Управленческая этика

 

 

Содержание

1. Соблюдение этических норм в отношении руководителей и подчинённых

2. Требование к личным качествам руководителя

3.Типы лидеров

4.Стили руководства, достоинства  и недостатки, инструкция по применению

5. функции руководства  и связанные с ним псих. проблемы

6. Мотивация труда: соотношение  между поощрительной практикой  и системой наказания

7. Оценка уровня зрелости  коллектива, её влияние на стиль  руководства

8. Степень делегирования  полномочий и ответственности  за принятие решений

9. Форма и характер  распоряжений

10. Беседа как способ  получения информации о подчинённых

11. Соотношение между инновационным  и консервативным методами руководства

12. Искусство избавления  от неугодного сотрудника

13. Конфликты: виды, стадии протекания

14. Методы формирования  коллектива. Достоинства и недостатки  психотипов личности

15. Форма психологического  воздействия на подчинённого: убеждение  , внушение, принуждение, образец  для подражания

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задачи руководителя:

• выполнить план
• так обращаться с подчинёнными , чтобы они его слушались и выполняли указания

В общении имеется  ряд таких положений, следуя которым  можно в значительной степени  облегчить деловое общение, повысить его эффективность и избежать промахов в процессе взаимодействия с другими в бизнесе. Эти правила  применимы к отдельным видам  делового общения: «сверху-вниз» (руководитель—подчиненный), «снизу-вверх» (подчиненный—руководитель) и «по горизонтали» (сотрудник—сотрудник).

Деловое общение «сверху-вниз»

Искусство и успех  делового общения во многом определяются теми нормами и принципами, которые  использует руководитель по отношению  к своим подчиненным: какое поведение  на службе приемлемо, а какое —  нет. Эти нормы касаются прежде всего  того, как и на основе чего отдаются распоряжения в процессе управления, в чем выражается служебная дисциплина, определяющая деловое общение. Без  соблюдения этики делового общения  между руководителем и подчиненным  большинство людей чувствуют  себя в коллективе дискомфортно, нравственно  незащищенными. Отношение руководителя к подчиненным влияет на весь характер делового общения, во многом определяет его нравственно-психологический  климат. Именно на этом уровне формируются  в первую очередь эталоны и  образцы поведения. Отметим некоторые  из них.

• Если сотрудник не выполнил вашего распоряжения, необходимо дать ему понять, что вам известно об этом, иначе он может решить, что провел вас. Более того, если руководитель не сделал подчиненному соответствующего замечания, то он просто не выполняет своих обязанностей.
• Критикуйте действия и поступки, а не личность человека.
• Никогда не советуйте подчиненному, как поступать в личных делах. Если совет поможет, вас скорее всего не поблагодарят. Если не поможет — на вас придется вся ответственность.
• Никогда не давайте сотрудникам возможности заметить, что вы не владеете ситуацией, если вы хотите сохранить их уважение.
• Соблюдайте принцип распределительной справедливости: чем больше заслуги, тем больше должно быть вознаграждение.
• Поощряйте свой коллектив даже в том случае, если успех достигнут главным образом благодаря успехам самого руководителя.
• Укрепляйте у подчиненного чувство собственного достоинства. Хорошо выполненная работа заслуживает не только материального, но и морального поощрения. Не ленитесь лишний раз похвалить сотрудника.
• Защищайте своих подчиненных и будьте им преданными.
• Выбирайте правильную форму распоряжения, учитывая прежде всего два фактора: (1) ситуацию, наличие времени для нюансов, (2) личность подчиненного — кто перед вами, добросовестный и квалифицированный работник или человек, которого нужно подталкивать на каждом шагу. В зависимости от этого следует выбирать и этически наиболее приемлемые нормы поведения и формы распоряжения.

Формами распоряжения могут быть: приказ, просьба, запрос и так называемый «доброволец». Приказ чаще всего следует использовать в чрезвычайной ситуации, а также в отношении недобросовестных сотрудников. Просьба используется в том случае, если ситуация рядовая, а отношение между руководителем и подчиненным основано на доверии и доброжелательности. Такая форма позволяет сотруднику высказать свое мнение на проблему в том случае, если она по каким-либо причинам не может быть решена. А если соответствующим образом произнести фразу, то у сотрудника не возникнет никакого сомнения, что это приказ. Вопрос лучше применять в тех случаях, когда вы хотите вызвать обсуждение, как лучше сделать работу или подтолкнуть сотрудника к тому, чтобы он взял инициативу на себя. «Есть ли смысл заняться этим?», «Как мы должны это сделать?». При этом сотрудники должны быть инициативными и достаточно квалифицированными. В противном случае некоторые могут воспринять ваш вопрос как проявление слабости и некомпетентности.

