около 7 тестов, в том числе и на определение социотипа, плюс беседа. Это говорит о том, что компания тщательно подходит к выбору менеджеров по продажам.

После собеседований  меня пригласили на обучение, которое  длилось 2 недели и кончалось зачетом. Обучали всему тому, что должен знать и уметь менеджер по продажам в их компании, а это бизнес-процесс строительства и проектирования, разбирали как должна проходить встреча (приветствие, знакомство с компанией, опрос специалиста, демонстрация продуктов сбыта,  работа с возражениями, обсуждение конца встречи). Изучали собственно продукты сбыта и прогоняли каждый раз встречи со специалистами и директорами компаний. В конце обучения был зачет по знаниям и на его основе руководитель компании, менеджер по персоналу и руководитель отдела сбыта, решался вопрос о допущении претендента на роль специалиста отдела сбыта. Первоначальному обучению уделяется очень много времени,  а так же по пятницам после обеда тоже есть обучение, которое основано на возникающих вопросах и на том, как лучше и быстрее продать продукт.

Таким образом, компания реально готовит «хороших»  сбытовиков, которые в дальнейшем, если даже уйдут из их компании смогут продать любое изделие или  вещь. 

Для того чтобы  понять методику организации сбыта, предлагаю более подробно разобрать  встречу со специалистом.

При приходе  в организацию нужно правильно  себя подать, познакомить  с организацией. Далее идет сбор информации (самый  важный момент встречи) на выяснение  того, чем занимается специалист и  какими документами в своей работе пользуется. Самое важное нужно найти  мотив (узкое место в его работе и показать,  что с помощью  наших систем он сможет выполнять  свою работе в 2 раза быстрее и эффективнее). Зачастую сделать это очень сложно, тк порой встречаются очень «закрытые» специалисты или неопытные менеджеры. Затем нужно грамотно подать продукт с учетом выявленного мотива. После этого необходимо услышать чем же данный продукт поможет в работе специалиста и то, что он ему необходим. Далее идет завершение встречи, на этом этапе менеджер узнает у специалиста, кто в их организации принимает решение о покупке (ЛПР). И если удается , то идти сразу к нему, если нет, то договариваемся на встречу по телефону. Поход к ЛПР занимает так же огромное значение в процессе сделки, ведь если специалист видит, что продукт ему поможет, то директор порой этого не понимает, здесь же и работа с возражениями играет большую роль.  После встречи с ЛПР, при том что продукт покупают, мы устанавливаем его и обслуживаем, так же есть горячая линия в «Информпроект», по которой можно заказывать любые нормативно-техничекие и нормативно-правовые документы.