Этика делового общения «снизу-вверх»

Знать, как следует  обращаться и относиться к своему руководителю, не менее важно, чем  то, какие требования следует предъявлять  к своим подчиненным. Без этого  трудно найти общий язык и с  начальником, и с подчиненными. Используя  те или иные нормы, можно привлечь руководителя на свою сторону, сделать  своим союзником, но можно и настроить  его против себя, сделать своим  недоброжелателем.

Вот несколько необходимых  этических норм и принципов, которые  можно использовать в деловом  общении с руководителем.

• Старайтесь помогать руководителю в создании в коллективе доброжелательной нравственной атмосферы, упрочении справедливых отношений. Помните, что ваш руководитель нуждается в этом в первую очередь.
• Не пытайтесь навязывать руководителю свою точку зрения или командовать им. Высказывайте ваши предложения или замечания тактично и вежливо. Вы не можете ему прямо что-то приказать, но можете сказать: «Как вы отнесетесь к тому, если бы...?» и т.д.
• Не разговаривайте с начальником категорическим тоном, не говорите всегда только «да» или только «нет». Вечно поддакивающий сотрудник надоедает и производит впечатление льстеца. Человек, который всегда говорит «нет», служит постоянным раздражителем.
• Будьте преданы и надежны, но не будьте подхалимом. Имейте свой характер и принципы. На человека, который не имеет устойчивого характера и твердых принципов, нельзя положиться, его поступки нельзя предвидеть.
• Не стоит обращаться за помощью, советом, предложением и т.д. «через голову», сразу к руководителю вашего руководителя, за исключением экстренных случаев. В противном случае ваше поведение может быть расценено как неуважение или пренебрежение к мнению начальника или как сомнение в его компетентности. В любом случае ваш непосредственный руководитель в этом случае теряет авторитет и достоинство.
• Если вас наделили ответственностью, деликатно поднимите вопрос и о ваших правах. Помните, что ответственность не может быть реализована без соответствующей степени свободы действий.

Этика делового общения «по горизонтали»

Применительно к  коллегам-управляющим следует иметь  в виду, что найти верный тон  и приемлемые нормы делового общения  с равными по статусу сотрудниками из других подразделений — дело весьма непростое. Особенно если речь идет об общении и отношениях внутри одной организации. В этом случае они нередко являются соперниками  в борьбе за успех и продвижение  по службе. В то же самое время  это люди, которые вместе с вами принадлежат к команде общего управляющего. В рассматриваемом  случае участники делового общения  должны чувствовать себя равными  по отношению друг к другу.

Вот несколько принципов  этики делового общения между  коллегами.

• Попытайтесь достичь четкого разделения прав и ответственности в выполнении общей работы.
• Если круг ваших обязанностей пересекается с кругом обязанностей ваших коллег, это весьма опасная ситуация. Если управляющий не разграничивает ваши обязанности и ответственность от других, попытайтесь сделать это сами.
• Не давайте обещаний, которые вы не сможете выполнить. Не преувеличивайте свою значимость и деловых возможностей. Если они не оправдаются, вам будет неудобно, даже если на это были объективные причины.
• Не лезьте человеку в душу. На работе не принято спрашивать о личных делах, а тем более проблемах.
• Не старайтесь показаться лучше, умнее, интереснее, чем вы есть на самом деле. Рано или поздно все равно все выплывет наружу и встанет на свои места.
• Рассматривайте вашего коллегу как личность, которую следует уважать саму по себе, а не как средство для достижения ваших собственных целей.

Существует два типа групп: формальные и неформальные. Эти типы групп  имеют значение для организации  и оказывают большое влияние  на членов организации.

Формальные группы — это группы, созданные по воле руководства.

Выделяют группы руководителей, рабочие (целевые) группы и комитеты.

• Группа руководителей состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, находящихся в зоне его контроля (президент и вице-президенты).
• Рабочая (целевая) группа — сотрудники, работающие над выполнением одного задания.
• Комитет — группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий. Иногда комитеты называют советами, комиссиями, целевыми группами. Выделяют постоянные и специальные комитеты.

Неформальная группа — спонтанно возникшая группа людей, которые регулярно вступают во взаимодействие для достижения определенной цели. Причины вступления — чувство принадлежности, помощь, защита, общение.

Неформальные организации осуществляют социальный контроль за своими членами. Обычно устанавливаются определенные нормы, которые каждый член группы должен соблюдать. В неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Обычно неформальная организация возглавляется неформальным лидером. Неформальный лидер должен помогать группе в достижении ее целей и поддерживать ее существование.

 

 

Лидерство- процесс воздействия на людей, неформальный и добровольный. Возникает стихийно, спонтанно, на уровне психологических предпочтений.

 

Типы лидеров

Рассмотрев четыре грани  лидерства, можно спрогнозировать  четыре типологических модели лидеров, у каждого из которых может отсутствовать та или иная грань.

Тип первый — Ответственный, любящий, сильная личность.

В своей компании этот лидер создаст идеальную статичную модель бизнеса. Со временем этот бизнес перерастет в нечто консервативное, размеренное, он будет напоминать старинный замок с приветливыми слугами. Но… как мы уже отмечали, современный бизнес — движение, и движение быстрое. И потому такой бизнес обречен тащиться где-то позади, поскольку он построен по стандартам «прошлого века». Конечно, у этой модели есть свои плюсы и их достаточно много. Во-первых, ответственность нашего типа руководителя позволит улучшать бизнес, не прибегая к революциям, скачкам. Во-вторых, забота о людях создаст атмосферу дружелюбия. В-третьих, сильная личность будет вызывать уважение и почет со стороны подчиненных. Такое построение бизнеса может быть идеальным в мало изменяющейся сфере, в мало динамичной области рынка. Однако, любой статичный сегмент может со временем перерастать в динамичный.

Тип второй — Ответственный, любящий, динамичный.

Также не самый плохой вариант лидера в бизнесе. Такой руководитель станет для любой компании необходимым революционером, он заслужит поддержку и уважение подчиненных и будет способен реализовать задуманные перемены. Но, по причине отсутствия личностной силы, такой лидер будет свергнут более сильным преемником, как только необходимые горизонты будут достигнуты.

Тип третий — ответственный, динамичный, сильная личность.

Этот тип — тип яркого и сильного лидера, в нем сконцентрирована вся сила — и сила выдающегося стратега, и сила воплощать смелые замыслы и начинания, и сила личности, которая способна направлять ресурсы в нужное русло. Единственный недостаток такого лидера — отсутствие интереса к ценностям и потребностям подчиненных. Такой лидер способен достичь самых невероятных и смелых идей, но при этом он будет идти по головам, в результате плоды будут достигнуты ценой многих и многих жертв.

Тип четвертый — Динамичный, сильная личность, любящий.

Такой лидер способен построить  новые империи, он — генератор проектов. Он обладает прогрессивным видением, которое помогает находить перспективные точки и извлекать из них прибыль. Любовь к людям позволяет ему собирать вокруг себя мощную команду. Он притягивает к себе внимание, строит грандиозные планы, его любят люди, и уважает команда. Единственный минус — это отсутствие ответственности за завершение проектов, не способность доводить их до логического конца. Он способен построить мощную систему по зарабатыванию денег, и эта система будет способна к самообновлению. Но он не учтет деталей, которые будут играть решающую роль в жизнеспособности системы, поскольку он живет людьми и своими идеями.

Каждый руководитель, лидер  обладает всеми этими типами лидерства, только выражены они в разной степени. Если вы только приступаете к роли лидера, держите эти четыре вектора в поле своего зрения, если же у вас за плечами есть достаточно большой опыт лидерства, то вам будет достаточно просто произвести самоанализ и определить, чего вам не хватает, чтобы достигнуть идеального сочетания в своей личности этих четырех черт.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Деловой этикет. В.С. Кукушкин. 2008 г.

2. Этика деловых отношений.  А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова, учебник. 2006 г.

3. Современный деловой этикет. И.Н. Кузнецов. 2007 г.

4. Деловой этикет. В.В.  Усов. 2007 г.

5. Этика деловых отношений. Р.Н. Ботавина. 2002 г.

6. Современный этикет. И.Н. Кузнецов, учебник. 2004 г.

7. Менеджмент персонала  предприятия. В.В. Травин, В.А. Дятлов.1998 г.

8. Поиск и отбор персонала.  М.И. Магура. 1999 г.